Реферат по предмету Экономика

4161. Совершенствование методов экономической эффективности инвестиционных проектов
Рефераты Экономика
1. Федеральный Закон РФ "Об инвестиционной деятельности, осуществляемой в форме капитальных вложений" от 25.02.99 №.
2. Постановление Правительства РФ от 12.11.99 № 1249 "Положение о предоставлении государственных гарантий под инвестиционные проекты социальной и народно-хозяйственной значимости".
3. Е.М. Бородина, Ю.С. Голикова, Н.В. Колчина "Финансы предприятий". М., 1995г.
4. Джей К. Шим, Джоел Г. Сигел "Финансовый менеджмент " М., 1996г.
5. И.Я. Лукасевич "Анализ финансовых операций", М., 2001г.
6. Р.Брейли ., С. Мейерс "Принципы корпоративных финансов" пер. с англ. М., 97г.
7. "Финансы" , пер.с англ., М., 2000г.
8. В.Г. Золотогоров "Инвестиционное проектирование", Минск ИП"Экоперспектива" 1998г.
9. Е.М. Четыркин "Финансовый анализ производственных инвестиций" М.: "Дело" 1998г.
10. Шапиро В.Д. "Управление проектами" СПб, 1996г.
11. Экономика-учебник/ под ред. А.С. Булатова. М., 1997г.
12. Холт Р., Барнес С., "Планирование инвестиций"/ пер. с англ. М.: Дело Лтд, 1994г.
13. Пособие по подготовке инвестиционных проектов в нефтедобывающей области. Мн.: НПЭЦ-ЭКО, 1996г.
14. Золотогоров В.Г. "Энциклопедический словарь по экономике", Мн.: Полымя, 1997г.
15. Инвестиционное проектирование: Практическое руководство по экономическому обоснованию инвестиционных проектов/ Под ред. С.И. Шумилина М.: АО: "Финистатинформ", 2000г.
16. Липсиц И.В. "Инвестиционный проект: методы подготовки анализа". Учебно.-справочное пособие М. : БЕК, 2000г.
17. Евланов Л.Г. "Теория и практика принятия решений" М.: экономика, 1984г.
18. Крейнина М.Н. "Анализ финансового состояния инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле" М.: 1994г.
19. Хикс Дж.Р "Стоимость и капитал" М., 1993г.
20. Ю.К. Перский "Предприятие и макроэкономическая среда(начало мезоэкономики)". ПГУ 2000г.
21. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. "Макроэкономика" учебник. М.,1999г.
22. Офсейчук М.Р. Сидельникова Л.Б. "Методы инвестирования капитала" М., 1996г.
23. С. Глазьев. "Стабилизация и экономический рост" //Вопросы экономики. №1,1997 г.
24. Е. Кондратенко "Инвестиционные ресурсы проблемы аккумуляции" // Экономист. №7, 1997 г.
25. А. Мартынов. "Активизация инвестиционной политики" //Экономист. №9, 1997г.
26. Я. Уринсон. "О мерах по оживлению инвестиционного процесса в России" //Вопросы экономики. №3 2000 г.
27. Газета "Экономика и жизнь" № 1-10 за 2001 год.
28. Гальперин В.М., "Макроэкономика" М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1994 г.
29. Мэнкью Н.Г. "Макроэкономика", М., 1994г.
30. Н.Л. Шагас, Е.А. Туманова "Макроэкономика - 2", М.: "ТЕИС" 1999г.
31. "История экономических учений", учебник под ред. А.Г. Худокормова. М.: Инфра М 1999 г.
4162. Совершенствование нормативного регулирования как важнейшего направления реформ бухгалтерского учета ...
Рефераты Экономика
Необходимость реформирования бухгалтерского учета и разработки российских стандартов на базе стандартов, существующих в странах с рыночной экономикой, вызвана следующими обстоятельствами:
1. система бухгалтерского учета, существовавшая в условиях жестко планируемой экономики и система государственного контроля, решавшие только задачи выявления отклонений от предписанных моделей хозяйственного поведения, и реформирующие информацию исключительно для интересов государства, оказались просто неприемлемыми в новых условиях хозяйствования и ведения бухгалтерского учета;
2. реализация программ приватизации, преобразование государственных предприятий, создание совместных предприятий; в общем «изменение системы общественных отношений, гражданско-правовой среды предопределили необходимость адекватной трансформации бухгалтерского учета РФ»;
3. выход предприятий на стандарты в условиях нестабильности экономической ситуации ставит более остро вопрос и требует скорейшего его решения об усовершенствовании нормативной базы бухгалтерского учета в целом;
4. несовершенство налогового законодательства. Постоянные изменения в налогообложении заставляют постоянно вносить изменения в систему бухгалтерского учета. При действующей налоговой системе часть организаций сознательно идет на искажение учетных данных, влияющих на объем реализации, прибыли, а, следовательно, и налогов;
5. резкое расширение функций, выполняемых бухгалтерским учетом, введение коммерческой тайны на многие учетные показатели, придание бухгалтерской отчетности статуса публичной, требует выделения в качестве самостоятельных финансового и управляемого учетов как на Западе, где это было сделано десятки лет назад. «Финансовый отчет должен в основном ориентироваться на получение информации, необходимой для составления бухгалтерской (финансовой) отчетности». «Управленческий учет призван обеспечить получение внутренней информации, необходимой для управления производством и принятия решений руководством на ближайшую и отдаленную перспективы»;
6. владение бухгалтером лишь учетной техникой. В условиях современного хозяйствования бухгалтер должен иметь творческие способности и обширные знания для организации учета. Бухгалтер должен уйти от роли фиксатора происходящих событий и стать прогнозистом;
7. основные российские бухгалтерские документы весьма специфичны и непонятны для зарубежных коллег. У нас, например, отсутствовали такие сугубо рыночные, экономические категории, как нематериальные активы, уставной и добавочный капиталы, резервы распределение дебиторской и кредиторской задолженности на краткосрочную и долгосрочную;
8. несовершенство балансовой информации. У пользователей нашей, российской, бухгалтерской отчетности могли возникать ложные представления о финансовом положении предприятия. Имущество оценивалось по первоначальной стоимости, а дебиторская задолженность без резерва по сомнительным долгам. Создавалась иллюзия, что предприятие обладает мощными основными средствами, на самом же деле могло оказаться, что средства и техника на 80% изношены и практически ничего не стоят;
9. отсутствие принципа начисления в бухгалтерском учете, без которого невозможно определить истинную картину состояния дел на предприятии, так как не зафиксировав доходы и расходы, а так же затраты и именно в тот период, когда они формируются, вне зависимости от фактического перечисления денежных средств, невозможно рассчитать, например, ту массу прибыли, которая в дальнейшем пойдет на выплату дивидендов. В балансе отсутствует представление о таких факторах, как репутация клиентуры, фирмы, лидерство в научных разработках, качество товарного знака;
10. отсутствие системы управления и регулирования института бухгалтерского учета. Прежняя форма исключительно государственного регулирования этой сферы сегодня невозможно, так как множество предприятий и организаций у нас вышли из подчинения или никогда не были в подчинении министерств и ведомств. Конечно, общие правила, основы системы бухгалтерского учета существуют. Но какие конкретные, узкие, специфические нормы должны формулироваться самими бухгалтерами, через систему саморегулирования Институт профессиональных бухгалтеров.
4163. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы (2006г.)
Рефераты Экономика

Для обеспечения существенного роста оплаты труда работников и приближения размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты труда работников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферы требуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
Суть таких изменений состоит в отказе от Единой тарифной сетки и переход к отраслевым системам оплаты труда работников бюджетной сферы.
В качестве определяющих подходов к реформированию оплаты труда и перехода к отраслевым системам ее построения для работников организаций бюджетной сферы приняты:
1. Отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств.
2. Изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты труда работников бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы.
3. Обеспечение гарантий предусмотренных законодательством минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях.
4. Расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.
В основу построения отраслевых систем оплаты труда положены следующие методы:
- обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии по отраслям бюджетной сферы;
- подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;
- поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;
- систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;
- использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде;
- ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда в организациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.
Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалификации и специального стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.
В этой связи предусматривается утверждение схем должностных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договора, определение финансовых и иных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней и других характеристик.
Отраслевые системы оплаты труда включают в себя отраслевые тарифные системы ставок и должностных окладов работников отрасли, основанные на тарификации и аттестации работ и работников, а также включающие в себя оплату труда в повышенном размере за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Кроме того, отраслевая система включает в себя надбавки и стимулирующие выплаты.
Тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы складывается из трех частей:
1.схемы должностных окладов руководителей учреждений, 2.дифференцированных по группам оплаты труда в зависимости от объема работ и специализации учреждений;
3.схемы должностных окладов специалистов и служащих, дифференцированных в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников;
тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Схемы разрабатываются по видам учреждений и организаций, входящим в отраслевую структуру. В этой связи, осуществляется пересмотр отраслевой номенклатуры организаций и проводится их группировка по видам в зависимости от особенностей их деятельности и состава работников.
Дифференциация размеров должностных окладов, тарифных ставок, ставок заработной платы по должностям руководителей, специалистов, служащих, профессиям рабочих устанавливаются в зависимости от особенностей деятельности отдельных учреждений, сложности труда по видам учреждений, квалификации, сложности выполняемых работ, уровня образования, специального стажа.
Для обеспечения функционирования отраслевой тарифной системы по каждой отрасли бюджетной сферы и по категориям работников потребуется утверждение нового порядка тарификации и аттестации по всем категориям персонала и подготовка соответствующих проектов нормативных правовых актов, а также разработка и утверждение:
- показателей и порядка отнесения организаций и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей;
- квалификационных характеристик и квалификационных требований к должностям работников;
- порядка аттестации и категорирования руководителей, специалистов и служащих.
На основе этих материалов формируются отраслевые разделы в Едином квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
Тарификация рабочих осуществляется в соответствии с выпусками ЕТКС. В этой связи, следует подготовить необходимые дополнения и изменения в ЕТКС по профессиям рабочих в отраслях бюджетной сферы.
В дополнение к выплатам по тарифным ставкам и окладам предусматривается оплата в повышенном размере за работу в особых условиях труда и в условиях отклоняющихся от нормальных.
Повышенная оплата с применением единого для всех отраслей порядка повышения оплаты труда, устанавливается:
на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда работникам устанавливаются повышенные должностные оклады (ставки заработной платы) и тарифные ставки (оклады);
за работу в ночное время и в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, повышенная оплата труда устанавливается в виде доплат к должностным окладам (ставкам заработной платы) и тарифным ставкам (окладам) и относится к системе надтарифных выплат;
работникам, занятым в неблагоприятных климатических условиях повышенная оплата труда производится посредством применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.
Переход к отраслевым системам оплаты труда будет сопровождаться работой по упорядочению размеров и порядка установления указанных выплат, которая должна включать в себя:
1.) подготовку перечня подлежащих отмене надбавок, доплат, повышений тарифных ставок;
2.) разработку нового отраслевого порядка установления повышенных должностных окладов (ставок заработной платы) и тарифных ставок (окладов) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Эта работа осуществляется федеральными органами исполнительной власти.
Одновременно с изменением тарифной системы заработной платы работников организаций бюджетной сферы осуществляется упорядочение надтарифных выплат с целью приведения их в логичную и понятную систему, позволяющую осуществлять компенсацию работникам за труд в определенных условиях.
Основой для проведения этой работы является Трудовой кодекс Российской Федерации, в соответствии с которым потребуется обновление законодательных и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Система надтарифных выплат включает:
доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника;
вознаграждение за продолжительность непрерывной работы, ежемесячные надбавки к тарифной ставке за квалификацию и другие стимулирующие выплаты.
Вознаграждение за продолжительность непрерывной работы в организациях бюджетной сферы устанавливается работникам, состоящим в штате этих организаций, в виде ежемесячной надбавки, исчисляемой в процентах к должностному окладу, ставке заработной платы, тарифной ставке (окладу) в зависимости от стажа непрерывной работы в данной отрасли.
В настоящее время надбавки за продолжительность непрерывной работы установлены только для работников здравоохранения и социальной защиты населения. Сроки и порядок установления вознаграждения за продолжительность непрерывной работы в других отраслях бюджетной сферы будут определяться в зависимости от наличия необходимых финансовых средств.
В целях материального поощрения качественной и эффективной работы устанавливаются системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
К стимулирующим доплатам относятся ежемесячные надбавки к тарифной ставке за почетное звание, за наличие ученой степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (профессора и доцента).
Указанные надбавки, кроме надбавок за почетное звание, устанавливаются в организациях и учреждениях системы образования, высшей школы, науки и здравоохранения. Надбавки за почетное звание устанавливается к тарифным ставкам в соответствующих отраслях.
Размеры, порядок и условия применения других стимулирующих выплат - премий, а также надбавок отдельным работникам за высокие результаты работы определяются организациями самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах или коллективных договорах.
Размеры, порядок и условия применения стимулирующих выплат руководителям организаций бюджетной сферы определяются в заключаемых с ними трудовых договорах.
В структуре заработной платы доля надтарифных выплат и стимулирующих выплат, осуществляемых за счет бюджетных средств, не должна превышать 40 процентов заработной платы работника.
2.1 Реализация методов в организации оплаты труда работников бюджетной сферы позволила сформировать отраслевые системы оплаты труда по четырем основным отраслям бюджетной сферы - образованию, здравоохранению, культуре и искусству, науке.
а) Основными принципами построения отраслевой системы оплаты труда работников образования является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений; от педагогического и научно-педагогического стажа и занимаемой должности.
Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время общеобразовательной и профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.
Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников и профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы: дошкольное образование, общеобразовательная школа, начальное, среднее, высшее профессиональное образование. Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты отражаются посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно-педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типу образовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Межстажевые соотношения могут изменяться по мере необходимости и при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров педагогических работников той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.
Наряду с общими для всей бюджетной сферы надбавками к ставкам и окладам в отрасли сохраняются надбавки за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности, закрытых административно-территориальных образованиях, за работу в образовательных учреждениях при ИТК Минюста России и другие условия, предусмотренные федеральным законодательством.
б) Особенностью формирования отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности медицинских и фармацевтических работников, а также специалистов здравоохранения с высшим немедицинским образованием по разным сферам деятельности в учреждениях различных типов и видов.
Организация лечебной и санитарно-эпидемиологической деятельности по оказанию медицинской помощи населению предопределяет наличие 4 типов учреждений здравоохранения и соответствующих каждому из них видов учреждений здравоохранения:
- лечебно-профилактические (общепрофильные больницы, специализи-рованные больницы, медицинские центры, диспансеры, поликлиники, родильные дома, госпитали, санатории и др.)
- учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы (центры госсанэпиднадзора, противочумные станции и др.)
- учреждения здравоохранения особого типа (патологоанатомические бюро, бюро судебно-медицинской экспертизы, центры по борьбе со СПИД и инфекционными заболеваниями и др.)
- аптечные учреждения (аптеки, центры по контролю лекарственных средств и др.).
Схемы должностных окладов руководителей учреждений здравоохранения построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида учреждения (лечебно-профилактические - больница, поликлиника и др., учреждения санитарно-эпидемиологической службы центр госсанэпиднадзора и др.) и уровня квалификации руководителя.
Размеры должностных окладов медицинских, фармацевтических работников и специалистов с высшим немедицинским образованием установлены с учетом социальной значимости вида медицинской помощи, квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.
Квалификационные категории медицинским, фармацевтическим работникам и специалистам с высшим медицинским образованием определяются в порядке аттестации. В системе здравоохранения функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.
Отраслевые условия оплаты труда работников учреждений здравоохранения предусматривают упорядочение действующих в настоящее время надтарифных выплат, в том числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.
в) Отраслевая система оплаты труда работников культуры и искусства предусматривает введение шести базовых схем должностных окладов раздельно для федеральных и региональных и муниципальных учреждений:
- руководителей и художественного персонала организаций исполнительских искусств;
- артистического персонала организаций исполнительских искусств;
- руководителей и специалистов библиотек, музеев и других учреждений музейного типа;
- руководителей, художественного персонала и специалистов культурно-досуговых учреждений;
- других специалистов и служащих общих профессий для всех видов учреждений культуры и искусства;
- высококвалифицированных рабочих, постоянно занятых на особо сложных и ответственных работах.
На федеральном уровне учреждения культуры и искусства подразделяются в зависимости от их значимости на:
- особо ценные объекты культурного наследия;
- объекты общероссийского значения;
- ведущие федеральные учреждения;
- учреждения, отнесенные к первой группе.
На региональном и муниципальном уровнях организациям культуры и искусства, определяющим культурный облик субъектов Российской Федерации и играющим особую роль в культурной жизни региона придается статус ведущих региональных организаций.
Остальные государственные и муниципальные учреждения распределяются на три группы, в зависимости от значимости, объема деятельности и зоны обслуживания населения отдельно по библиотекам, музеям и культурно-досуговым учреждениям.
При этом предлагается сохранить действующий порядок отнесения региональных и муниципальных учреждений к группам по оплате труда, в соответствии с которым, решение этого вопроса передано в ведение органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
г) Отраслевая система оплаты труда работников научных организаций бюджетной сферы охватывает следующие категории работников: руководители научных организаций, руководители проектных, конструкторских и технологических организаций, научные работники, инженерно-технические работники основных подразделений проектных, конструкторских организаций и других аналогичных подразделений научных организаций.
Должностные оклады предусматривается дифференцировать на две категории научных организаций:
- участвующие в реализации утвержденных Президентом Российской Федерации приоритетных направлений науки, технологий и техники и критических технологий федерального уровня
- прочие научные организации.
Разделение научных организаций на категории осуществляется по решению президиумов академий, имеющих государственный статус, либо органов исполнительной власти, в ведении которых находится организация.
Схемы должностных окладов предусматривают дифференциацию окладов для работников, имеющих ученые степени доктора, кандидата наук, сотрудников без ученой степени. При этом должность главного научного сотрудника может занимать только доктор наук, ведущего научного сотрудника - доктор и кандидат наук.
Должностные оклады рассчитываются исходя из возможности обеспечения их из бюджета на уровне 85 процентов бюджетного фонда заработной платы.
Предусматривается наличие "вилок" должностных окладов, что позволяет руководителю организации определять оклад работника с учетом результатов аттестации. Для привлечения высококвалифицированных ученых и специалистов (особенно по решению проблем реального сектора экономики в соответствии с государственными программами) предусматривается, что дополнительные средства, получаемые из внебюджетных источников научными организациями используются в виде стимулирующих надбавок к должностным окладам и премий.
Оплата труда работников организаций образования, здравоохранения, культуры и науки производится по соответствующей отраслевой системе независимо от ведомственной подчиненности организации, в которой они работают. Так, организации образования имеются в ведении практически всех федеральных органов исполнительной власти. Оплата труда работников этих организаций будет производиться по единой, предусмотренной для них отраслевой системе.
Помимо указанных систем, вводятся отраслевые системы оплаты труда работников социальной защиты населения, спортивных и физкультурных организаций, архивной службы, бюджетных сельскохозяйственных организаций, государственной службы занятости, гидрометеослужбы, системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Министерства обороны и других силовых министерств и ведомств, а также отраслевые системы организаций ряда министерств и ведомств.
Срочные трудовые договоры.
Новая система организации оплаты труда наряду с разработкой схем должностных окладов предусматривает возможность перевода работников на индивидуальные условия оплаты труда и заключение с ними срочных трудовых договоров.
Такая организация оплаты труда предусматривается для руководителей организаций и отдельных категорий высококвалифицированных работников.
Сфера применения срочных трудовых договоров устанавливается в отраслевых системах оплаты труда, зависит от характера отраслей и особенностей труда в организациях и учреждениях отраслей.
Уровни оплаты труда (должностных окладов, ставок, компенсационных и стимулирующих надбавок, доплат и других выплат) по индивидуальным условиям предусматриваются в пределах фонда заработной платы без ограничения максимальными размерами.
Нормирование труда. Новые отраслевые системы оплаты труда создаются на основе разработки норм и нормативов по труду, которые служат основой при подготовке штатных расписаний и расчета фондов оплаты труда организаций бюджетной сферы. Создание и совершенствование норм и нормативов для регламентации трудовых процессов является наиболее трудоемкой частью разработки новых систем оплаты труда, поскольку за последние десять лет действующие нормативные материалы в организациях бюджетной сферы в значительной части устарели. Для пересмотра и совершенствования норм и нормативов по труду необходимо провести инвентаризацию действующих материалов и разработать новую полноценную нормативную базу с целью определения трудозатрат и оптимизации численности работников организаций бюджетной сферы.
2.2 Разграничение полномочий Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в формировании систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
Конституция Российской Федерации устанавливает, что вопросы трудового законодательства, являются предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. [Конституция РФ]
Введение новых систем оплаты труда предполагает разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в части оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
Предусматривается расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.
На федеральном уровне предусматривается установление единых принципов оплаты труда работников организаций бюджетной сферы с учетом отраслевых особенностей, сложности труда и квалификации исполнителей.
Отраслевые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации на основе предложений федеральных органов исполнительной власти. Отраслевые системы оплаты труда, установленные на федеральном уровне, могут быть рекомендованы для применения субъектам Российской Федерации и органам местного самоуправления. В качестве федеральной гарантии в оплате труда работников организаций бюджетной сферы сохраняется минимальный размер оплаты труда. [Журнал «Социальная политика и социальное партнерство» №4(2006г).]
Субъекты Российской Федерации определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, на основе принципов отраслевых систем оплаты труда, установленных на федеральном уровне и вводят их самостоятельно в сроки, установленные федеральным законом. При определении уровня ставок и окладов работников организаций бюджетной сферы субъекты Российской Федерации ориентируются на собственные финансовые возможности.
При этом размеры ставок и окладов, установленных отраслевыми системами оплаты труда на федеральном уровне, и их соотношение с аналогичными показателями в субъектах Российской Федерации учитываются при расчетах трансфертов и размеров финансовой помощи субъектам Российской Федерации. За исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации закрепляются функции по обеспечению финансирования расходов на заработную плату по бюджетным организациям субъектов Российской Федерации. Принятые в регионах уровни оплаты труда будут фиксироваться в законодательных актах субъектов Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из местных бюджетов, если такие полномочия предоставлены по решению соответствующего субъекта Российской Федерации с передачей соответствующих финансовых ресурсов.
В результате реализации данного подхода к распределению полномочий субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления получат возможность самостоятельно определять направления расходования средств собственных бюджетов. Одновременно повысится ответственность региональных органов государственной власти и муниципальных структур за уровень оплаты труда работников бюджетных организаций на подведомственных территориях. Заработная плата работников бюджетных организаций должна выйти на новый уровень, тем самым сократив разницу между оплатой в бюджетной сфере и в отраслях промышленности. Показатели роста заработной платы на примере работников здравоохранения:
4164. Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"
Рефераты Экономика
Проведение оценки сотрудников методом «360 градусов». Вначале этого процесса каждый пишет список тех, кто должен, по его мнению, оценивать его работу: руководство, подчиненные, коллеги и сам работник. Эта информация обрабатывается, уточняется, корректируется. «Оценщикам» спускается директива заполнить оценочную форму на данного сотрудника. В отдел кадров приходит анонимная информация с четырех сторон. Для каждого уровня существует своя шкала, но общий принцип один и тот же: назовите три самых сильных стороны на конкретных примерах и дайте пример слабых сторон сотрудника на конкретных примерах, перечислите то, что данному сотруднику еще надо добиться, какие качества развить, а также перечислите профессиональные качества данного работника. После чего вся информация сводится воедино и идет к руководителю по оценке (который есть у каждого сотрудника), который пишет общее и отдельно собственное резюме, из чего выводится некий общий знаменатель. Прежде чем информация подвергается окончательной обработке для практического применения, ее обсуждают лично с сотрудником. Результатом процесса становится продвижение сотрудника: повышение/понижение по службе, повышение/ понижение зарплаты, перевод в другой офис. Сам работник также составляет на себя оценочный лист, в который входит: что сделано за год (в общем), что является сильной и что слабой стороной (на конкретных примерах), чего он планировал добиться в прошлом году и каких результатов добился, а что не выполнил, незапланированные действия, план развития карьеры, профессиональные планы на год, какие тренинги необходимы.
1. «Клуб 100» (можно рассмотреть и другие названия). Эту систему можно использовать как альтернативу дополнительной стимулирующей оплаты, и она позволяет привлечь внимание к работникам, которые изо дня в день делают именно то, что обязаны делать. Она представляет собой бальную систему. За год работы без прогулов начисляется 25 баллов, за год без нарушения дисциплины также 25 баллов, за год без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы начисляются работникам также за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Работникам набравших 100 баллов вручают, например, куртку или сумку с надписью «Клуб 100». Работникам, набравшим более 100 баллов, можно предложить выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Тем работникам, которые не будут тратить заработанные за год ими баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет 600 баллов, они могут получить более ценные подарки. Также можно добавлять баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Эта система повышает соревновательность между членами трудового коллектива.
4165. Совершенствование процесса принятия управленческих решений
Рефераты Экономика
Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы (влияние окружающей среды). К числу этих факторов следует отнести:
1. законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией УР;
2. четкую формулировку цели для чего принимается УР, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты;
3. объём и ценность располагаемой информации для успешного принятия УР главным является не объём информации, а ценность, определяемая уровнем профессионализма, опыта, интуицией кадров;
4. время разработки УР как правило, управленческое решение всегда принимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств (дефицита ресурсов, активности конкурентов, рыночной конъюнктуры, непоследовательного поведения политиков);
5. организационные структуры управления;
6. формы и методы осуществления управленческой деятельности;
7. методы и методики разработки и реализации УР (например, если фирма лидирует методика одна, если следует за другими иная);
8. субъективность оценки варианта выбора решения. Чем более неординарным является УР, тем субъективнее оценка.
9. состояние управляющей и управляемой систем (психологический климат, авторитет руководителя, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.);
10. систему экспертных оценок уровня качества и эффективности УР.
4166. Совершенствование работы по социальной защите работающих
Рефераты Экономика
Анализ ранжирования этих компонентов в формулировках миссии зарубежных компаний и фирм показал, что прибыль не занимает первого места. Аргументами данного распределения компонент служат следующие положения:
- Если несколько утрировать ситуацию, прибыль никогда не является основной целью бизнеса, но всегда - лишь средством для его успешного ведения и развития;
- Во многих секторах рынка возможная прибыль в развитых странах ограничена интервалом в 7-11% годовых. Это значит, что большинство организаций, которые действуют в данном секторе хотя бы 5-7 лет, уже умеют получать минимально необходимую норму прибыли; те, кто не умеет, в течение одного-двух лет со своего сектора рынка выбывают. Это значит также, что получать заметно больше 11% можно лишь в течение 1-2 лет, потому что за этот период конкуренция возрастет, и вырвавшейся в передовики фирме вновь придется вернуться в установившиеся пределы. Выбор стратегии у большинства организаций невелик: либо фирма будет стремиться, прилагая все силы, получить максимальные 11%, либо должна удовлетвориться 7% прибыли, но зато сможет вложить дополнительные средства в другие стратегические направления (в завоевание новых клиентов, в увеличение номенклатуры товаров и повышение качества продукции и услуг, в диверсификацию деятельности или в развитие персонала), чтобы обеспечить себе устойчивое существование на рынке и нормальную прибыль в последующие годы;
- "Делать деньги ради того, чтобы делать деньги" - девиз безнадежно устаревший. Он подходит разве что для периодов глубокого и продолжительного кризиса, когда никакой стабильности (даже динамической) не существует, а потому не может быть ни постоянных клиентов, ни относительно устойчивого социального заказа на какие-то виды товаров и услуг, ни ясных перспектив развития.
4167. Совершенствование сбыта мебели (на примере заkрытoго аkциoнернoго oбщества “Хoлдингoвая koмnания Пинсkдрев”
Рефераты Экономика
4168. Совершенствование систем электроснабжения подземных потребителей шахт. Расчет схемы электроснабжения...
Рефераты Экономика

Электропривод вентилятора по системе АВК работает следующим образом. Вначале масляным выключателем высоковольтной ячейки ВЯ4 подается напряжение на согласующие трансформаторы Т1, Т2, а с их вторичных обмоток на инверторы U1, U2 (цепи управления инверторов должны быть подготовлены). На стороне постоянного тока инверторы создадут максимальную противо-ЭДС (автоматический выключатель Q2 разомкнут). Затем масляным выключателем ячейки ВЯЗ последовательно соединенные обмотки статоров асинхронных двигателей М1М и М2М включаются в общую звезду. После этого масляным выключателем ячейки ВЯ1 подается напряжение 6000 В на статорные обмотки двигателей. В результате такого включения напряжение на статорных обмотках каждого двигателя составит U1ф=1732 В, а на кольцах роторов напряжение равно U2Л =525 В в приводе вентилятора ВЦД-47У и U2Л = 680 В в приводе вентилятора ВЦД-47 ''Север''. Как видно, напряжение уменьшается по сравнению с номинальным вдвое и будет ниже номинального напряжения переменного тока 700 В на входе выпрямителей VI, V2. В дальнейшем при включении автоматического выключателя Q2 замыкается цепь контура постоянного тока, выпрямители VI, V2 подключаются параллельно (автоматический выключатель Q1 разомкнут) к последовательно соединенным инверторам U1, U2. Так как суммарная противо-ЭДС постоянного тока, создаваемая двумя инверторами, соответствует подведенному суммарному напряжению переменного тока 380Х2=760 В и превышает выпрямленную ЭДС ротора, соответствующую напряжению роторов 525 В (680 В), ток в контуре постоянного тока проходить не будет. Ток в роторных обмотках также отсутствует. Поэтому двигатели М1М и М2М не вращаются.
4169. Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении
Рефераты Экономика
п/пНаименование мероприятияСодержание мероприятияОтветствен -ный1. О Б Щ А Я Ч А С Т ЬЭТАП 11.1Вводное ориентационное собеседование
1. Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ).
2. Ближайшие и долгосрочные цели развития.
3. История развития колледжа.
4. Сведения о функциональных подразделениях.
5. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений).
6. Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы).
7. Система обучения и развития персонала.
8. Охрана труда и техника безопасности.Инспектор отдела кадровЭТАП 11.2Личное ознакомление с колледжем и его сотрудниками
9. Представление преподавателя персоналу отделения дизайна.
10. Показ основных помещений.
11. Показ расположения основных служб.Инспектор по кадрамЭТАП 21.3Ознакомление с рабочим местом
12. Детальное описание организации образовательного процесса на отделении; связей подчинения.
13. Должностные обязанности и ответственность преподавателя:
14. учебная работа;
15. методическая работа;
16. внеучебная работа;
17. саморазвитие и самообразование.
18. Описание текущей работы преподавателя и ожидаемых результатов.
19. Разъяснение важности должности преподавателя спецдисциплин.
20. Показатели качества педагогической деятельности и способы ее оценивания.
