Организация системы управления производительностью труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
высказывания: "iастливых людей не бывает", "У всякой вещи и человека есть хорошие и плохие стороны", "Идеальной системы премирования не существует".
В управленческой теории по аналогии с существованием идеального газа в естественных науках существует идеальная система окладов, которая адаптируется и видоизменяется в соответствии с условиями работы и развитием конкретной компании. Существует она в виде математической модели, позволяющей осмысленно и целенаправленно производить все базовые выплаты персоналу. Такую же математическую модель возможно создать для формирования премиальной системы.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся объекты премирования (табл. 39).
Таблица 39 Объекты премирования
Объект премированияЭкономическая направленность премированияПоказателиРезультатУвеличение объема производимой (реализуемой) продукцииЗарплатоемкость конечной продукцииуменьшаетсяУсловно - постоянные накладные расходы на единицу конечной продукциисокращаетсяСебестоимость продукцииснижаетсяЭкономия сырья, материалов и пр. материальных ценностей по сравнению с лимитамиРасход материальных ценностей на единицу продукциисокращаетсяСредняя зарплатавозрастаетСебестоимость продукцииснижаетсяПовышение качества продукции (услуг)ТоварооборотувеличиваетсяСредняя зарплатавозрастаетСебестоимость продукциине изменяетсяЧистая прибыльувеличиваетсяСнижение брака продукцииОбъем качественной продукциивозрастаетТоварооборотувеличиваетсяСредняя зарплатавозрастаетСебестоимость продукциине изменяетсяЧистая прибыльувеличивается
Независимо от выбранного объекта стимулирования, система премирования должна включать шесть основных элементов:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- шкала премирования;
- круг премируемых;
- источник премирования;
- размеры депремирования.
Для некоторых категорий работников, как правило, основного персонала, целесообразно применять механизм двойного стимулирования. Позиционирование дополнительной премии имеет не только экономическое, но и морально - психологическое значение. Усиление мотивационного поля, лишь обостряет желание заработать больше денег, стать лидером (звездой) в своей области (моральный аспект). Дифференциация премии обостряет желание основной части коллектива, достичь уровня лидеров, если конечно система премирования открыта и прозрачна.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе работы над дипломным проектом был проведен анализ финансовой деятельности ОАО &стичь уровня лидеров, если конечно система премирования открыта и прозрачна.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе работы над дипломным проектом был проведен анализ финансовой деятельности ОАО "НефАЗ" iелью выявления резервов повышения производительности труда, который включил в себя:
- анализ финансовых показателей предприятия;
- анализ трудовых показателей;
- анализ нормирования труда.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия показал, что на конец 2007 года произошло увеличение всех статей актива.
В целом столь резкое увеличение всех показателей можно объяснить очень высокими темпами инфляции.
В динамике финансовых результатов можно отметить следующие негативные изменения.
Прибыль от реализации растет медленнее, чем нетто-выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг. Это свидетельствует об увеличении затрат на производство продукции. Опережающими темпами растет себестоимость продукции и расходы периода.
По результатам анализа факторов, влияющих на производительность труда видно, что среднегодовая выработка работника предприятия выше базистки работников предприятия повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.
Это свидетельствует о том, что предприятие обладает совершенными производственными мощностями, квалифицированными работниками, что приводит к увеличению среднегодовой выработки.
Количество уволенных за нарушение трудовой диiиплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось на 13 человек. Таким образом, диiиплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2007 году уволилось на 7 человек больше 134 человек (в том числе временные работники).
Увеличилось количество принятых работников на 39,8 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год на 8,3%. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
Отмечены и негативные факторы, а именно:
В результате анализа было выявлено, что трудовые ресурсы используются предприятием недостаточно эффективно. В среднем одним рабочим отработано по 240 дней вместо 243,7, в связи, iем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 3,7 дней, а на всех 40100,6 дней. Каждый член трудового коллектива в 2007г. должен был отработать 243,7 рабочих дня вместо 238,9 за прошлый год.
Число неявок в 2007г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 1,1%.
По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 3,7 дня. Это увеличение вызвано:
- превышением плановой величины ежегодных отпусков + 1,9 дня
- болезнями + 1,7 дня
- прогулам