Оценка трудового потенциала на предприятии ОАО "Балаковский завод запасных деталей"
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
инственной формой вознаграждения за труд.
Исследование систем нематериальной мотивации выявило, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.
Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на ОАО "БЗЗД" должно стать создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать: управленческая подготовка и переподготовка руководства организации; создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.
Одним из способов нематериальной мотивации работников может стать развитие творческой активности ? предоставление работникам возможностей по самовыражению, творческой самостоятельности при принятии управленческих решений. Это также может иметь такой положительный результат, как выявление новых альтернатив организационных решений, что в результате будет способствовать укреплению предприятия на рынке.
Также к возможностям нематериальной мотивации через повышение удовлетворенности работой может стать приобретение работниками новых навыков ? обучение на рабочих местах. Данное направление имеет двойной эффект ? повышается заинтересованность опытных работников, осуществляющих обучение, повышение квалификация молодых сотрудников, приобретающих новые трудовые навыки. Социальным эффектом является повышение сплоченности и повышение психологического комфорта в коллективе.
Одним из актуальных направлений совершенствования использования трудового потенциала предприятия в условиях постоянного обновления и совершенствования технологий является повышение квалификации молодых работников. Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, направленные на повышение квалификации работников и более полное раскрытие их возможностей в организации.
Обучение полезно и требуется, во-первых, когда человек поступает в организацию, во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу, в-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Обучение и повышение квалификации рабочих осуществляется на производственно-технических курсах, курсах обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсах целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школах по изучению передовых методов труда. Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. Это могут быть курсы при предприятиях. Более глубокие знания можно получить на курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых институтах повышения квалификации, на семинарах, организуемых многочисленными фирмами.
Особое место занимает развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах. Организация обучения на рабочем месте, заключается в передаче опыта старейшими работниками предприятия с высоким стажем молодым работникам.
Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:
а) подготовка: обучаемый должен быть подготовлен к процессу обучение путем определенных предварительных действий, чтобы он был свободен от естественного напряжения, возникающего в начале процесса. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе, и как следует совершать. Необходимо мотивировать потребности в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению.
б) демонстрация: следующий этап, который включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует проводить ее медленно и четко, спокойным и уверенным тоном. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс.
в) опыт: после проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. В случае необходимости следует повторить инструкцию или правила техники безопасности. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками.
г) заключение: обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять, как его подопечный выполняет операции или процессы и, в случае необходимости, направлять его действия. Нужно запомнить правило: если обучаемый ничему не научился, то это обучающий оказался плохим учителем.
Совершенствование системы вн