21. Расписание и режим рабочего дня:
22. в обычном режиме;
23. в каникулярное время.
24. Виды отчетной документации преподавателя и правила ее заполнения.
25. Дополнительные ожидания:
26. условия замены отсутствующего работника;
27. участие в учебно -производственных программах.Заведую-щий отделении-ем ЭТАП 21.4Ориентацион-ное собеседование с непосредствен-ным руководителем
28. Разъяснение задач и требований к педагогической деятельности.
29. Ответы на вопросы.
30. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника.Заведую-щий отделении-ем2. И Н Д И В И Д У А Л Ь Н А Я Ч А С Т ЬЭТАП 22.1Вхождение в должность
31. Освоение видов деятельности:
32. образовательной;
33. методической;
34. организационной.
35. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе.Наставник,
36. Помощь в планировании и сопровождении педагогической деятельности.
37. Оценка деятельности нового преподавателя по основным направлениям.
38. Помощь в решении организационных и методических вопросов.
39. Мониторинг взаимодействия преподавателя и наставникаЗаведую-щий отделении-емЭТАП 32.3Включение в программу «Школа молодого педагога»
40. Участие преподавателя в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам образовательного процесса.
41. Получение обратной связи.
заведую-щий отделении-ем3. С О С Т А В Л Е Н И Е О Т Ч Е Т АЭТАП 43.1Составление отчетов по итогам адаптации
1. Отчет о степени адаптированности нового сотрудника.
2. Отчет о выполнении заданий.Наставник,
4170. Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций ...
Рефераты Экономика

Ðóêîâîäñòâî îðãàíèçàöèè ìîæåò ðàçðàáîòàòü ïðåêðàñíûå ïëàíû è ñòðàòåãèè, íàéòè îïòèìàëüíûå ñòðóêòóðû è ñîçäàòü ýôôåêòèâíûå ñèñòåìû ïåðåäà÷è è îáðàáîòêè èíôîðìàöèè, óñòàíîâèòü â îðãàíèçàöèè ñàìîå ñîâðåìåííîå îáîðóäîâàíèå è èñïîëüçîâàòü ñàìûå ëó÷øèå òåõíîëîãèè. Îäíàêî âñå ýòî áóäåò ñâåäåíî íà íåò, åñëè ÷ëåíû îðãàíèçàöèè íå áóäóò ðàáîòàòü äîëæíûì îáðàçîì, åñëè îíè íå áóäóò õîðîøî ñïðàâëÿòüñÿ ñî ñâîèìè îáÿçàííîñòÿìè, íå áóäóò âåñòè ñåáÿ â êîëëåêòèâå ñîîòâåòñòâóþùèì îáðàçîì, ñòðåìèòüñÿ ñâîèì òðóäîì ñïîñîáñòâîâàòü äîñòèæåíèþ îðãàíèçàöèåé åå öåëåé, è âûïîëíåíèþ åþ ñâîåé ìèññèè. Ãîòîâíîñòü ÷åëîâåêà âûïîëíÿòü ñâîþ ðàáîòó ÿâëÿåòñÿ îäíèì èç êëþ÷åâûõ ôàêòîðîâ óñïåõà ôóíêöèîíèðîâàíèÿ ëþáîé îðãàíèçàöèè. ×åëîâåê íå ìàøèíà, åãî íåëüçÿ «âêëþ÷èòü», êîãäà òðåáóåòñÿ åãî ðàáîòà, è «âûêëþ÷èòü», êîãäà ïîòðåáíîñòü â åãî òðóäå îòïàäàåò. È çäåñü “ïðèõîäèò íà ïîìîùü” èíñòðóìåíò ïîâûøåíèÿ ýôôåêòèâíîñòè äåÿòåëüíîñòè - ìîòèâàöèÿ. Òàêèì îáðàçîì, è ïîòðåáíîñòè, è ìîòèâàöèÿ áîëüøèíñòâà ðàáîòíèêîâ íóæäàþòñÿ â èçó÷åíèè è ñèñòåìàòèçàöèè. ×òî òàêîå ìîòèâàöèÿ ïîäðîáíåå áóäåò ðàññìîòðåíî íèæå. Ñëåäóåò ñêàçàòü, ÷òî óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì âêëþ÷àåò ìíîãèå ñîñòàâëÿþùèå: âçàèìîîòíîøåíèÿ â êîëëåêòèâå, ñîöèàëüíî-ïñèõîëîãè÷åñêèå àñïåêòû óïðàâëåíèÿ è ò.ä. Êëþ÷åâîå ìåñòî çàíèìàåò îïðåäåëåíèå ñïîñîáîâ ïîâûøåíèÿ ïðîèçâîäèòåëüíîñòè, ïóòåé ðîñòà òâîð÷åñêîé èíèöèàòèâû, à òàê æå ñòèìóëèðîâàíèå è ìîòèâàöèÿ ðàáîòíèêîâ. Äàííàÿ ðàáîòà îõâàòûâàåò øèðîêèé ñïåêòð ïðîáëåì, ñâÿçàííûõ ãëàâíûì îáðàçîì, ñ ìîòèâàöèåé ïîä÷èíåííûõ, ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ïîïûòêó ñèíòåçà íåñêîëüêèõ ïîïóëÿðíûõ òåîðèé ðàöèîíàëüíîé ìîòèâàöèè. Òàê æå â ðàáîòå ñîäåðæèòñÿ àíàëèç ïðè÷èí íèçêîé ýôôåêòèâíîñòè òðóäà è îòðàæåíà êîíöåïöèÿ âûáîðà òîãî èëè èíîãî ìåòîäà ñòèìóëèðîâàíèÿ äåÿòåëüíîñòè ÷åëîâåêà íà ïðèìåðå ÇÀÎ «Ìèêðîáèò».
4171. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО "Кондитерский Концерн Бабаевск...
Рефераты Экономика
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: «ЮРКНИГА» 2005. 160 с.
2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.
4. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.
5. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.
6. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2004. 104 с.
7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 3. С. 41-51.
8. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2004. 248 с.
9. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с.
11. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).
12. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей / Под общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с нем. Н.М. Двухшерстновой. Обнинск: ГЦИПК, 2003. 77 с.
13. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // Российская газета. 2004. 17, 18
14. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204 с.
15. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2003. № 6. С. 80-82.
16. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда, С. 79
17. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001, 179с.
18. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.
19. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2003. 92 с.
20. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2001. 56с.
21. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.
22. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.
4172. Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ" ...
Рефераты Экономика
Руководители в процессе определения стратегии и планирования деятельности организации или ее подразделений определяют цели, которые должны быть достигнуты, и задачи, решение которых позволит достичь эти цели. Поставленные цели и задачи становятся теми критериями, в соответствии с которыми можно оценить работу самого руководства. Кроме того, высшее руководство намечает цели для подразделений организации, выступающие в качестве стандартов работы для руководителей этих подразделений. Этот процесс последовательно опускается на более низкие уровни управления, пока не доходит до определения конкретных целей работы исполнителей самого нижнего уровня организации. Разработка стандартов, лежащих в основе оценки персонала, осуществляется на базе целей и задач, стоящих перед исполнителями. Таким образом, рядовой работник, выполняя свою работу в соответствии с установленными стандартами, обеспечивает возможность реализации целей на более высоких уровнях управления и достижение целей всей организации. Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:
1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.
2. Контроль качества управленческой деятельности. Оценка рабочих показателей работы основных категорий персонала позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Планирование, организация работ, мотивация исполнителей и контроль за выполнением порученной работы, реализуемые руководством, призваны в максимальной степени учитывать факторы, влияющие на рабочие показатели персонала.
3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Особенно это важно для новых работников, так как это позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты выполнения работы.
4. Развитие работников. Оценка рабочих результатов может помочь определить потребность работников в обучении и развитии.
5. Совершенствование процесса управления персоналом. Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет большое значение для выявления недоработок, слабых мест и допущенных ошибок и своевременной корректировки действующих в организации программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышение уровня мотивации работников и других направлений работы.
