Geum.ru

Реферат

  • 8301. Собственность как основа социально-экономических отношений
    Экономика

    Такое своеобразие отношений проистекает прежде всего из того, что объекты ИС - это результаты напряженной творческой деятельности отдельных личностей, и приоритет в их создании принадлежит, безусловно, именно этим личностям. Юридические лица и государство тем или иным образом приобретают у ученых и изобретателей те достижения и выгоды, которые являются результатом использования их уникальных способностей.
    Целесообразно, и даже необходимо, отразить нюансы взаимоотношений субъектов научной ИС в готовящемся проекте федерального закона "О статусе научного работника". Кроме того, уже принятые законы по ИС не снимают с повестки дня целесообразность принятия специального закона "О научной интеллектуальной собственности", проект которого готовился уже более десяти лет назад, однако так и не был доведен до завершения.
    Существенным в вопросе распределения прав на объекты ИС является источник финансирования работ. В настоящее время в России начинают предприниматься попытки законодательно определить интересы и права не только работника и работодателя, но и государства в отношении изобретений, созданных в результате государственной поддержки.
    В соответствии с российским законодательством авторские права на служебные произведения подразделяются на личные неимущественные и исключительные имущественные. Личные права (авторские) принадлежат, автору служебного объекта интеллектуальной собственности, а исключительные имущественные права на его использование принадлежат организации-работодателю. Из формулировок законов следует, что эти права уже в силу наличия трудовых отношений между автором-работником и организацией-работодателем не переходят от первого к последней, а первоначально возникают у работодателя, что порождает определенные противоречия.
    В России в целом создана законодательная основа современной охраны собственности. Однако с конца 1993 г. работа в данной области резко замедлилась.

  • 8302. Собственность: содержание и формы
    Экономика

    Раскрытие содержания права собственности не завершается, однако, исследованием содержания субъективных правомочий собственника. Дело в том, что одноименные правомочия могут принадлежать и лицу, обладающему имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления, доверительному управляющему, арендатору и т.д. Это обстоятельство заставляет искать тот критерий, который бы отграничивал право собственности от иных, так называемых вторичных, вещных прав. Этот критерий установлен самим законодателем и уже упоминался при цитировании легального определения права собственности. Дело в том, что в отличие от всех прочих третьих лиц, могущих оказывать фактическое и правовое воздействие на вещь, собственник осуществляет принадлежащие ему правомочия по своему усмотрению. Власть собственника в отношении вещи первична и опирается только на закон. Власть же всех третьих лиц в отношении вещи опирается не только на закон, но и на власть собственника и немыслима без этой власти. Особенно наглядно указанное различие можно проследить на примере различия права собственности и права доверительного управляющего в отношении имущества, переданного ему в доверительное управление. Осуществляя доверительное управление имуществом, управляющий вправе совершать в отношении этого имущества в соответствии с договором доверительного управления любые юридические и фактические действия в интересах выгодоприобретателя (п. 2 ст. 1012 ГК). Таким образом, у управляющего возникают столь широкие правомочия по владению, пользованию и распоряжению указанным имуществом, наводящие на мысли о характерной лишь для права собственности абсолютности, что законодатель вынужден был в одном и том же нормативном акте дважды указать, что передача имущества в доверительное управление не влечет перехода права собственности к управляющему (п. 4 ст. 209 и п. 1 ст. 1012 ГК). При этом анализ норм ГК о доверительном управлении позволяет подтвердить такое указание законодателя. В отличие от права собственности:

    1. Правомочия доверительного управляющего в отношении переданного ему в доверительное управление имущества опираются не только на закон, но и на договор доверительного управления с собственником этого имущества.
    2. Доверительное управление осуществляется управляющим не по своему усмотрению, а в интересах выгодоприобретателя.
    3. Доверительный управляющий может поручить управление имуществом другому лицу лишь в случаях, предусмотренных законом.
    4. Распоряжаться недвижимым имуществом доверительный управляющий может лишь в случаях, предусмотренных законом.
    5. Правомочия доверительного управляющего в отличие от правомочий собственника носят временный характер, ограниченный договором доверительного управления.
  • 8303. Собственный капитал предприятия
    Экономика
  • 8304. Совершенствование коммерческо-сбытовой деятельности предприятия
    Экономика

    Для успеха на рынке необходимо обеспечить конкурентоспособность продукции. Конкурентоспособный товар должен удовлетворять запросы покупателя (потенциального потребителя на более высоком уровне, в большей степени отвечать их предпочтениям, чем товары конкурентов или предшествующие варианты предложения данной компании). Степень удовлетворения запросов покупателей зависит от целого ряда факторов, которые и представляют собой факторы конкурентоспособности. Различают:

    1. технические факторы, характеризующие технический уровень и качество товара. Технический уровень это техническое совершенство продукта, степень воплощения в нем новейших научно-технических достижений. Качество определяется параметрами (показателями), соответствующими определенным свойствам товара;
    2. технико-экономические факторы (надежность, материалоемкость);
    3. организационно-коммерческие факторы (цена, условия платежа,
      сроки поставки, базисные условия контракта, эффективность
      маркетинга и рекламы, уровень предпродажного и послепродажного
      сервиса, сертификация товара и др.);
    4. деловую репутацию изготовителя (поставщика) и характер
      межличностных отношений партнеров (покупателя и продавца),
      нередко превращающихся в главные факторы успеха.
  • 8305. Совершенствование коммуникаций первичных трудовых коллективов
    Экономика

     

    1. Крачевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспект. М.: МГУ, 1991. -207 с.
    2. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. СПБ.: Ленинградский ун-т. 1982.
    3. Фатахулин Н.С. Малая социальная группа как форма общественного развития. Казань, 1989.
    4. Вольский В.И., Лезина З.М. Голосование в малых группах: процедуры и методы сравнительного анализа. М.: МГУ. 1991.
    5. Дряхлов Н.И. Социология труда. М.: МГУ. 1993.
    6. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под. ред. Ю.Г. Одеговой. - - М.: Изд-во Экзамен, 2004.
    7. Сероштан Н.А. Социология труда. СПБ.: Изд-во Основа, 1990.
    8. Шепель В.М. Коммуникационный менеджмент. М: Изд-во Гардарики, 2004.
    9. Андреева Г.М. Межличностное восприятия в группе. - М: МГУ. 1981.
    10. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография/Под науч. Ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
    11. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Изд- во МИК, 1999.
    12. Смолкин А.Н. Основы организации. - М.: Изд-во МИК, 1999.
    13. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. 4 е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1997.
    14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Изд-во. ГАРДАРИКИ, 2002. 528 с.
    15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.
    16. Шуванов В.И. Социальная психология менеджера. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1999.
    17. Милгром П, Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. СПБ: Экономическая школа СПб госуниверситета экономики и финансов,2001.
    18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - Москва-Новосибирск.:1998.
    19. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Мн.: Новое знание, 2004. 635 с.
    20. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 224с.
    21. Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль. 1983. - 207 с.
    22. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998.
    23. Вичев В.В. Мораль и социальная психология. - М.: 1978.
    24. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. - Иваново.: Изд-во ИвГУ, 1997. - 200 с.
    25. Грейсон Дж.Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. - М.: Экономика. 1991. 208 с.
    26. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. - 170 с.
    27. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ 1984. - 246 с.
    28. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 1997. - 607 с.
    29. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Ленинградский ун-т. 1976.
    30. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. - М.: 1983. 184 с.
    31. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: 1996. 38 с.
    32. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий /Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. - Л.: Лениздат, 1987, 143 с.
    33. Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. - Л.: Лениздат. 1974. 167 с.
    34. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. - М.: Изд-во ЮНИТИ. 2000.
    35. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып. 2 - Рига 1969.
    36. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. - М.: Знание. 1978., - 218 c.
    37. Майерс Д. Социальная психология. М.: 2001.
    38. Теория экономического анализа / Под.ред. А.Д. Шеремета. М.: Прогресс, 2001.
    39. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 312 с.
    40. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М: 2000.
    41. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М.: Мысль. 1990. - 316 с.
    42. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М.: Мысль.1971. - 350 с.
    43. Шеховцева Л.С. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. Калининград: Изд-во КГУ , 2001.
    44. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л. изд-во ЛГУ. 1990. - 181 с.
    45. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб.: Изд-во Питер, 2000.
    46. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 1997.
    47. Розанова В.А. Психология управления. - М. 1997.
    48. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. - Ростов: Изд-во Феникс 1997. - 512 с.
    49. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления.-Л.: Изд-во ЛГУ. 1986. - 176 с.
    50. Смолкин А.Н. Основы организации. - М.:1999
    51. Тараткевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческих отношений. - Минск, 1974.
    52. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. Кибанова А.Я. - М.::ИНФРА-М. 2000. 512 с.
    53. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб. 2000. 36 с.
    54. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: 2002.
    55. Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов. - СПб.: изд-во “Союз” 2002. - 571 с.
  • 8306. Совершенствование комплексной спартакиады школьников сельских районов Брянской области
    Медицина, физкультура, здравоохранение

    выходные дни каникулы, школьники и нередко со своими родителями проводили на этих площадках. Спортивные «баталии» не затихали с утра до вечера. Дополнительно к организованным соревнованиям проводились и свои соревнования среди улиц, поселков и.т.д. Поэтому , несмотря на то , что в программе школы было всего по два урока физической культуры в неделю, выпускники школы имели отличную физическую подготовку и уровень простудных заболеваний у них был намного ниже, чем у нынешних. За эти годы ни один учащийся школы не был поставлен на учет в ИПДН. Дети не имели понятия о наркотиках, да и курил, по моим исследованиям, один школьник из двадцати.

  • 8307. Совершенствование методов экономической эффективности инвестиционных проектов
    Экономика

     

    1. Федеральный Закон РФ "Об инвестиционной деятельности, осуществляемой в форме капитальных вложений" от 25.02.99 №.
    2. Постановление Правительства РФ от 12.11.99 № 1249 "Положение о предоставлении государственных гарантий под инвестиционные проекты социальной и народно-хозяйственной значимости".
    3. Е.М. Бородина, Ю.С. Голикова, Н.В. Колчина "Финансы предприятий". М., 1995г.
    4. Джей К. Шим, Джоел Г. Сигел "Финансовый менеджмент " М., 1996г.
    5. И.Я. Лукасевич "Анализ финансовых операций", М., 2001г.
    6. Р.Брейли ., С. Мейерс "Принципы корпоративных финансов" пер. с англ. М., 97г.
    7. "Финансы" , пер.с англ., М., 2000г.
    8. В.Г. Золотогоров "Инвестиционное проектирование", Минск ИП"Экоперспектива" 1998г.
    9. Е.М. Четыркин "Финансовый анализ производственных инвестиций" М.: "Дело" 1998г.
    10. Шапиро В.Д. "Управление проектами" СПб, 1996г.
    11. Экономика-учебник/ под ред. А.С. Булатова. М., 1997г.
    12. Холт Р., Барнес С., "Планирование инвестиций"/ пер. с англ. М.: Дело Лтд, 1994г.
    13. Пособие по подготовке инвестиционных проектов в нефтедобывающей области. Мн.: НПЭЦ-ЭКО, 1996г.
    14. Золотогоров В.Г. "Энциклопедический словарь по экономике", Мн.: Полымя, 1997г.
    15. Инвестиционное проектирование: Практическое руководство по экономическому обоснованию инвестиционных проектов/ Под ред. С.И. Шумилина М.: АО: "Финистатинформ", 2000г.
    16. Липсиц И.В. "Инвестиционный проект: методы подготовки анализа". Учебно.-справочное пособие М. : БЕК, 2000г.
    17. Евланов Л.Г. "Теория и практика принятия решений" М.: экономика, 1984г.
    18. Крейнина М.Н. "Анализ финансового состояния инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле" М.: 1994г.
    19. Хикс Дж.Р "Стоимость и капитал" М., 1993г.
    20. Ю.К. Перский "Предприятие и макроэкономическая среда(начало мезоэкономики)". ПГУ 2000г.
    21. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. "Макроэкономика" учебник. М.,1999г.
    22. Офсейчук М.Р. Сидельникова Л.Б. "Методы инвестирования капитала" М., 1996г.
    23. С. Глазьев. "Стабилизация и экономический рост" //Вопросы экономики. №1,1997 г.
    24. Е. Кондратенко "Инвестиционные ресурсы проблемы аккумуляции" // Экономист. №7, 1997 г.
    25. А. Мартынов. "Активизация инвестиционной политики" //Экономист. №9, 1997г.
    26. Я. Уринсон. "О мерах по оживлению инвестиционного процесса в России" //Вопросы экономики. №3 2000 г.
    27. Газета "Экономика и жизнь" № 1-10 за 2001 год.
    28. Гальперин В.М., "Макроэкономика" М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1994 г.
    29. Мэнкью Н.Г. "Макроэкономика", М., 1994г.
    30. Н.Л. Шагас, Е.А. Туманова "Макроэкономика - 2", М.: "ТЕИС" 1999г.
    31. "История экономических учений", учебник под ред. А.Г. Худокормова. М.: Инфра М 1999 г.
  • 8308. Совершенствование нормативного регулирования как важнейшего направления реформ бухгалтерского учета ...
    Экономика

    Необходимость реформирования бухгалтерского учета и разработки российских стандартов на базе стандартов, существующих в странах с рыночной экономикой, вызвана следующими обстоятельствами:

    1. система бухгалтерского учета, существовавшая в условиях жестко планируемой экономики и система государственного контроля, решавшие только задачи выявления отклонений от предписанных моделей хозяйственного поведения, и реформирующие информацию исключительно для интересов государства, оказались просто неприемлемыми в новых условиях хозяйствования и ведения бухгалтерского учета;
    2. реализация программ приватизации, преобразование государственных предприятий, создание совместных предприятий; в общем «изменение системы общественных отношений, гражданско-правовой среды предопределили необходимость адекватной трансформации бухгалтерского учета РФ»;
    3. выход предприятий на стандарты в условиях нестабильности экономической ситуации ставит более остро вопрос и требует скорейшего его решения об усовершенствовании нормативной базы бухгалтерского учета в целом;
    4. несовершенство налогового законодательства. Постоянные изменения в налогообложении заставляют постоянно вносить изменения в систему бухгалтерского учета. При действующей налоговой системе часть организаций сознательно идет на искажение учетных данных, влияющих на объем реализации, прибыли, а, следовательно, и налогов;
    5. резкое расширение функций, выполняемых бухгалтерским учетом, введение коммерческой тайны на многие учетные показатели, придание бухгалтерской отчетности статуса публичной, требует выделения в качестве самостоятельных финансового и управляемого учетов как на Западе, где это было сделано десятки лет назад. «Финансовый отчет должен в основном ориентироваться на получение информации, необходимой для составления бухгалтерской (финансовой) отчетности». «Управленческий учет призван обеспечить получение внутренней информации, необходимой для управления производством и принятия решений руководством на ближайшую и отдаленную перспективы»;
    6. владение бухгалтером лишь учетной техникой. В условиях современного хозяйствования бухгалтер должен иметь творческие способности и обширные знания для организации учета. Бухгалтер должен уйти от роли фиксатора происходящих событий и стать прогнозистом;
    7. основные российские бухгалтерские документы весьма специфичны и непонятны для зарубежных коллег. У нас, например, отсутствовали такие сугубо рыночные, экономические категории, как нематериальные активы, уставной и добавочный капиталы, резервы распределение дебиторской и кредиторской задолженности на краткосрочную и долгосрочную;
    8. несовершенство балансовой информации. У пользователей нашей, российской, бухгалтерской отчетности могли возникать ложные представления о финансовом положении предприятия. Имущество оценивалось по первоначальной стоимости, а дебиторская задолженность без резерва по сомнительным долгам. Создавалась иллюзия, что предприятие обладает мощными основными средствами, на самом же деле могло оказаться, что средства и техника на 80% изношены и практически ничего не стоят;
    9. отсутствие принципа начисления в бухгалтерском учете, без которого невозможно определить истинную картину состояния дел на предприятии, так как не зафиксировав доходы и расходы, а так же затраты и именно в тот период, когда они формируются, вне зависимости от фактического перечисления денежных средств, невозможно рассчитать, например, ту массу прибыли, которая в дальнейшем пойдет на выплату дивидендов. В балансе отсутствует представление о таких факторах, как репутация клиентуры, фирмы, лидерство в научных разработках, качество товарного знака;
    10. отсутствие системы управления и регулирования института бухгалтерского учета. Прежняя форма исключительно государственного регулирования этой сферы сегодня невозможно, так как множество предприятий и организаций у нас вышли из подчинения или никогда не были в подчинении министерств и ведомств. Конечно, общие правила, основы системы бухгалтерского учета существуют. Но какие конкретные, узкие, специфические нормы должны формулироваться самими бухгалтерами, через систему саморегулирования Институт профессиональных бухгалтеров.
  • 8309. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы (2006г.)
    Экономика

    Для обеспечения существенного роста оплаты труда работников и приближения размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты труда работников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферы требуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
    Суть таких изменений состоит в отказе от Единой тарифной сетки и переход к отраслевым системам оплаты труда работников бюджетной сферы.
    В качестве определяющих подходов к реформированию оплаты труда и перехода к отраслевым системам ее построения для работников организаций бюджетной сферы приняты:
    1. Отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств.
    2. Изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты труда работников бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы.
    3. Обеспечение гарантий предусмотренных законодательством минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях.
    4. Расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.
    В основу построения отраслевых систем оплаты труда положены следующие методы:
    - обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии по отраслям бюджетной сферы;
    - подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;
    - поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;
    - систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отраслях бюджетной сферы;
    - использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде;
    - ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда в организациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.
    Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалификации и специального стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.
    В этой связи предусматривается утверждение схем должностных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договора, определение финансовых и иных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней и других характеристик.
    Отраслевые системы оплаты труда включают в себя отраслевые тарифные системы ставок и должностных окладов работников отрасли, основанные на тарификации и аттестации работ и работников, а также включающие в себя оплату труда в повышенном размере за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Кроме того, отраслевая система включает в себя надбавки и стимулирующие выплаты.
    Тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы складывается из трех частей:
    1.схемы должностных окладов руководителей учреждений, 2.дифференцированных по группам оплаты труда в зависимости от объема работ и специализации учреждений;
    3.схемы должностных окладов специалистов и служащих, дифференцированных в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников;
    тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
    Схемы разрабатываются по видам учреждений и организаций, входящим в отраслевую структуру. В этой связи, осуществляется пересмотр отраслевой номенклатуры организаций и проводится их группировка по видам в зависимости от особенностей их деятельности и состава работников.
    Дифференциация размеров должностных окладов, тарифных ставок, ставок заработной платы по должностям руководителей, специалистов, служащих, профессиям рабочих устанавливаются в зависимости от особенностей деятельности отдельных учреждений, сложности труда по видам учреждений, квалификации, сложности выполняемых работ, уровня образования, специального стажа.
    Для обеспечения функционирования отраслевой тарифной системы по каждой отрасли бюджетной сферы и по категориям работников потребуется утверждение нового порядка тарификации и аттестации по всем категориям персонала и подготовка соответствующих проектов нормативных правовых актов, а также разработка и утверждение:
    - показателей и порядка отнесения организаций и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей;
    - квалификационных характеристик и квалификационных требований к должностям работников;
    - порядка аттестации и категорирования руководителей, специалистов и служащих.
    На основе этих материалов формируются отраслевые разделы в Едином квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
    Тарификация рабочих осуществляется в соответствии с выпусками ЕТКС. В этой связи, следует подготовить необходимые дополнения и изменения в ЕТКС по профессиям рабочих в отраслях бюджетной сферы.
    В дополнение к выплатам по тарифным ставкам и окладам предусматривается оплата в повышенном размере за работу в особых условиях труда и в условиях отклоняющихся от нормальных.
    Повышенная оплата с применением единого для всех отраслей порядка повышения оплаты труда, устанавливается:
    на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда работникам устанавливаются повышенные должностные оклады (ставки заработной платы) и тарифные ставки (оклады);
    за работу в ночное время и в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, повышенная оплата труда устанавливается в виде доплат к должностным окладам (ставкам заработной платы) и тарифным ставкам (окладам) и относится к системе надтарифных выплат;
    работникам, занятым в неблагоприятных климатических условиях повышенная оплата труда производится посредством применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате в порядке и размерах, установленных федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.
    Переход к отраслевым системам оплаты труда будет сопровождаться работой по упорядочению размеров и порядка установления указанных выплат, которая должна включать в себя:
    1.) подготовку перечня подлежащих отмене надбавок, доплат, повышений тарифных ставок;
    2.) разработку нового отраслевого порядка установления повышенных должностных окладов (ставок заработной платы) и тарифных ставок (окладов) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
    Эта работа осуществляется федеральными органами исполнительной власти.
    Одновременно с изменением тарифной системы заработной платы работников организаций бюджетной сферы осуществляется упорядочение надтарифных выплат с целью приведения их в логичную и понятную систему, позволяющую осуществлять компенсацию работникам за труд в определенных условиях.
    Основой для проведения этой работы является Трудовой кодекс Российской Федерации, в соответствии с которым потребуется обновление законодательных и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы.
    Система надтарифных выплат включает:
    доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника;
    вознаграждение за продолжительность непрерывной работы, ежемесячные надбавки к тарифной ставке за квалификацию и другие стимулирующие выплаты.
    Вознаграждение за продолжительность непрерывной работы в организациях бюджетной сферы устанавливается работникам, состоящим в штате этих организаций, в виде ежемесячной надбавки, исчисляемой в процентах к должностному окладу, ставке заработной платы, тарифной ставке (окладу) в зависимости от стажа непрерывной работы в данной отрасли.
    В настоящее время надбавки за продолжительность непрерывной работы установлены только для работников здравоохранения и социальной защиты населения. Сроки и порядок установления вознаграждения за продолжительность непрерывной работы в других отраслях бюджетной сферы будут определяться в зависимости от наличия необходимых финансовых средств.
    В целях материального поощрения качественной и эффективной работы устанавливаются системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
    К стимулирующим доплатам относятся ежемесячные надбавки к тарифной ставке за почетное звание, за наличие ученой степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (профессора и доцента).
    Указанные надбавки, кроме надбавок за почетное звание, устанавливаются в организациях и учреждениях системы образования, высшей школы, науки и здравоохранения. Надбавки за почетное звание устанавливается к тарифным ставкам в соответствующих отраслях.
    Размеры, порядок и условия применения других стимулирующих выплат - премий, а также надбавок отдельным работникам за высокие результаты работы определяются организациями самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах или коллективных договорах.
    Размеры, порядок и условия применения стимулирующих выплат руководителям организаций бюджетной сферы определяются в заключаемых с ними трудовых договорах.
    В структуре заработной платы доля надтарифных выплат и стимулирующих выплат, осуществляемых за счет бюджетных средств, не должна превышать 40 процентов заработной платы работника.
    2.1 Реализация методов в организации оплаты труда работников бюджетной сферы позволила сформировать отраслевые системы оплаты труда по четырем основным отраслям бюджетной сферы - образованию, здравоохранению, культуре и искусству, науке.
    а) Основными принципами построения отраслевой системы оплаты труда работников образования является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений; от педагогического и научно-педагогического стажа и занимаемой должности.
    Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время общеобразовательной и профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.
    Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников и профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы: дошкольное образование, общеобразовательная школа, начальное, среднее, высшее профессиональное образование. Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты отражаются посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно-педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типу образовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Межстажевые соотношения могут изменяться по мере необходимости и при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров педагогических работников той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.
    Наряду с общими для всей бюджетной сферы надбавками к ставкам и окладам в отрасли сохраняются надбавки за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности, закрытых административно-территориальных образованиях, за работу в образовательных учреждениях при ИТК Минюста России и другие условия, предусмотренные федеральным законодательством.
    б) Особенностью формирования отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности медицинских и фармацевтических работников, а также специалистов здравоохранения с высшим немедицинским образованием по разным сферам деятельности в учреждениях различных типов и видов.
    Организация лечебной и санитарно-эпидемиологической деятельности по оказанию медицинской помощи населению предопределяет наличие 4 типов учреждений здравоохранения и соответствующих каждому из них видов учреждений здравоохранения:
    - лечебно-профилактические (общепрофильные больницы, специализи-рованные больницы, медицинские центры, диспансеры, поликлиники, родильные дома, госпитали, санатории и др.)
    - учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы (центры госсанэпиднадзора, противочумные станции и др.)
    - учреждения здравоохранения особого типа (патологоанатомические бюро, бюро судебно-медицинской экспертизы, центры по борьбе со СПИД и инфекционными заболеваниями и др.)
    - аптечные учреждения (аптеки, центры по контролю лекарственных средств и др.).
    Схемы должностных окладов руководителей учреждений здравоохранения построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида учреждения (лечебно-профилактические - больница, поликлиника и др., учреждения санитарно-эпидемиологической службы центр госсанэпиднадзора и др.) и уровня квалификации руководителя.
    Размеры должностных окладов медицинских, фармацевтических работников и специалистов с высшим немедицинским образованием установлены с учетом социальной значимости вида медицинской помощи, квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.
    Квалификационные категории медицинским, фармацевтическим работникам и специалистам с высшим медицинским образованием определяются в порядке аттестации. В системе здравоохранения функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.
    Отраслевые условия оплаты труда работников учреждений здравоохранения предусматривают упорядочение действующих в настоящее время надтарифных выплат, в том числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.
    в) Отраслевая система оплаты труда работников культуры и искусства предусматривает введение шести базовых схем должностных окладов раздельно для федеральных и региональных и муниципальных учреждений:
    - руководителей и художественного персонала организаций исполнительских искусств;
    - артистического персонала организаций исполнительских искусств;
    - руководителей и специалистов библиотек, музеев и других учреждений музейного типа;
    - руководителей, художественного персонала и специалистов культурно-досуговых учреждений;
    - других специалистов и служащих общих профессий для всех видов учреждений культуры и искусства;
    - высококвалифицированных рабочих, постоянно занятых на особо сложных и ответственных работах.
    На федеральном уровне учреждения культуры и искусства подразделяются в зависимости от их значимости на:
    - особо ценные объекты культурного наследия;
    - объекты общероссийского значения;
    - ведущие федеральные учреждения;
    - учреждения, отнесенные к первой группе.
    На региональном и муниципальном уровнях организациям культуры и искусства, определяющим культурный облик субъектов Российской Федерации и играющим особую роль в культурной жизни региона придается статус ведущих региональных организаций.
    Остальные государственные и муниципальные учреждения распределяются на три группы, в зависимости от значимости, объема деятельности и зоны обслуживания населения отдельно по библиотекам, музеям и культурно-досуговым учреждениям.
    При этом предлагается сохранить действующий порядок отнесения региональных и муниципальных учреждений к группам по оплате труда, в соответствии с которым, решение этого вопроса передано в ведение органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
    г) Отраслевая система оплаты труда работников научных организаций бюджетной сферы охватывает следующие категории работников: руководители научных организаций, руководители проектных, конструкторских и технологических организаций, научные работники, инженерно-технические работники основных подразделений проектных, конструкторских организаций и других аналогичных подразделений научных организаций.
    Должностные оклады предусматривается дифференцировать на две категории научных организаций:
    - участвующие в реализации утвержденных Президентом Российской Федерации приоритетных направлений науки, технологий и техники и критических технологий федерального уровня
    - прочие научные организации.
    Разделение научных организаций на категории осуществляется по решению президиумов академий, имеющих государственный статус, либо органов исполнительной власти, в ведении которых находится организация.
    Схемы должностных окладов предусматривают дифференциацию окладов для работников, имеющих ученые степени доктора, кандидата наук, сотрудников без ученой степени. При этом должность главного научного сотрудника может занимать только доктор наук, ведущего научного сотрудника - доктор и кандидат наук.
    Должностные оклады рассчитываются исходя из возможности обеспечения их из бюджета на уровне 85 процентов бюджетного фонда заработной платы.
    Предусматривается наличие "вилок" должностных окладов, что позволяет руководителю организации определять оклад работника с учетом результатов аттестации. Для привлечения высококвалифицированных ученых и специалистов (особенно по решению проблем реального сектора экономики в соответствии с государственными программами) предусматривается, что дополнительные средства, получаемые из внебюджетных источников научными организациями используются в виде стимулирующих надбавок к должностным окладам и премий.
    Оплата труда работников организаций образования, здравоохранения, культуры и науки производится по соответствующей отраслевой системе независимо от ведомственной подчиненности организации, в которой они работают. Так, организации образования имеются в ведении практически всех федеральных органов исполнительной власти. Оплата труда работников этих организаций будет производиться по единой, предусмотренной для них отраслевой системе.
    Помимо указанных систем, вводятся отраслевые системы оплаты труда работников социальной защиты населения, спортивных и физкультурных организаций, архивной службы, бюджетных сельскохозяйственных организаций, государственной службы занятости, гидрометеослужбы, системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Министерства обороны и других силовых министерств и ведомств, а также отраслевые системы организаций ряда министерств и ведомств.
    Срочные трудовые договоры.
    Новая система организации оплаты труда наряду с разработкой схем должностных окладов предусматривает возможность перевода работников на индивидуальные условия оплаты труда и заключение с ними срочных трудовых договоров.
    Такая организация оплаты труда предусматривается для руководителей организаций и отдельных категорий высококвалифицированных работников.
    Сфера применения срочных трудовых договоров устанавливается в отраслевых системах оплаты труда, зависит от характера отраслей и особенностей труда в организациях и учреждениях отраслей.
    Уровни оплаты труда (должностных окладов, ставок, компенсационных и стимулирующих надбавок, доплат и других выплат) по индивидуальным условиям предусматриваются в пределах фонда заработной платы без ограничения максимальными размерами.
    Нормирование труда. Новые отраслевые системы оплаты труда создаются на основе разработки норм и нормативов по труду, которые служат основой при подготовке штатных расписаний и расчета фондов оплаты труда организаций бюджетной сферы. Создание и совершенствование норм и нормативов для регламентации трудовых процессов является наиболее трудоемкой частью разработки новых систем оплаты труда, поскольку за последние десять лет действующие нормативные материалы в организациях бюджетной сферы в значительной части устарели. Для пересмотра и совершенствования норм и нормативов по труду необходимо провести инвентаризацию действующих материалов и разработать новую полноценную нормативную базу с целью определения трудозатрат и оптимизации численности работников организаций бюджетной сферы.
    2.2 Разграничение полномочий Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в формировании систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
    Конституция Российской Федерации устанавливает, что вопросы трудового законодательства, являются предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. [Конституция РФ]
    Введение новых систем оплаты труда предполагает разграничение полномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в части оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
    Предусматривается расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.
    На федеральном уровне предусматривается установление единых принципов оплаты труда работников организаций бюджетной сферы с учетом отраслевых особенностей, сложности труда и квалификации исполнителей.
    Отраслевые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации на основе предложений федеральных органов исполнительной власти. Отраслевые системы оплаты труда, установленные на федеральном уровне, могут быть рекомендованы для применения субъектам Российской Федерации и органам местного самоуправления. В качестве федеральной гарантии в оплате труда работников организаций бюджетной сферы сохраняется минимальный размер оплаты труда. [Журнал «Социальная политика и социальное партнерство» №4(2006г).]
    Субъекты Российской Федерации определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, на основе принципов отраслевых систем оплаты труда, установленных на федеральном уровне и вводят их самостоятельно в сроки, установленные федеральным законом. При определении уровня ставок и окладов работников организаций бюджетной сферы субъекты Российской Федерации ориентируются на собственные финансовые возможности.
    При этом размеры ставок и окладов, установленных отраслевыми системами оплаты труда на федеральном уровне, и их соотношение с аналогичными показателями в субъектах Российской Федерации учитываются при расчетах трансфертов и размеров финансовой помощи субъектам Российской Федерации. За исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации закрепляются функции по обеспечению финансирования расходов на заработную плату по бюджетным организациям субъектов Российской Федерации. Принятые в регионах уровни оплаты труда будут фиксироваться в законодательных актах субъектов Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из местных бюджетов, если такие полномочия предоставлены по решению соответствующего субъекта Российской Федерации с передачей соответствующих финансовых ресурсов.
    В результате реализации данного подхода к распределению полномочий субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления получат возможность самостоятельно определять направления расходования средств собственных бюджетов. Одновременно повысится ответственность региональных органов государственной власти и муниципальных структур за уровень оплаты труда работников бюджетных организаций на подведомственных территориях. Заработная плата работников бюджетных организаций должна выйти на новый уровень, тем самым сократив разницу между оплатой в бюджетной сфере и в отраслях промышленности. Показатели роста заработной платы на примере работников здравоохранения:

  • 8310. Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"
    Экономика

    Проведение оценки сотрудников методом «360 градусов». Вначале этого процесса каждый пишет список тех, кто должен, по его мнению, оценивать его работу: руководство, подчиненные, коллеги и сам работник. Эта информация обрабатывается, уточняется, корректируется. «Оценщикам» спускается директива заполнить оценочную форму на данного сотрудника. В отдел кадров приходит анонимная информация с четырех сторон. Для каждого уровня существует своя шкала, но общий принцип один и тот же: назовите три самых сильных стороны на конкретных примерах и дайте пример слабых сторон сотрудника на конкретных примерах, перечислите то, что данному сотруднику еще надо добиться, какие качества развить, а также перечислите профессиональные качества данного работника. После чего вся информация сводится воедино и идет к руководителю по оценке (который есть у каждого сотрудника), который пишет общее и отдельно собственное резюме, из чего выводится некий общий знаменатель. Прежде чем информация подвергается окончательной обработке для практического применения, ее обсуждают лично с сотрудником. Результатом процесса становится продвижение сотрудника: повышение/понижение по службе, повышение/ понижение зарплаты, перевод в другой офис. Сам работник также составляет на себя оценочный лист, в который входит: что сделано за год (в общем), что является сильной и что слабой стороной (на конкретных примерах), чего он планировал добиться в прошлом году и каких результатов добился, а что не выполнил, незапланированные действия, план развития карьеры, профессиональные планы на год, какие тренинги необходимы.

    1. «Клуб 100» (можно рассмотреть и другие названия). Эту систему можно использовать как альтернативу дополнительной стимулирующей оплаты, и она позволяет привлечь внимание к работникам, которые изо дня в день делают именно то, что обязаны делать. Она представляет собой бальную систему. За год работы без прогулов начисляется 25 баллов, за год без нарушения дисциплины также 25 баллов, за год без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы начисляются работникам также за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Работникам набравших 100 баллов вручают, например, куртку или сумку с надписью «Клуб 100». Работникам, набравшим более 100 баллов, можно предложить выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Тем работникам, которые не будут тратить заработанные за год ими баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет 600 баллов, они могут получить более ценные подарки. Также можно добавлять баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Эта система повышает соревновательность между членами трудового коллектива.
  • 8311. Совершенствование процесса принятия управленческих решений
    Экономика

    Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы (влияние окружающей среды). К числу этих факторов следует отнести:

    1. законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией УР;
    2. четкую формулировку цели для чего принимается УР, какие реальные результаты могут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигнутые результаты;
    3. объём и ценность располагаемой информации для успешного принятия УР главным является не объём информации, а ценность, определяемая уровнем профессионализма, опыта, интуицией кадров;
    4. время разработки УР как правило, управленческое решение всегда принимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств (дефицита ресурсов, активности конкурентов, рыночной конъюнктуры, непоследовательного поведения политиков);
    5. организационные структуры управления;
    6. формы и методы осуществления управленческой деятельности;
    7. методы и методики разработки и реализации УР (например, если фирма лидирует методика одна, если следует за другими иная);
    8. субъективность оценки варианта выбора решения. Чем более неординарным является УР, тем субъективнее оценка.
    9. состояние управляющей и управляемой систем (психологический климат, авторитет руководителя, профессионально-квалификационный состав кадров и т.д.);
    10. систему экспертных оценок уровня качества и эффективности УР.
  • 8312. Совершенствование работы по социальной защите работающих
    Экономика

    Анализ ранжирования этих компонентов в формулировках миссии зарубежных компаний и фирм показал, что прибыль не занимает первого места. Аргументами данного распределения компонент служат следующие положения:

