Geum.ru

Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО "ЗМЗ"

Курсовой проект - Менеджмент

Другие курсовые по предмету Менеджмент

частие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на следующие виды планирования:

  1. потребности в персонале;
  2. набора (привлечения) персонала;
  3. использования и сокращения персонала;
  4. обучение персонала;
  5. сохранения (удержания) кадрового состава;
  6. расходов на содержание персонала;
  7. производительности.

Все виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Она должна отвечать следующим требованиям:

  1. простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;
  2. наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
  3. однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
  4. сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
  5. преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
  6. актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

 

Сведения о персонале

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Информация о персонале

 

Базовые данные о работниках на предприятии должны входить в ориентированную на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:

  1. постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
  2. структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);
  3. потери времени в результате простоев, по болезни;
  4. данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);
  5. заработная плата рабочих, служащих.

 

Глава 3. Современная система управления персоналом в ОАО ЗМЗ

 

3.1 Стратегия развития системы управления персоналом

 

Система управления персоналом это поиск и использование современных методик и кадровых технологий, которые позволяют более эффективно решать проблемы компетентности и мотивации персонала с одновременным изменением (сознательного) отношения персонала к труду.

Результаты в этой сфере деятельности не сразу видны. Их очень трудно измерить.

Цели этой сферы деятельности, в основном, носят социальный характер. Они, как правило, долгосрочные. И любая программа системы управления персоналом это резерв, это развитие, это жизнеспособность и будущее завода.

Многие руководители начинают понимать, что в наше время персонал надо рассматривать как наиболее значимый ресурс, влияющий на качество продукции, на выполнение требований и удовлетворение запросов потребителей. Поэтому и руководство завода стремится найти и использовать различные пути к решению стратегических целей и удовлетворению интересов работников, принимая за основу постулат: Работник имеющий необходимую компетентность и хорошую мотивацию это лучшая гарантия качества и производительности.

Но прежде, чем говорить о построении эффективной системы управления персоналом, необходимо вспомнить историю развития кадровой политики - период советского времени. Был результат, плохой или хороший можно обсуждать, но де-факто развитие происходило в различных отраслях промышленности, в том числе и в двигателестроении.

Естественно, чтобы не обманывать себя, главным в этой работе было обеспечение лояльности кадров и сохранение политической власти партии. Такая система не предполагала развития системы кадровых служб. Традиционные отделы кадров выполняли вспомогательную работу, часто техническую роль. Хотя работа с кадрами всегда была по статусу выше других функций. За эту работу отвечал секретарь парткома.

С очень быстрой динамикой развития рыночных отношений, акционерных обществ в России многие неудачи связаны с упущениями в управлении людьми.

Один из главных парадоксов в сегодняшней ситуации нехватка специалистов по персоналу с необходимой компетентностью. Их просто не готовили.

В базах данных Резерв многих организаций есть экономисты, бухгалтера, юристы. Технологи и другие специалисты, а найти менеджера по персоналу стало проблемой. Образовалась пустая ниша в кадровом резерве. Наряду с этим, кадровые службы многих организаций России это улучшенная, но все же модель старых отделов кадров, которые в основном укомплектованы не профессионалами. И любые неудачи в кадровой работе сраз