4173. Совершенствование системы управления предприятием на примере ОАО “Огонек”, с применением методов эко...
Рефераты Экономика
БЖД на производстве состоит из:
1. контроль за соблюдением руководителями цехов и других участков действующих законодательств, норм и правил по ОТ;
2. организация и проведение вводных инструктажей по ОТ рабочих и ИТР, контроль за проведением инструктажа на рабочих местах;
3. контроль за обучением рабочих правилам ОТ для участков с повышенной опасностью ;
4. контроль за расходованием средств, отпускаемых на ОТ, обеспеченностью рабочих спецодеждой и средствами защиты;
5. участие в рассмотрении аварий и несчастных случаев, составление отчетов об авариях и несчастных случаях;
6. участие в рассмотрении проектов реконструкции производства;
7. разработка совместно с комиссией по ОТ завкома плана мероприятий по ОТ для включения их в коллективный договор;
8. внедрение стандартов безопасности труда и другой научно - технической информации по ОТ;
9. оказание методической помощи руководителям структурных подразделений при разработке инструкций по ОТ и др.
10. Права лица, ответственного за БЖД на предприятии:
11. давать ответственным руководителям подразделений обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений , которые могут быть отменены только руководителем предприятия;
12. запрещать эксплуатацию оборудования и производство работ на отдельных участках, если это угрожает жизни и здоровью работающих;
13. привлекать по согласованию с руководителем предприятия соответствующих специалистов других подразделений к проверкам состояния охраны труда;
14. запрашивать и получать от подразделений предприятия материалы по вопросам охраны труда, требовать письменные объяснения от лиц, допустивших нарушение правил и норм охраны труда и инструкций по безопасности труда;
15. требовать от руководителей подразделений отстранения от работы лиц, не имеющих допуска к выполнению данной работы или грубо нарушающих правила и нормы охраны труда и инструкции по безопасности труда. Эти требования являются обязательными для исполнения;
16. предъявлять руководству предприятия предложения о премировании отдельных работников за активную работу в создании здоровых и безопасных условий труда и вносить предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении правил и норм охраны труда;
17. представительствовать по указанию руководства предприятия в государственных и общественных организациях при обсуждении вопросов по охране труда;
18. изымать с рабочего места неисправный рабочий инструмент, приспособления и другие предметы труда с последующим извещением руководителя структурного подразделения.
4174. Совершенствование структуры управления ОАО «Авиаагрегат». Организационный инжиринг ОАО «Авиаагрегат»...
Рефераты Экономика
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бочкарев А. Лоскутная автоматизация// Эксперт 1998 - № 27-28 С. 38-39.
2. Бочкарев А. Отрицание бизнес-плана// Эксперт 1998 - № 23 С. 28-30
3. Громов А.И., Каменнова М.С., Старыгин А. Управление бизнес-процессами на основе технологии Workflow.// Открытые системы.-1997.-№1.-с.35-41.
4. Ивлев В.А., Каменнова М.С., Попова Т.В. Методологический подход к реорганизации деятельности предприятия// Открытые системы 1996-№2. С. 67-69.
5. Ивлев В.А., Попова Т.В. Построение бизнес-системы// Компьютер ПРЕСС 1996-№6 с. 84-90
6. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. Учебное пособие М.: «Издательство ПРИОР». 1999-256с.
7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М. Инфра-М, 1996.
8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2000 480 с.
9. Ойхман Е.Г., Попова Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии М.: Финансы и статистика, 1997-336 с.: ил.
10. Рапопорт Б.М., Скубченко А.И. Инжиниринг и моделирование бизнеса. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКМОС».-2001 г. 240 с.
11. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов/ Пер. с англ. Под ред. Н.Д Эриашвилли М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.-224 с.
12. Рюли Э., Шмидт С.Л. Исследование стратегических процессов в организации// Проблемы теории и практики управления.-2000.-№5.-С.99-104.
13. Системный подход к организации управления/ Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. М.: Экономика, 1983 224 с.
14. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для вузов.-М.: «Издательство ПРИОР», 2000. - 240 с.
15. Уткин Э.А. Бизнес реинжиниринг. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998.-224 с.
16. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с агнгл. СПб.: Изд-во С-Петербургского университета, 1997-332 с.
17. Хорвал П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием// Проблемы теории и практики управления.-2000.-№4.-С.19-25.
18. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие, изд. 2-е, доп. и перераб. Ростов-на-Дону: МарТ, 2000, 537 с.
19. Стивенсон В. Управление производством. / Пер. с англ. Под общ. ред. Ю.В. Шленова. М.: БИНОМ, 1998, 928 с.
20. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999, 392 с.
21. Экономика предприятия. Учебник / под ред. Горфинкеля В.Я. и Швандара В.А. М.: ЮНИТИ, 2000, 718 с.
22. Дихтль Е., Хершген Х. .Практический маркетинг: Учеб. пособие. / Пер. с нем. А.М. Макарова., под ред. И.С.Минко. М.: Высш. школа, 1995, 255 с.
23. Котлер Ф. Основы маркетинга. / пер. с англ. Боброва В.Б. С-Пб.: Коруна, 1994, 698с.
24. Лекомцев С. Подходы к формированию эффективной маркетинговой стратегии. // Практический маркетинг, №4, 2000, с. 35-38
25. Шиповская Т.А. Товарный портфель предприятия: пути повышения эффективности // Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых и студентов. Ч.2., 2000, с.141-143
26. Колесников Д.П. Модель эффективного управления товарным ассортиментом предприятия // Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых и студентов. Ч.2., 2000, с. 34-36
27. Чечин Н.А., Чупрынов Б.П. Формирование производственной программы с учетом удовлетворения спроса и использования ресурсов предприятия. // Вестник СГЭА, №2-3, 2001, с.56-62
28. Игнатьев В.Н. Оценка конкурентоспособности товаров // Инновации, №6, 2001, с.37-39
29. Чупрынов Б.П. Методы оптимизации в экономике. 2-е ч.: Учеб. пособие. Самара: СГЭА, 2000, 112с.
30. Попова Ю.Ф., Соренсен Олав Юл Особенности развития маркетинговой деятельности на российских предприятиях // Практический маркетинг, №2, 2001, с. 46-52
31. Ивахник Д.Е., Григорьева В.З Оптимизация производственной программы предприятия в условиях рыночных отношений // Маркетинг в России и за рубежом, №1, 1999, с. 20-29
32. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры. - М.: Экономика, 1995,167 с.
33. Хенкин М.А.,Зайцев В.В. Концептуальная модель процессно-ориентированного управления фирмой в кризисных условиях.Межвуз. сб. «Естествознание.Экономика. Управление», вып.3, том 2, СГАУ, СамараЮ 2002, с.18-22.
34. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. - М.: «Ось-89», 1998, 80 с.
35. Маркетинг: Учебник / А.Н.Романов, Ю.Ю.Корлюгов, С.А.Красильников и др.; Под ред. А.Н.Романова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996, 560 с.
36. Практическое руководство по маркетинговой деятельности на предприятии./И.Е. Самусенко, Р.А. Логов и др.; Под ред. К.С. Гаврилова - М.: изд-во МГУ, 63 с.
37. Управление машиностроительным предприятием: Учеб. для машиностроительных спец. Вузов / С.В. Смирнов, С.Н. Ефимушкин, А.А. Колобов и др., Под ред. С.Г. Пуртова, С.В. Смирнова. - М.: Высш. шк., 1989, 240 с.
38. Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг: сокр. Пер. с англ./Под ред. С.Г. Солодова. - М.: Экономика, 1993, 340 с.
39. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Издательство "Питер", 1999, 416 с.
40. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. М.: Издательство "Финпресс", 1998, 192 с.
41. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: "Дело", 1992, 702 с.
42. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА-М, 1999, 669 с.
43. http://www.aviaport.ru/news/Industry/ - характеристика авиационной промышленности.