    • Если несколько утрировать ситуацию, прибыль никогда не является основной целью бизнеса, но всегда - лишь средством для его успешного ведения и развития;
    • Во многих секторах рынка возможная прибыль в развитых странах ограничена интервалом в 7-11% годовых. Это значит, что большинство организаций, которые действуют в данном секторе хотя бы 5-7 лет, уже умеют получать минимально необходимую норму прибыли; те, кто не умеет, в течение одного-двух лет со своего сектора рынка выбывают. Это значит также, что получать заметно больше 11% можно лишь в течение 1-2 лет, потому что за этот период конкуренция возрастет, и вырвавшейся в передовики фирме вновь придется вернуться в установившиеся пределы. Выбор стратегии у большинства организаций невелик: либо фирма будет стремиться, прилагая все силы, получить максимальные 11%, либо должна удовлетвориться 7% прибыли, но зато сможет вложить дополнительные средства в другие стратегические направления (в завоевание новых клиентов, в увеличение номенклатуры товаров и повышение качества продукции и услуг, в диверсификацию деятельности или в развитие персонала), чтобы обеспечить себе устойчивое существование на рынке и нормальную прибыль в последующие годы;
    • "Делать деньги ради того, чтобы делать деньги" - девиз безнадежно устаревший. Он подходит разве что для периодов глубокого и продолжительного кризиса, когда никакой стабильности (даже динамической) не существует, а потому не может быть ни постоянных клиентов, ни относительно устойчивого социального заказа на какие-то виды товаров и услуг, ни ясных перспектив развития.
  • 8313. Совершенствование развития двигательных качеств легкоатлетов 11-12 лет на этапе начальной подготовки
    Медицина, физкультура, здравоохранение
  • 8314. Совершенствование сбыта мебели (на примере заkрытoго аkциoнернoго oбщества “Хoлдингoвая koмnания Пинсkдрев”
    Экономика
  • 8315. Совершенствование систем электроснабжения подземных потребителей шахт. Расчет схемы электроснабжения...
    Экономика

    Электропривод вентилятора по системе АВК работает следующим образом. Вначале масляным выключателем высоковольтной ячейки ВЯ4 подается напряжение на согласующие трансформаторы Т1, Т2, а с их вторичных обмоток на инверторы U1, U2 (цепи управления инверторов должны быть подготовлены). На стороне постоянного тока инверторы создадут максимальную противо-ЭДС (автоматический выключатель Q2 разомкнут). Затем масляным выключателем ячейки ВЯЗ последовательно соединенные обмотки статоров асинхронных двигателей М1М и М2М включаются в общую звезду. После этого масляным выключателем ячейки ВЯ1 подается напряжение 6000 В на статорные обмотки двигателей. В результате такого включения напряжение на статорных обмотках каждого двигателя составит U1ф=1732 В, а на кольцах роторов напряжение равно U2Л =525 В в приводе вентилятора ВЦД-47У и U2Л = 680 В в приводе вентилятора ВЦД-47 ''Север''. Как видно, напряжение уменьшается по сравнению с номинальным вдвое и будет ниже номинального напряжения переменного тока 700 В на входе выпрямителей VI, V2. В дальнейшем при включении автоматического выключателя Q2 замыкается цепь контура постоянного тока, выпрямители VI, V2 подключаются параллельно (автоматический выключатель Q1 разомкнут) к последовательно соединенным инверторам U1, U2. Так как суммарная противо-ЭДС постоянного тока, создаваемая двумя инверторами, соответствует подведенному суммарному напряжению переменного тока 380Х2=760 В и превышает выпрямленную ЭДС ротора, соответствующую напряжению роторов 525 В (680 В), ток в контуре постоянного тока проходить не будет. Ток в роторных обмотках также отсутствует. Поэтому двигатели М1М и М2М не вращаются.

  • 8316. Совершенствование системы адаптации персонала в образовательном учреждении
    Экономика

    п/пНаименование мероприятияСодержание мероприятияОтветствен -ный1. О Б Щ А Я Ч А С Т ЬЭТАП 11.1Вводное ориентационное собеседование

    1. Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ).
    2. Ближайшие и долгосрочные цели развития.
    3. История развития колледжа.
    4. Сведения о функциональных подразделениях.
    5. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений).
    6. Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы).
    7. Система обучения и развития персонала.
    8. Охрана труда и техника безопасности.Инспектор отдела кадровЭТАП 11.2Личное ознакомление с колледжем и его сотрудниками
    9. Представление преподавателя персоналу отделения дизайна.
    10. Показ основных помещений.
    11. Показ расположения основных служб.Инспектор по кадрамЭТАП 21.3Ознакомление с рабочим местом
    12. Детальное описание организации образовательного процесса на отделении; связей подчинения.
    13. Должностные обязанности и ответственность преподавателя:
    14. учебная работа;
    15. методическая работа;
    16. внеучебная работа;
    17. саморазвитие и самообразование.
    18. Описание текущей работы преподавателя и ожидаемых результатов.
    19. Разъяснение важности должности преподавателя спецдисциплин.
    20. Показатели качества педагогической деятельности и способы ее оценивания.
    21. Расписание и режим рабочего дня:
    22. в обычном режиме;
    23. в каникулярное время.
    24. Виды отчетной документации преподавателя и правила ее заполнения.
    25. Дополнительные ожидания:
    26. условия замены отсутствующего работника;
    27. участие в учебно -производственных программах.Заведую-щий отделении-ем ЭТАП 21.4Ориентацион-ное собеседование с непосредствен-ным руководителем
    28. Разъяснение задач и требований к педагогической деятельности.
    29. Ответы на вопросы.
    30. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника.Заведую-щий отделении-ем2. И Н Д И В И Д У А Л Ь Н А Я Ч А С Т ЬЭТАП 22.1Вхождение в должность
    31. Освоение видов деятельности:
    32. образовательной;
    33. методической;
    34. организационной.
    35. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе.Наставник,
      36. председатель ЦМКЭТАП 32.2Назначение наставника
    36. Помощь в планировании и сопровождении педагогической деятельности.
    37. Оценка деятельности нового преподавателя по основным направлениям.
    38. Помощь в решении организационных и методических вопросов.
    39. Мониторинг взаимодействия преподавателя и наставникаЗаведую-щий отделении-емЭТАП 32.3Включение в программу «Школа молодого педагога»
    40. Участие преподавателя в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам образовательного процесса.
    41. Получение обратной связи.
      42. Методист, психолог,
    заведую-щий отделении-ем3. С О С Т А В Л Е Н И Е О Т Ч Е Т АЭТАП 43.1Составление отчетов по итогам адаптации
    1. Отчет о степени адаптированности нового сотрудника.
    2. Отчет о выполнении заданий.Наставник,

  • 8317. Совершенствование системы качества автомобильного завода
    Радиоэлектроника
  • 8318. Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций ...
    Экономика

