Оценка и совершенствование труда руководителей и специалистов
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
иненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (Рис. 3.2.1).
Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающее пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.
Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.
Рис. 3.2.1. Стадии потери интереса работника к труду в ООО Домэко
Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.
Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (Табл. 3.2.3.).
Таблица 3.2.3.
Способы экономического стимулирования различных групп персонала в ООО Домэко
ПерсоналВознагражденияСпециалисты Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатойПроизводственные рабочие Групповая сдельная система Премия за досрочное завершение работы Премия за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибылиСекретарь Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисомРуководители Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе
Приведенный список не является иiерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.
3.3 Внедрение инновационных форм и методов менеджмента
Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице Приморская, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:
. введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий -это тоже, в основном, кадровая работа;
. введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе коммерческой службы;
. упразднена должность главного экономиста, а экономический отдел введен в подчиненность финансового директора;
. введена должность технического директора, функциональной обязанностью которого будет проведение политики технического развития гостиницы и организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения гостиницы и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других руководителей.
Система материального стимулирования
Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
- сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за iет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.
Повышение удовлетворенности трудом
Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.
Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:
- ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,
- горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,
- обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития,