Geum.ru

Экономика

  • 20101. Труд как фактор производства: спрос и предложение. Установление заработной платы в условиях конкурен...
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.01.2007

    Список использованной литературы

    1. Агапова И.И. История экономической мысли. Курс лекций. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Издательство ЭКМОС, 1998 г. 248 с.
    2. Зубко Н.М. Экономическая теория Мн.: НТЦ «АПИ», 1999 г. 311 с.
    3. Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. М.: Юристъ, 2000 г. 864 с.
    4. Костюк В.Н. История экономических учений. Учебное пособие. М.: Издательство Центр, 1997 г. 224 с.
    5. Курс экономической теории. Общие основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика, переходная экономика/Учебное пособие/Руководитель авторского коллектива и научный редактор профессор А.В.Сидорович. М.: МГУ им. М.В.Ломоносова, Издательство «ДИС», 1997 г. 735 с.
    6. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. 2-е изд., испр. И доп. М.: Дело, 2000 г. 560 с.
    7. Михайлушкин А.И., Шишко П.Д. Экономика. Учебник для технических вузов. М.: Высшая школа, 2000 г. 400 с.
    8. Сей Ж.Б., Бастиа Ф. Трактат по политической экономии/ Ж.-Б.Сей; Экономические софизмы. Экономические гармонии/ Ф.Бастиа/ Сост., вступ. Статья, комментарий М.К.Бункина, А.М. Семенов. М.: Дело, 2000 г. 231 с.
    9. Титова Н.Е. История экономических учений: Курс лекций М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1997 г. 288 с.
    10. Экономическая теория. Учебник/Под ред. И.П.Николаевой. М.: «ПРОСПЕКТ», 2000 г. 448 с.
    11. Экономическая теория/Под ред. А.Добрынина, Л.Тарасевича: Учебник для вузов. СПб.: ПИТЕР КОМ, 2000 г. 544 с.
    12. Экономическая теория: Учебник/Н.Н.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997 г. 368 с.
    13. Водный курс по экономической теории/Под общей ред. акад. Г.П. Журавлевой. М.: ИНФРА-М, 1999 г. 364 с.
    14. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебникдля студентов обучающихся по гуманитарным и техническим специальностям. М.: Юрайт-М, 2001 г. 384 с.
    15. Курс экономики: Учебник/Под ред. Б.А.Райзберга. М.: ИНФРА-М, 2001 г. 720 с.
    16. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998 г. 456 с..
    17. Носова С.С. Экономическая теория: Учебник для вузов. М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1999 г. 520 с.
    18. Ивашковский С.Н. Экономика. Микро и макроанализ. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1999 г., - 360 с.
    19. Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. М.: Финансы и статистика, 1999 г. 368 с.
    20. Колотущкин В., Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Трудовые отношения, 2001 г., №3, с.3-10.
    21. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд, 2000 г., №7, с.66-70.
  • 20102. Трудовая демократия
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Община для русских людей - национальное достояние, демократический союз местного самоуправления, трудовой демократии, взаимопомощи и совместного владения и пользования землёй. Само понятие общины, «мира» для крестьянина больше, чем просто арифметическое соединение крестьян, а нечто большее - соборное соединение, имеющее характер высшего закона. Основной экономический принцип общины полная противоположность концепции Мальтуса: право на жизнь имеет всякий родившийся на свет - гарантией чего является взаимопомощь и взаимная поддержка в общине. Сейчас мы можем наблюдать нечто подобное в современном японском обществе: не добивай проигравшего, дай ему ещё один шанс, ведь если добить его сейчас, то на его место придёт другой, и неизвестно что от него ожидать; вот принцип которым руководствуются японские бизнесмены. Но вернёмся к русским крестьянам. Каким же образом сформировался мир-община? Очень просто: когда русские крестьяне селились на огромных территориях нашей страны между поселениями пролегали очень большие расстояния, так что родная деревня и была для крестьянина почти всем миром. Если деревня была достаточно крупной, то территория с центром в этой деревне называлась волостью, а население её - миром. Волость сама выбирала старосту и некоторых других руководящих лиц, самостоятельно распределяла сбор податей, вершила «низший» суд и выполняла полицейские функции. Волость имела свой, волостной, сход, собиравшийся в большом селе, и состоявший из сельских старост и выборных крестьян, хотя прийти на сход мог любой желающий. Этот сход выбирал волостного старшину, волостное правление и волостной суд. Волостное правление вело книги для записи решений схода, а также сделок и договоров, заключенных крестьянами. Все записи делал волостной писарь. В волостной суд избирали четырёх крестьян-домохозяев, не моложе 35 лет, грамотных и уважаемых односельчанами. Правда полномочия этого суда распространялись лишь на мелкие споры и тяжбы. От нескольких же волостей избирался сотский - общий представитель этих волостных общин. Поначалу волость была заинтересована в привлечении на свои земли новых крестьян, так как земли было предостаточно, а при большем количестве людей на душу приходилась меньшая сумма податей. Таким образом, по мере роста населения волость дробилась на отдельные общины, и они уже сами брали на себя многие функции волости. Одна или несколько деревень составляют мир, который обязательно имеет свои органы самоуправления как то: крестьянский сход, староста, десятский, сотский. На сходах решались насущные вопросы крестьянской общины: вопросы землепользования, расклада податей, возведения каких-то общественных зданий. Важное значение на сходах принадлежало старосте. Он организовывал сход, следил за порядком, заведовал мирскими делами и т. д.

  • 20103. Трудовая деятельность, сфера занятости и рынок труда
    Информация пополнение в коллекции 16.11.2010

    Каковы бы ни были содержание, характер или условия трудовой деятельности, важнейшую роль в ее осуществлении выполняет человек-работник. В качестве участника трудовой деятельности человек прошел три основные стадии развития единичного, частичного и совокупного работника. В качестве единичного работника он выступает, когда единолично производит готовый продукт, например, в условиях домашнего хозяйства (на приусадебном участке, в садоводческом товариществе и др.) Специфика частичного работника заключается в том, что он сконцентрирован на выполнении одной операции, обусловленной сложившимся разделением труда. Каждый из Вас не раз видел, как строятся современные многоэтажные дома: каменщики выполняют кирпичную кладку, крановщик подает на нужный этаж панельные плиты, электрики протягивают электропроводку, сантехники устанавливают санитарно-техническое оборудование и т.п. Однако чаще всего современному производству требуется работник, обладающий широкой образовательной и профессиональной подготовкой. Кроме того, в современных высокотехнологизированных производственных процессах требуется объединение усилий множества работников, обладающих различными профессиями, умениями и навыками. На пересечении этих требований возникло специфическое понятие совокупный работник. Совокупный работник это комбинация работников разного уровня образования и разных профессий, которые непосредственно или опосредованно участвуют в производстве благ и услуг, используемых для удовлетворения потребностей членов общества. В состав совокупного работника включаются рабочие и служащие, инженеры и менеджеры, работники науки, сферы услуг, управления и т.п. В экономической социологии при рассмотрении поведения, социальных ожиданий, ориентации, потребностей и интересов участников трудовой деятельности чаше всего имеется в виду совокупный работник.

  • 20104. Трудовая миграция в РФ
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.05.2011

    Оздоровление миграционной ситуации, придание миграционным процессам позитивной направленности невозможно без принятия в этой сфере жизнедеятельности российского общества законодательными и исполнительными органами власти ряда неотложных мер. Эти меры должны быть направлены на: а) стимулирование притока мигрантов из нового зарубежья и поддержка, прежде всего в правовой сфере, оставшихся там соотечественников; б) регулирование иммиграции из старого зарубежья (квотирование, иммиграционный контроль, выдворение из страны, создание правовых и экономических условий интеграции иммигрантов в российское население); в) управление трудовой миграцией, включающей как тех, кто прибывает на временные работы в Россию из зарубежья, так и российских граждан, работающих по контрактам за пределами страны; г) проведение политики протекционизма в отношении потоков (масштабов и мест выхода), структуры (в первую очередь этнической) и расселения мигрантов в приграничных и тех северных территориях, отток населения из которых противоречит национальным интересам страны; д) обоснование границ допустимости формирования в приграничных, стратегически важных районах, диаспор из соседних стран; е) установление условий и сроков решения проблем вынужденных переселенцев, беженцев и перемещенных лиц: обустройство на новых местах, возвращение в места постоянного проживания, привлечение к решению этих вопросов стран нового зарубежья, откуда прибыли в Россию вынужденные мигранты и др.

  • 20105. Трудовая стоимость
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Смит с большей четкостью, чем кто-либо до него, определил и разграничил понятия потребительной и меновой стоимости. Отвергнув догму физиократов и опираясь на свое учение о разделении труда, он признал равнозначность всех видов производительного труда с точки зрения создания стоимости. Тем самым он уловил, что в основе меновой стоимости лежит субстанция стоимости, то есть труд как любая производственная деятельность человека. Это расчищало дорогу к открытию Марксом двойственного характера труда как абстрактного и конкретного труда. Смит имел понятие о том, что квалифицированный и сложный труд создает в единицу времени больше стоимости, чем неквалифицированный и простой, и может быть сведен к последнему с помощью каких-то коэффициентов. Он также в известной мере понимал, что величина стоимости товара определяется не фактическими затратами труда отдельного производителя, а теми затратами, которые в среднем необходимы при данном состоянии общества.

  • 20106. Трудовая стоимость и цена
    Информация пополнение в коллекции 26.06.2011

    Итак, мы знаем, что товар как потребительная стоимость предназначен для продажи с целью удовлетворения потребностей не товаропроизводителя данного товара, а других членов общества. Покупатели, встречаясь с продавцами товаров, оценивают целесообразность покупки того или иного товара, руководствуясь не только тем, сколько он стоит, но и тем, насколько его потребительные свойства соответствуют потребностям и вкусам потребителей. Приобретение товара означает признание его общественной значимости, или ценности для общества. Поэтому сам термин «общественная потребительная стоимость» указывает на полезность, ценность того или иного товара или Услуг для общества. Придание товару общественной полезности, ценности означает признание затрат труда товаропроизводителя на то или иное благо в качестве общественно необходимых затрат труда. Причем и стоимость, и ценность находят свое общественное, социальное проявление в цене. Поэтому цену можно считать формой проявления стоимости и ценности. В то же время стоимость и ценность как самостоятельные категории существуют обособленно друг от друга лишь в рамках анализа экономических отношений. В реальной действительности и стоимость, и ценность - это две стороны одной и той же сущности. Стоимость служит движущим мотивом для товаропроизводителей, тогда как ценность является движущим мотивом для потребителей. Образно говоря, столкновение противоположных сторон одной и той же сущности (трудовой субстанции товара) порождает цену, в которой уже заложено в потенции проявление интересов и продавцов, и покупателей.

  • 20107. Трудовая теория стоимости
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Список литературы.

    1. А. В. Аникин Жизнь и дела мыслителей экономистов до Маркса.
    2. Е. Ф. Борисов Экономическая теория.
    3. Г. С. Вечканов, Г. Р. Вечканова Словарь рыночной экономики.
    4. В. Н. Замятнин История экономических учений.
    5. Е. М. Майбурд Введение в историю экономической мысли.
    6. К. Маркс Капитал.
    7. А. И. Михаилушкин, П. И. Шимко Основы рыночной экономики.
    8. А. Л. Реуэль История экономических учений.
    9. Д. И. Розенберг Коментарии к Капиталу К. Маркса.
    10. Адам Смит Исследования о природе и причинах богатства народов.
    11. Г. Б. Хромушин Буржуазные теории политической экономии.
    12. Адам Смит и соременная политэкономия Московский университет 1979 г.
    13. История экономической мысли Московский университет 1961 г.
    14. Экономическая теория СПбГУЭиФ 1997г.
  • 20108. Трудовая теория ценности
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Но если имеется капитал, пусть даже только оборотный, то простая трудовая теория никогда не сможет точно предсказать изменения относительных цен. Производство требует времени, а рабочие нуждаются в готовых потребительских товарах уже сегодня; они не могут ждать, пока продукт их сегодняшнего труда будет продан и им будет заплачено из выручки. Поэтому наниматель "авансирует" рабочим готовую продукцию в размере, который составляет "рабочий фонд", или оборотный капитал. Капиталист должен получить процент на денежную ценность незавершенной продукции, которую он "авансировал" рабочим. В денежном измерении конечная продукция, состоящая из готовых потребительских товаров и незавершенных изделий производственного назначения, превышает сумму выплаченной заработной платы на величину процента, полученного капиталистами. Этот процент обязан своим существованием только разрыву во времени, который всегда существует между затратами и выпуском. Его получает тот, кто может позволить себе необходимое "ожидание". На языке австрийской теории капитала это звучит так: рабочих заставляют платить дороже за товары, покупаемые сегодня, так как они не могут ждать окончания производственного процесса; сегодняшняя ценность будущей продукции, дисконтированная по текущей ставке процента, равна сегодняшней сумме заработной платы, так как ставка процента - величина положительная. Является ли "ожидание" фактором, который в принципе должен быть когда-то возмещен, - это вопрос, который мы можем пока оставить открытым; по крайней мере, эта сторона проблемы нимало не беспокоила Рикардо. Все, что нас в данном случае интересует, - это чтобы рыночная цена процента или, выражаясь классическим языком, норма прибыли была постоянно положительной величиной.

  • 20109. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
    Курсовой проект пополнение в коллекции 13.12.2010

    1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю). До них слід віднести: оплату за навчання, витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари тощо; витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування в зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо).

    1. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Значить, заради одержання освіти вона свідомо на деякий час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку «втрачені заробітки» вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо, наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, то людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію).
    2. Моральні втрати: втрата вільного часу одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день; навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів; зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення з рідними та друзями.
  • 20110. Трудовое поведение и трудовой коллектив
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.01.2009

    Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

    • материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;
    • духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;
    • социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.
  • 20111. Трудовое учение Адама Смита
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008
  • 20112. Трудовой договор - контракт
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

  • 20113. Трудовой коллектив организации
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Создание команды дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

    1. каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
    2. команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
    3. любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю каждый сохраняет собственную самостоятельность;
    4. все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;
    5. как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
    6. подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
    7. управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.
  • 20114. Трудовой потенциал Украины
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Äàí³ òàáëèö³ çàñâ³ä÷óþòü, ùî êîìàíäíî-ïëàíîâà ñèñòåìà ãîñïîäàðñòâà ³ç ðîêó â ð³ê ñåáå âè÷åðïóâàëà. Îñê³ëüêè â ïåðåõ³äíèé ïåð³îä â³ä åêîíîì³êè êîìàíäíî¿ äî åêîíîì³êè ðèíêîâî¿ ñèñòåìà çàéíÿòîñò³ ôóíêö³îíóº îñîáëèâî íååôåêòèâíî, 'ö âàæêî ïðèñòîñóâàòè äî íîâèõ óìîâ. Êîëè çàõîäèòü ìîâà ïðî òðàíñôîðìàö³þ óìîâ çàéíÿòîñò³ â Óêðà¿í³ â ïåðåõ³äíèé ïåð³îä, òî íàïðîøóºòüñÿ ïàðàëåëü ïðî çì³íó â ñóñï³ëüíèõ â³äíîñèíàõ ó çâ'ÿçêó ç ë³êâ³äàö³ºþ êð³ïîñíèöòâà, âíàñë³äîê ÿêîãî ñåëÿíèí îïèíÿâñÿ ó çîâñ³ì íîâ³é òîâàðíî-ãðîøîâ³é ñèòóàö³¿. Ñõîæà ñèòóàö³ÿ º çàðàç â Óêðà¿í³, äå îô³ö³éíà ïðîïàãàíäà äåñÿòèë³òòÿìè òâåðäèëà ïðî ñîö³àëüíèé ñïîê³é, ïðî ãàðàíòè çàéíÿòîñò³ òîùî.  ðåçóëüòàò³ áàãàòî õòî çâèê äî òàêîãî ñòàíó, ïåðåêëàâøè ñâî¿ òóðáîòè "íà íà÷àëüñòâî".  óìîâàõ "ðîçâèíóòîãî ñîö³àë³çìó" àäì³í³ñòðàòèâíå ïîêàðàííÿ â³ä³ãðàëî âàæëèâó ðîëü ó ôîðìóâàíí³ òðóäîâî¿ äèñöèïë³íè, äî ÿêî¿ "çâèê" êîëãîñïíèê, ðîá³òíèê, ïðîëåòàðñüêèé ³íòåë³ãåíò. Çàðàç àäì³í³ñòðàòèâíèé äèêòàò çàì³íèâ ïëþðàë³çì ïîâåä³íêè ³ äóìêè, äî ÷îãî "ñîö³àë³ñòè÷íèé ïðàö³âíèê" íå âèõîâàíèé. ²íôëÿö³éí³ ïðîöåñè éîãî òàêîæ íå ñòèìóëþþòü äî åôåêòèâíî¿ ïðàö³. Âñå öå ñïðè÷èíèëîñü äî íååôåêòèâíîãî ôóíêö³îíóâàííÿ ñèñòåìè çàéíÿòîñò³ âçàãàë³. Ñêàçàíå ìîæíà ñïîñòåð³ãàòè â ìàòåð³àëüíîìó âèðîáíèöòâ³, íàóö³, îáñëóãîâóâàíí³ òà ³íøèõ ñôåðàõ íàðîäíîãî ãîñïîäàðñòâà. Ó íîâèõ óìîâàõ ñèñòåìà çàéíÿòîñò³ âèìàãຠíîâî¿ "ô³ëîñîô³¿", ùî ñôîðìóâàëàñÿ íà ãðóíò³ çàãàëüíèõ ö³ííîñòåé. Ñòàð³ êîìàíäíî-àäì³í³ñòðàòèâí³ ìåòîäè ùîðàç á³ëüøå ñòàþòü íåïðèäàòíèìè ïðè ïåðåõîä³ äî ðèíêîâèõ â³äíîñèí. Íåîáõ³äíå âèêîðèñòàííÿ ³íøèõ ìîòèâàö³éíèõ ìåõàí³çì³â. Ïîêè ùî âîíè çóñòð³÷àþòü ñïðîòèâ ó ÷àñòèíè íàñåëåííÿ, àëå ³í³ö³àòèâà, â³äïîâ³äàëüí³ñòü, ïîñò³éíèé ïîøóê, æèòòºñòâåðäæóþ÷å ñóïåðíèöòâî ³ íàâ³òü àìá³òí³ñòü, ñïðîáà âèä³ëèòèñÿ äóæå ïîòð³áí³ äëÿ åôåêòèâíî¿ ³ ïðîäóêòèâíî¿ ïðàë³. Âàæëèâèìè äëÿ õàðàêòåðèñòèêè çàéíÿòîãî íàñåëåííÿ º àíàë³ç â³êîâîãî, îñâ³òíüîãî, ñòàòåâîãî ³ íàö³îíàëüíîãî êîìïîíåíò³â. Êîæíèé ç íèõ ìຠâ³äïîâ³äíå åêîíîì³÷íå ³ ñîö³àëüíå íàâàíòàæåííÿ, äîçâîëÿº âèðîáëÿòè åôåêòèâí³ ðåãóëÿòîðè, îðãàí³çàö³éí³ ôîðìè, ìîòèâàö³éí³ ìåõàí³çìè ³ ò.ï. Íå ñë³ä çàáóâàòè, ùî ñèñòåìà çàéíÿòîñò³ ïåðñîí³ô³êóºòüñÿ ëþäüìè, ÿê³ çà ñâîºþ ïðèðîäîþ ³ ñîö³àëüíî-ïñèõîëîã³÷íîþ îð³ºíòàö³ºþ ð³çí³, êåðóþòüñÿ ò³ëüêè ¯ì ïðèòàìàííèìè ö³ííîñòÿìè. Âàëîâèé ï³äõ³ä äî òðóäîâîãî ïîòåíö³àëó ³ çàéíÿòîñò³ íå âèïðàâäàâ ñåáå. Ó öüîìó êîíòåêñò³, ÿê âæå çàçíà÷àëîñÿ, âàæëèâî çíàòè â³êîâó ñòðóêòóðó çàéíÿòîñò³. Îñíîâíó êàòåãîð³þ çàéíÿòèõ ó íàðîäíîìó ãîñïîäàðñòâ³ Óêðà¿íè, éîãî ñôåðàõ ³ ãàëóçÿõ ñòàíîâëÿòü ïðàö³âíèêè â³êîì â³ä 20 äî 50 ðîê³â, ð³çêî çìåíøóºòüñÿ çàéíÿò³ñòü ï³ñëÿ 55 ðîê³â. Íàéòðèâàë³øèì ñåðåäí³é â³ê º ó ñ³ëüñüêîìó ãîñïîäàðñòâ³, â ÿêîìó ïèòîìà âàãà æ³íîê äî îñòàííüîãî ÷àñó ñêëàäàëà áëèçüêî 40%. Íàéâèùà ïèòîìà âàãà æ³íî÷î¿ ïðàö³ ³ñíóº â íåâèðîáíè÷èõ ãàëóçÿõ, çîêðåìà íà ï³äïðèºìñòâàõ ãðîìàäñüêîãî õàð÷óâàííÿ, äå øèðîêî çàñòîñîâóºòüñÿ ðó÷íà ïðàöÿ.  îñòàííº äåñÿòèë³òòÿ áóëî íàïèñàíî áàãàòî êíèã ³ ñòàòåé ïðî æ³íî÷ó çàéíÿò³ñòü, ïðî íåîáõ³äí³ñòü ìåõàí³çóâàòè ¿õ ïðàöþ, ïîë³ïøèòè óìîâè ðîáîòè ³ ò.ï. Ñêëàäàëèñÿ ³ ïîïóëÿðèçóâàëèñÿ íàâ³òü ö³ëüîâ³ êîìïëåêñí³ ïðîãðàìè ìåõàí³çàö³¿ ðó÷íî¿ ïðàö³. Îäíàê ìåõàí³çìè ¿õ âïðîâàäæåííÿ â æèòòÿ áóëè íååôåêòèâíèìè. ×åðåç òå ðó÷íà ïðàöÿ æ³íîê ó íàðîäíîìó ãîñïîäàðñòâ³ íå ò³ëüêè íå ñêîðîòèëàñÿ, à é çðîñëà. Îòæå, ïðîáëåìà óìîâ æ³íî÷î¿ çàéíÿòîñò³ äîñèòü ãîñòðà. Çà îñòàíí³é ÷àñ ïðèéíÿòî ³ ðîçðîáëåíî ðÿä çàêîí³â, ÿê³ ïåðåäáà÷àþòü ñóòòºâî ïîë³ïøèòè óìîâè çàéíÿòîñò³ æ³íîê. Ó Çàêîí³ "Ïðî îõîðîíó ïðàö³" º ñïåö³àëüíà ñòàòòÿ "Ãàðàíòè îõîðîíè ïðàö³ æ³íîê", ÿêîþ çàáîðîíÿºòüñÿ çàñòîñóâàííÿ ïðàö³ æ³íîê íà âàæêèõ ðîáîòàõ ³ íà ðîáîòàõ ³ç øê³äëèâèìè àáî íåáåçïå÷íèìè óìîâàìè ïðàö³, íà ï³äçåìíèõ ðîáîòàõ ³ç çàëó÷åííÿì æ³íîê äî ïåðåíåñåííÿ ³ ïåðåñóâàííÿ ðå÷åé, ìàñà ÿêèõ ïåðåâèùóº âñòàíîâëåí³ äëÿ íèõ ãðàíè÷í³ íîðìè.  öüîìó çàêîí³ º áàãàòî ³íøèõ âèìîã, äîòðèìàííÿ ÿêèõ ñïðèÿòèìå ïîë³ïøåííþ âèêîðèñòàííÿ æ³íî÷îãî òðóäîâîãî ïîòåíö³àëó. Ïðÿìå â³äíîøåííÿ äî ïîë³ïøåííÿ óìîâ çàéíÿòîñò³ ìàþòü "Îñíîâè çàêîíîäàâñòâà Óêðà¿íè ïðî îõîðîíó çäîðîâ'ÿ". Ó ñòàòò³ 28 éäåòüñÿ ïðî ñòâîðåííÿ ñïðèÿòëèâèõ óìîâ ïðàù, íàâ÷àííÿ, ïîáóòó òà â³äïî÷èíêó, âèñîêîãî ð³âíÿ ïðàöåçäàòíîñò³, ïðîô³ëàêòèêè òðàâìàòèçìó ³ ïðîôåñ³éíèõ çàõâîðþâàíü, îòðóºíü òà â³äâåðíåííÿ ³íøî¿ ìîæëèâî¿ øêîäè äëÿ çäîðîâ'ÿ.  "Îñíîâàõ çàêîíîäàâñòâà..."âñòàíîâëþþòüñÿ òàêîæ ºäèí³ ñàí³òàðíî-ã³ã³ºí³÷í³ âèìîãè äî îðãàí³çàö³¿ âèðîáíèöòâà òà ³íøèõ ïðîöåñ³â, ïîâ'ÿçàíèõ ³ç ä³ÿëüí³ñòþ ëþäåé, à òàêîæ ÿêîñò³ ìàøèí, îáëàäíàííÿ, áóä³âåëü, ñïîæèâ÷èõ òîâàð³â òà ³íøèõ îá'ºêò³â, ÿê³ ìîæóòü ìàòè øê³äëèâèé âïëèâ íà çäîðîâ'ÿ.  Óêðà¿í³ ïðèéíÿò³ é ³íø³ çàêîíîäàâ÷³ àêòè, ÿê³ áåçïîñåðåäíüî àáî îïîñåðåäêîâàíî ñòîñóþòüñÿ óìîâ çàéíÿòîñò³. Îäíàê, êîëè éäå ìîâà ïðî ðåôîðìóâàííÿ óñ³º¿ ñèñòåìè çàéíÿòîñò³, òî íàé³ñòîòí³øå çíà÷åííÿ ìàþòü çàõîäè, ñïðÿìîâàí³ íà çì³íè ó â³äíîñèíàõ âëàñíîñò³, íà ðîçäåðæàâëåííÿ, êîíâåðñ³þ â³éñüêîâèõ îá'ºêò³â ³ ò.ä. Îäíèì ³ç âàæëèâèõ äåìîñîö³àëüíèõ âèì³ð³â º åòí³÷íà äåìîõàðàêòåðèñòèêà. Ìîæíà ïî-ð³çíîìó òðàêòóâàòè ðîëü ³ ì³ñöå òèõ ÷è ³íøèõ åòí³÷íèõ ãðóï ó äåðæàâîòâîðåíí³, àëå çà âñ³õ ð³âíèõ óìîâ ïðîöåñè äåðæàâîòâîðåíííÿ ïðîò³êàþòü âñå æ ³ç ìåíøîþ ñîö³àëüíîþ íàïðóãîþ ïðè á³ëüø³é åòí³÷í³é îäíîð³äíîñò³ ñóñï³ëüñòâà. Ñüîãîäí³øíÿ Óêðà¿íà äຠ÷èìàëî äîêàç³â òîãî, ùî ñîö³àëüíà íàïðóãà âèùà ñàìå òàì, äå ìຠì³ñöå åòí³÷íà íåîäíîð³äí³ñòü. Ïîêàçîâèì ùîäî öüîãî º ñèòóàö³ÿ â Êðèìó òà äåÿêèõ ³íøèõ ðåã³îíàõ. Îòæå, ñèñòåìà çàéíÿòîñò³ íàñåëåííÿ îõîïëþº øèðîêèé ñïåêòð åêîíîì³÷íèõ, ñîö³àëüíèõ, ïðèðîäîîõîðîííèõ, åòí³÷íèõ, ïîë³òè÷íèõ, êóëüòóðíèõ òà ³íøèõ â³äíîñèí, ÿê³ íåîáõ³äíî âðàõîâóâàòè. Çàéíÿò³ñòü íå ìîæíà çâîäèòè ò³ëüêè äî ïðàöåâëàøòóâàííÿ ³ ïðîäóêòèâíîñò³ ïðàö³, íåçâàæàþ÷è íà âåëèêó çíà÷èì³ñòü öèõ àñïåêò³â.