    Ðóêîâîäñòâî îðãàíèçàöèè ìîæåò ðàçðàáîòàòü ïðåêðàñíûå ïëàíû è ñòðàòåãèè, íàéòè îïòèìàëüíûå ñòðóêòóðû è ñîçäàòü ýôôåêòèâíûå ñèñòåìû ïåðåäà÷è è îáðàáîòêè èíôîðìàöèè, óñòàíîâèòü â îðãàíèçàöèè ñàìîå ñîâðåìåííîå îáîðóäîâàíèå è èñïîëüçîâàòü ñàìûå ëó÷øèå òåõíîëîãèè. Îäíàêî âñå ýòî áóäåò ñâåäåíî íà íåò, åñëè ÷ëåíû îðãàíèçàöèè íå áóäóò ðàáîòàòü äîëæíûì îáðàçîì, åñëè îíè íå áóäóò õîðîøî ñïðàâëÿòüñÿ ñî ñâîèìè îáÿçàííîñòÿìè, íå áóäóò âåñòè ñåáÿ â êîëëåêòèâå ñîîòâåòñòâóþùèì îáðàçîì, ñòðåìèòüñÿ ñâîèì òðóäîì ñïîñîáñòâîâàòü äîñòèæåíèþ îðãàíèçàöèåé åå öåëåé, è âûïîëíåíèþ åþ ñâîåé ìèññèè. Ãîòîâíîñòü ÷åëîâåêà âûïîëíÿòü ñâîþ ðàáîòó ÿâëÿåòñÿ îäíèì èç êëþ÷åâûõ ôàêòîðîâ óñïåõà ôóíêöèîíèðîâàíèÿ ëþáîé îðãàíèçàöèè. ×åëîâåê íå ìàøèíà, åãî íåëüçÿ «âêëþ÷èòü», êîãäà òðåáóåòñÿ åãî ðàáîòà, è «âûêëþ÷èòü», êîãäà ïîòðåáíîñòü â åãî òðóäå îòïàäàåò. È çäåñü “ïðèõîäèò íà ïîìîùü” èíñòðóìåíò ïîâûøåíèÿ ýôôåêòèâíîñòè äåÿòåëüíîñòè - ìîòèâàöèÿ. Òàêèì îáðàçîì, è ïîòðåáíîñòè, è ìîòèâàöèÿ áîëüøèíñòâà ðàáîòíèêîâ íóæäàþòñÿ â èçó÷åíèè è ñèñòåìàòèçàöèè. ×òî òàêîå ìîòèâàöèÿ ïîäðîáíåå áóäåò ðàññìîòðåíî íèæå. Ñëåäóåò ñêàçàòü, ÷òî óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì âêëþ÷àåò ìíîãèå ñîñòàâëÿþùèå: âçàèìîîòíîøåíèÿ â êîëëåêòèâå, ñîöèàëüíî-ïñèõîëîãè÷åñêèå àñïåêòû óïðàâëåíèÿ è ò.ä. Êëþ÷åâîå ìåñòî çàíèìàåò îïðåäåëåíèå ñïîñîáîâ ïîâûøåíèÿ ïðîèçâîäèòåëüíîñòè, ïóòåé ðîñòà òâîð÷åñêîé èíèöèàòèâû, à òàê æå ñòèìóëèðîâàíèå è ìîòèâàöèÿ ðàáîòíèêîâ. Äàííàÿ ðàáîòà îõâàòûâàåò øèðîêèé ñïåêòð ïðîáëåì, ñâÿçàííûõ ãëàâíûì îáðàçîì, ñ ìîòèâàöèåé ïîä÷èíåííûõ, ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé ïîïûòêó ñèíòåçà íåñêîëüêèõ ïîïóëÿðíûõ òåîðèé ðàöèîíàëüíîé ìîòèâàöèè. Òàê æå â ðàáîòå ñîäåðæèòñÿ àíàëèç ïðè÷èí íèçêîé ýôôåêòèâíîñòè òðóäà è îòðàæåíà êîíöåïöèÿ âûáîðà òîãî èëè èíîãî ìåòîäà ñòèìóëèðîâàíèÿ äåÿòåëüíîñòè ÷åëîâåêà íà ïðèìåðå ÇÀÎ «Ìèêðîáèò».

  • 8319. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО "Кондитерский Концерн Бабаевск...
    Экономика

    Список литературы

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: «ЮРКНИГА» 2005. 160 с.
    2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.
    4. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.
    5. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.
    6. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2004. 104 с.
    7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 3. С. 41-51.
    8. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2004. 248 с.
    9. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.
    10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с.
    11. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).
    12. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей / Под общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с нем. Н.М. Двухшерстновой. Обнинск: ГЦИПК, 2003. 77 с.
    13. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // Российская газета. 2004. 17, 18
    14. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204 с.
    15. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2003. № 6. С. 80-82.
    16. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда, С. 79
    17. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001, 179с.
    18. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.
    19. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2003. 92 с.
    20. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2001. 56с.
    21. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.
    22. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.
  • 8320. Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ" ...
    Экономика

    Руководители в процессе определения стратегии и планирования деятельности организации или ее подразделений определяют цели, которые должны быть достигнуты, и задачи, решение которых позволит достичь эти цели. Поставленные цели и задачи становятся теми критериями, в соответствии с которыми можно оценить работу самого руководства. Кроме того, высшее руководство намечает цели для подразделений организации, выступающие в качестве стандартов работы для руководителей этих подразделений. Этот процесс последовательно опускается на более низкие уровни управления, пока не доходит до определения конкретных целей работы исполнителей самого нижнего уровня организации. Разработка стандартов, лежащих в основе оценки персонала, осуществляется на базе целей и задач, стоящих перед исполнителями. Таким образом, рядовой работник, выполняя свою работу в соответствии с установленными стандартами, обеспечивает возможность реализации целей на более высоких уровнях управления и достижение целей всей организации. Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

    1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.
    2. Контроль качества управленческой деятельности. Оценка рабочих показателей работы основных категорий персонала позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Планирование, организация работ, мотивация исполнителей и контроль за выполнением порученной работы, реализуемые руководством, призваны в максимальной степени учитывать факторы, влияющие на рабочие показатели персонала.
    3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Особенно это важно для новых работников, так как это позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты выполнения работы.
    4. Развитие работников. Оценка рабочих результатов может помочь определить потребность работников в обучении и развитии.
    5. Совершенствование процесса управления персоналом. Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет большое значение для выявления недоработок, слабых мест и допущенных ошибок и своевременной корректировки действующих в организации программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышение уровня мотивации работников и других направлений работы.