4175. Совершенствование управлением системой продаж в страховании физических лиц
Рефераты Экономика

Вид страхования№ лицензииДата окончания срока действия лицензии№ перечняДата создания перечня1Страхование автогражданской ответственности. 4026 Дбессрочная111.08.19952Страхование гражданской ответственности. 4026 Дбессрочная111.08.19953Страхование гражданской ответственности авиаперевозчика. 4026 Дбессрочная207.06.19964Страхование гражданской ответственности перевозчика наземными и водными видами транспорта. 4026 Дбессрочная1131.12.19985Страхование ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов. 4026 Дбессрочная1131.12.19986Страхование гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, за причинение вреда жизни, здоровью или имуществу третьих лиц и окружающей природной среде в результате аварии на опасном производственном объекте (стандартные правила, утвержденные ВСС от 23.02.98 г.) 4026 Дбессрочная1131.12.19987Страхование гражданской ответственности эксплуатирующих организаций - объектов использования атомной энергии. 4026 Дбессрочная1131.12.19988Страхование риска гражданской ответственности таможенного брокера за нарушение договора с представляемыми лицами. 4026 Дбессрочная1131.12.19989Страхование профессиональной ответственности строителей. 4026 Дбессрочная1131.12.199810Страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств. 4026 Дбессрочная1414.09.199911Страхование профессиональной ответственности медицинских работников за причинение вреда другим лицам. 4026 Дбессрочная1516.12.199912Страхование гражданской ответственности владельцев аэропортов за причинение вреда третьим лицам. 4026 Дбессрочная1516.12.199913Страхование ответственности за вред, причиненный при осуществлении риэлторской деятельности. 4026 Дбессрочная1516.12.199914Страхование ответственности таможенных перевозчиков. 4026 Дбессрочная1516.12.199915Страхование гражданской ответственности оценщиков. 4026 Дбессрочная1516.12.199916Страхование гражданской ответственности профессиональных участников рынка ценных бумаг. 4026 Дбессрочная1516.12.199917Страхование гражданской (профессиональной) ответственности юристов. 4026 Дбессрочная1603.10.200018Страхование ответственности осуществления аудиторской деятельности. 4026 Дбессрочная1727.03.200119Страхование ответственности при осуществлении фармацевтической деятельности. 4026 Дбессрочная1826.04.200120Страхование ответственности за действия органов управления юридических лиц. 4026 Дбессрочная1826.04.200121Страхование гражданской ответственности владельцев гидротехнических сооружений. 4026 Дбессрочная1826.04.200122Страхование ответственности за вред, причиненный вследствие недостатков товаров (работ, услуг). 4026 Дбессрочная2318.11.200223Страхование ответственности международных автоперевозчиков и экспедиторов. 4026 Дбессрочная2318.11.200224Страхование ответственности перевозчика перед третьими лицами при транспортировании радиоактивных веществ, ядерных материалов, изделий на их основе и их отходов. 4026 Дбессрочная2318.11.200225Страхование гражданской ответственности при выполнении работ на скважинах. 4026 Дбессрочная2318.11.200226Страхование гражданской (профессиональной) ответственности нотариусов. 4026 Дбессрочная2318.11.200227Страхование гражданской ответственности при космической деятельности. 4028 В01.01.2005104.12.200128Экологическое страхование. 4026 Дбессрочная2028.05.200229Страхование профессиональной ответственности. 4026 Дбессрочная2028.05.200230Страхование профессиональной ответственности портов и служб, действующих на территории порта. 4026 Дбессрочная2028.05.200231Страхование профессиональной ответственности владельцев складов временного хранения и таможенных складов (терминалов). 4026 Дбессрочная2028.05.200232Страхование ответственности при осуществлении профессиональной деятельности хранителя. 4026 Дбессрочная2028.05.200233Страхование ответственности судовладельцев. 4026 Дбессрочная2028.05.200234Обязательное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств, осуществляемое по правилам обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 мая 2003 г. № 263. 4327 Дбессрочная106.06.200335Страхование ответственности арбитражных управляющих (стандартные правила № 13001-ВС от 01.08.2003). 4026 Дбессрочная2608.10.200336Страхование ответственности специализированного депозитария и управляющих компаний. 4534 В01.01.2007105.11.2003
4176. Совершенствование управления на предприятиях АПК
Рефераты Экономика
В положение включены четыре раздела:
1. Общие положения:
2. Цех растениеводства является самостоятельным производственным подразделением хозяйства. Его деятельность строится на сочетании централизованного руководства с хозяйственной самостоятельность и инициативой подразделения. Руководитель действует на основе Устава и настоящего Положения;
3. Цех, используя средства производства, осуществляет хозяйственную деятельность в соответствии с планом на основе внутрихозяйственного расчёта;
4. Цех растениеводства состоит из: две тракторно-полеводческие бригады, кормодобывающая бригада, механизированный ток, семенной склад и склад химикатов и удобрений.
5. Задачи и функции:
6. Производство продукции растениеводства на основе интенсификации, достижений науки и опыта, повышения урожайности, снижения себестоимости, роста производительности труда.
7. Поставляют цеху животноводства корма, исходя из задач: (установленные сроки по договору, вместе с цехом разрабатывает мероприятия по комплексной механизации растениеводства, рациональное использование земли и освоение севооборотов, внедрение передовых методов возделывания сельскохозяйственных культур, мероприятия по улучшению естественных угодий, сенокосов, борьбе с эрозией почв).
8. Производственная деятельность:
9. Коллектив совершенствует организацию и нормирование труда, создаёт условия для роста производительности труда.
10. Тракторно-полеводческие бригады, возглавляемые бригадиром, подчиняются начальнику цеха. Помошник бригадира обеспечивает систематический ремонт и хранение сельхозтехники, в отсутствие бригадира выполняет его обязанности и пользуется его правами.
11. Звеньевые организуют деятельность коллектива на основе договоров, ведут табель учёта работ.
12. Кладовщик семенного склада принимает и отпускает материалы, ведёт соответствующую документацию, организует приёмку зерна от комбайнов, его очистку и отправку к местам хранения. Под руководством агронома семеновода организует сортировку, закладку и хранение семенного материала, добавляет семена для посева, ведёт учёт объёма выполненных работ.
13. Кладовщик склада удобрений и ядохимикатов ведёт под руководством агронома приёмку, хранение и расходование удобрений и ядохимикатов.
14. Бухгалтерия ведёт учёт закреплённых за цехом основных средств производства, прихода и расхода всех видов продукции растениеводства, сырья, материалов, топлива. Ведёт первичную документацию, расчёты по оплате труда, выдачу необходимого для работы материала работникам цеха, предоставляет отчётность в установленные сроки.
