Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ство человек и удельный вес в %)
2006г2007г.До 30 лет11039441%От 30 до 40 лет582019%От 40 до 55 лет11139336%Старше 55524%Итого:2841003100%
Средний возраст работающих 37 лет. Наблюдается небольшое увеличение числа работников моложе 30-летнего возраста, а возрастная группа от 30 до 40 лет уменьшилась. Численность персонала от 30 до 50 лет стабильна.
Таблица 4
Структура персонала по стажу работы на предприятии
(количество человек и удельный вес в %)
2006г.2007г.До 1г.337,86,5%1-15 лет17172,3673,5-25 лет368,18%Свыше 254411,812%Итого:2841003100%
73,5% от всего числа работающих имеют стаж от 1 до 15 лет. Стаж позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива.
Таблица 5
Структура персонала по уровню образования
(количество человек и удельный вес в %)
2006г.2007г.Высшее281012%Средне-профессиональное702525%Начальное профессиональное592118%Среднее образование963435%Неполное среднее образование311010%Итого:2841003100%
Анализируя структуру персонала Автоматного цеха по уровню образования можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (на 5 %).
Следует отметить, что 33 работника цеха обучаются в высших учебных заведениях без отрыва от производства (на очно - заочных и заочных отделениях).
За 2007 год прошли обучение на курсах целевого назначения, повысили квалификацию, прошли обучение на вторую профессию, обучены вновь и прошли переподготовку 97 человек, что составляет 34% общего количества работающих цеха.
Данный анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководство завода, цеха ориентировано, в основном, на интенсивный путь развития производства, поскольку руководствуется принципом наращивания мощностей производства при меньшей численности. Такой подход себя оправдывает, об этом можно судить из экономических показателей за последние два года.
Анкетирование
В производстве проводилось анкетирование на тему Вовлеченность персонала в деятельность по улучшению. Вопросы анкеты были сформулированы таким образом, чтобы определить отношения работников по таким факторам, как морально-психологический климат в коллективе, наличие лишних рабочих на участке, причины конфликтных ситуаций.
Подготовка персонала (рабочих)
В производстве проводится обучение рабочих:
- по безопасности труда;
- обучение требуемой профессии для производства;
- повышение квалификации;
- поддержание необходимого уровня квалификации (курсы целевого назначения).
С учетом ротации руководителей проведено дополнительное обучение 3-х групп по изучению документации СМК.
Оценка знаний работников проводится как по экзаменационным билетам, так и по тестам.
Задачи на 2008 год. В плане подготовки персонала необходимо предусматривать опережающее обучение для замены работников, выработавших стаж, дающий право на льготное пенсионное обеспечение. В настоящее время в производстве трудится 51 человек в возрасте от 50 до 60 лет.
4. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами на ОАО ЗМЗ
4.1 SWOT-анализ управления человеческими ресурсами в ОАО ЗМЗ
Cильные стороны
- Полная поддержка изменений со стороны директора завода
- Высокий уровень знаний и профессионализма ИТР
- Создание резерва молодых перспективных специалистов
Слабые стороны
- Отсутствует программа адаптации новых сотрудников на рабочем месте
- Отсутствует программа работников к пенсии
- Недостаточная ротация и мобильность персонала
- Сильно выражена корпоративная политика
Возможности
- Разработка и внедрение программы адаптации новых сотрудников на
предприятии
- Разработка и внедрение программы адаптации сотрудников к пенсии
- Разработка плана прохождения производственной практики на ОАО ЗМЗ студентами НГТУ и других учебных заведений
- Разработка системы эффективной мотивации работников ОАО ЗМЗ
Угрозы
- Возможность сопротивления части сотрудников нововведениям
- Конкуренция со стороны других возможных работодателей (других промышленных предприятий города
- Недостаточная мотивация персонала к труду и обучению
4.2 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами
4.2.1 Разработка стратегии организационной культуры
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы мож?/p>