Оценка личного трудового вклада работников
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°ктике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Но замечена тенденция, что с каждым годом все большее внимание уделяется умению сотрудника использовать творческие способности. В свою очередь творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей системы управления персоналом.
Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале . Оценивая компетентность персонала, оцениваются:
способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).
Компетенция может быть значительно повышена за iет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому результат работы зависит в равной степени от компетенции и от мотиваций.
При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника.
Исследования, проведённые на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла: качество работы - 93%; объём работы - 90%; знание работы - 85%. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность - 87%; коммуникативность - 87%; надёжность - 86% [5]
Но также стоит учитывать, что выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие. Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.). А результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.
Критерии оценки должны оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы, приводить к достижению целей фирмы, влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников. Подобных критериев не должно быть больше 5-6.
В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:
четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности;
формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований;
комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;
оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя);
создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т. п.;
создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы;
создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.
Таким образом, оценка степени результативности труда каждого работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.
РАЗДЕЛ 3. РАiЕТНОЕ ЗАДАНИЕ НА ТЕМУ: ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
Табельный номер рабочегоТарифная ставка, грн./чОтработанное время, ч./месБаллы трудового вклада при распределении зарплаты, Бзп0110,1168,0+ 0,15+0,15029,3169,0+0,2-0,1038,7130,5-0,15+0,1049,5155,0+0,2-0,10510,2168,0+0,1+0,15
N=5100 шт. Рсд.=2,5 грн/шт. П=30%
3.1 Распределение заработка и премии коллектива традиционным методом
Заработок i-го члена коллектива
(3.1)
Заработок СЦ-го члена коллектива (01):
= 2850,37 (грн/мес)
3.2 Определение премии традиционным методом
ПрСЦ= (3.2)
Пр01=2850,37*0,3=855,11 (грн/мес.)
Таблица 3.1
Зарплаты и премии коллектива, раiитанные традиционным методом
Табельный номер рабочегоТарифная ставка, грн/ч.Отработанное время, ч./месЗ/пл традиционным методом, Зтр, грнРазмер премии, распределенной традиционным методом, Птр, грн0110,1168,02850,37855,11029,3169,02640,22792,07038,7130,51907,22572,17
3.3 Распределение заработка бригады при высвобождении одного рабочего (№ 05)
N=5100 шт. Рсд=2,5 грн./шт. П=30%
Размер премии: 3825 грн/мес.
Таблица 3.3
Исходные данные при четырех рабочих
Табельный номер рабочегоТарифная ставка, грн./чОтработанное время, ч./месБаллы трудового вклада при распределении зарпла?/p>