15. Взаимоотношения с другими подразделениями:
4177. Совершенствование учета денежных средств в учхозе "Кубань"
Рефераты Экономика

С кредита счетов Содержание операцииСумма , руб.Содержание операцииСумма, руб.В дебет счетов123456Остаток на 1.01.00г.2190659,7988Перечислена материальная помощь8500Оплачены ремонтные работы46902358Приход денежных средств на расчетный счет за проданные ценные бумаги148500Оплачены общепроизводственные расходы организации на растениеводство12000025-160Получены от поставщиков суммы по пересчетам цен на продукцию16210,03Оплачены общехозяйственные расходы30324,992665Поступили от страховых организаций суммы возмещения131494Списание наличных денежных средств с расчетного счета в банке с одновременным поступлением их в кассу организации4000005096Зачислены на расчетный счет целевые поступления1020600Оплата счетов поставщиков и подрядных организаций13335857,586073-3Перечислены денежные средства в счет погашения материального ущерба5964,55Отчислены страховые платежи по имущественному и личному страхованию2311966512345676Перечислены на расчетный счет платежи от прочих дебиторов412482,7Перечислены платежи в бюджет838339,646845Зачислена выручка от реализации за отгрузку отваров7843498,53Перечислен в бюджет налог с продаж528668-650Сданы из кассы денежные средства для зачисления их на расчетный счет6841537Перечислен в бюджет единый социальный налог7772,0568-751Перечислены денежные средства организации с транзитного на текущий расчетный счет6164171,71Произведен расчет по социальному страхованию365150,2069-1ХХХПроизведен расчет по пенсионному обеспечению1829062,3069-2ХХХПроизведен расчет по медицинскому страхованию296508,8369-3ХХХОплата с расчетного счета денежных средств для работникам по предоставлению им займам209273-3ХХХПеречислены денежные средства прочим кредиторам216127,1076ХХХПеречислены денежные средства в фонд потребления850088-5Обороты на 1.01.01гю22592958,5217690906,69Остаток на 1.01.01г.Остаток2680911,62
4178. Совершенствование учёта производства в СХПК «Кочетовский» Мичуринского района Тамбовской области
Рефераты Экономика
1. Безруких П.С. О переходе российских организаций на международные стандарты финансовой отчетности // Бухгалтерский учет. 2001. - № 5
2. Абрамов Р.А. Бордикова С.В. Организация управленческого учета в сельском хозяйстве // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1999. - № 1
3. Ивашкевич В.Б. Организация управленческого учета по центрам ответственности и местам формирования затрат. // Бухгалтерский учет. 2000. - № 5.
4. Сысоев Н.И. Отражение затрат в управленческом учете. // Бухгалтерский учет. 2002. - № 6.
5. Кукина М.А Тяпкин Н.Т. Методы расчета нормативных затрат на производство сельскохозяйственной продукции. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1999. - № 4.
6. Кучерин А.П. О классификации производственных затрат в сельском хозяйстве // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1999. - № 8.
7. Иванова Н.Г. Аудиторская проверка затрат на производство и калькулирование себестоимости продукции. // Бухгалтерский учет. 2001.- № 3
8. Волошин Д.А. Как исчислить налог на прибыль. Комментарий к Методическим рекомендациям к главе 25 НК РФ // Главбух. 2002.- № 6.
9. Хоружий В.И. Как наладить контроль за садоводческой продукцией? // Отраслевое приложение к журналу «Главбух» Учет в сельском хозяйстве. 2001. - № 3
10. Комиссарова Ю.В. Расходы в налоговом учете. // Учет, налоги, право. 2002. - № 12
11. Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет затрат на производство // Бухгалтерский учет 2001. - № 17
12. Николаева С.А. Формирование себестоимости в современных условиях // Бухгалтерский учет. 1997. - № 11
13. Бабченко Т.Н. Бухгалтерский учет затрат на производство // Бухгалтерский учет 2001. - № 18
14. Врублевский Н.Д. Принципы организации калькуляционного учета себестоимости // Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». 2002. - № 3
15. Яковлев А.С. Учетная политика предприятия на 2002 год // Главбух. 2002. - № 2
16. Широбоков В.Г. Формирование себестоимости и доходов в системе управленческого учета // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1999
17. Чангли Д.Ф. Об управлении производственными затратами на предприятии // Бухгалтерский учет. 1999
18. Климцов Н.А. Составляем годовую отчетность. На что обратить внимание. // Отраслевое приложение к журналу «Главбух» Учет в сельском хозяйстве. 2002. - № 1
19. Римов А.В. Методы определения доходов и расходов. Комментарии к главе 25 НК РФ // Главбух. 2001. - № 17
20. Бурсулая Т.Д. Покупка компьютера. // Главбух. 2001. - № 21
21. Сухов М.В. Как организовать налоговый учет // Главбух. 2002. - №3
22. Сухов С.В. Налоговый учет на сырье и материалы // Главбух. 2002.- № 6
23. Васин В.С. Экономическая особенность затрат // Учет, налоги, право.- 2002.- № 8
24. Абинякова И.П. Распределение общехозяйственных расходов // Учет, налоги, право. - 2002.- № 11
25. Морозкин А. Электронной бухгалтерии путь открыт // Учет, налоги, право. - 2002.- № 13
26. Методические рекомендации по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» части II Налогового кодекса РФ // «Официальные документы» еженедельное приложение к газете «Учет, налоги, право». 2002. - № 8
27. Лисович Г.М, Ткаченко И.Ю. Бухгалтерский управленческий учет в сельском хозяйстве и на перерабатывающих предприятиях АПК. Ростов н/Д: издательский центр «Март», 2000.
28. Учет по новому плану счетов. Разъяснения и рекомендации. Типовые проводки / Под ред. И.Д. Юцковской. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002
29. Медведев М.Ю. Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ): Постатейные комментарии. М.: ИД ФБК ПРЕСС, 2002
30. Пизенгольц М.З. Варова А.П. Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве. М.: Колос. - 1994
4179. Советы, как лучше использовать телефон
Рефераты Экономика

По мнению психологов, положительные эмоции тонизируют деятельность головного мозга, способствуют четкому рациональному мышлению. Отрицательные эмоции приводят к нарушению логических связей в словах, аргументации, создают условия для неверной оценки партнера, его предложений. Поэтому можно сделать выводы о том, что эффективность делового телефонного общения зависит от эмоционального состояния человека, от его настроения. Существенное значение имеет также умелое проявление экспрессии. Она свидетельствует об убежденности человека в том, что он говорит, в его заинтересованности в решении рассматриваемых проблем. Во время разговора надо уметь заинтересовать собеседника своим делом. Здесь вам поможет правильное использование методов внушения и убеждения. Как это сделать, при помощи каких средств? Голос, тон, тембр, интонации внимательному слушателю говорят очень много. По данным психологов, тон, интонация могут нести до 40% информации. Нужно только обращать внимание на подобные "мелочи" во время телефонного разговора. Самому же стараться говорить ровно, сдерживать свои эмоции, не пытаться прерывать собеседника.
4180. Совместные предприятия в России
Рефераты Экономика
Для регистрации СП учредители представляют:
1. письменное заявление с просьбой произвести регистрацию предприятия, с указанием названия предприятия, включающее организационно-правовую форму. Наименование российских и иностранных соучредителей. Обычно такое заявление пишется на бланке одного из учредителей и подписывается всеми либо одним учредителем. На каждую подпись ставится соответствующая печать;
2. нотариально заверенные копии учредительных документов участников СП (юридических лиц) в двух экземплярах;
3. положительные заключения соответствующих экспертиз. Чаще всего требуется экологическая экспертиза от Госкомприроды или его территориальных подразделений;
4. для российских юридических лиц необходимы нотариально заверенные копии трех документов для каждого учредителя СП: свидетельство, подтверждающее существование юридического лица, т.е. свидетельство о регистрации; учредительный документ, устав; решение уполномоченного органа о создании СП и о передаче в его уставный фонд части собственности;
5. для иностранных юридических лиц необходимо представить два документа: свидетельство о том, что юридическое лицо действительно существует, т.е. оно зарегистрировано за границей в соответствии с местными законами и в соответствующем местному законодательству органе, и документ о платежеспособности иностранного юридического лица, т.е. банковскую справку. Оба документа должны иметь заверенный перевод на русский язык и пройти процедуру консульской легализации документов в соответствии с положениями Венской конвенции о консульских сношениях 1963 г. и Консульского устава РФ. Процедура консульской легализации предусматривает обращение в консульства России для подтверждения страны происхождения представляемого документа, осуществления его перевода на русский язык и заверения подписью Генерального консула РФ или другого уполномоченного лица, а также гербовой печатью;
6. для российских физических лиц необходимо указать их паспортные данные (приложить ксерокопию паспорта);
7. для иностранных физических лиц необходимо представить их паспортные данные (приложить ксерокопию паспорта), разрешение на хозяйственную деятельность, если это требуется в соответствии с законодательством страны проживания, либо, если такое разрешение не требуется, - соответствующую справку из посольства в России (на русском языке).

Blog

Реферат по предмету Экономика