  • 20115. Трудовые затраты как потенциальная будущая выгода предприятия
    Контрольная работа пополнение в коллекции 20.01.2011

    В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

    1. оплата за отработанное время, в том числе:
    2. заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
    3. стоимость натурального вознаграждения;
    4. денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты;
    5. стимулирующие доплаты;
    6. ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
    7. оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
    8. комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
    9. гонорары штатным журналистам;
    10. оплата специальных перерывов в работе;
    11. оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
    12. оплата за неотработанное время, в том числе:
    13. оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
    14. оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
    15. оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
    16. единовременные премии по итогам работы за год;
    17. оплата подарков;
    18. компенсации за неиспользованные отпуска;
    19. выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
    20. материальная помощь.
  • 20116. Трудовые отношения
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    1,5%5Сроки уплатыДолжны поступить на банковский чет ПФР не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем начисления з/пЕжемесячно в сроки, установленные для получения з/пЕжемесячно в сроки, установленные для получения з/пЕжемесячно в сроки, установленные для получения з/п6Корреспонденция счетовДт счетов учета затрат - Кт69 (субсчет)Дт счетов учета затрат - Кт69 (субсчет)Дт счетов учета затрат - Кт69 (субсчет)Дт счетов учета затрат - Кт69 (субсчет)ОтветственностьСокрытие/занижение ФОТВся сокрытая или заниженная сумма ФОТ + штраф в том же размере (в двойном при повторном нарушении)Вся сокрытая или заниженная сумма ФОТ + штраф в том же размере (в двойном при повторном нарушении)Вся сокрытая или заниженная сумма ФОТ + штраф в том же размере (в двойном при повторном нарушении)Вся сокрытая или заниженная сумма ФОТ + штраф в том же размере (в двойном при повторном нарушении)Непредставление расчетной ведомости в установленные срокиШтраф - 10% от квартальных сумм взносовШтраф - 10% от квартальных сумм взносовШтраф - 10% от квартальных сумм взносовШтраф - 10% от квартальных сумм взносовОтказ от регистрации в Фонде качестве страхователяШтраф - 10% от причитающихся к уплате сумм взносовШтраф - 10% от причитающихся к уплате сумм взносовШтраф - 10% от причитающихся к уплате сумм взносовШтраф - 10% от причитающихся к уплате сумм взносовНеполное/несвоеврменное перечисление взносовПеня (в день):

  • 20117. Трудовые отношения и ведение кадровой документации
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Необходимым условием, предшествующим подбору работников во вновь создаваемую организацию, является составление и утверждение штатного расписания. Штатное расписание должно утверждаться генеральным директором, по крайней мере, один раз в год. Значение этого документа чрезвычайно велико. Так, например, оно позволяет определять количество имеющихся на данный момент вакансий для приема на работу. В случае необходимости приема на работу новых сотрудников штатное расписание может быть без особого труда изменено. Однако более важным моментом для работодателя представляется то, что в случае увольнения кого-либо из сотрудников в связи с сокращением штата (п.1 ст. 33 КЗоТ) он будет иметь возможность доказать в суде невозможность трудоустройства данного работника и законность его увольнения с точки зрения преимущественного права на оставление на работе. Здесь необходимо отметить, что проблема увольнения работников в связи с необходимостью сокращения штата не является монополией крупных фирм и зачастую возникает и в небольших организациях. В случае возникновения трудового спора с работником судьей обязательно будет истребовано штатное расписание, и в том случае, если оно не будет представлено суду либо будет составлено ненадлежащим образом, выиграть такой спор может быть очень непросто.

  • 20118. Трудовые отношения и занятость
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Таким образом если раньше перемещения работника по иерархии трудового статуса было жестко детерминированы, то в условиях рынка он зачастую должен сам решать, как в условиях возросшей трудовой мобильности вести себя на рынке труда. При всем многообразии возможных типов поведения (от открытия собственного бизнеса до организации забастовок и политической борьбы с правительством) можно выделить две принципиальные стратегии поведения работника, если он оказался перед необходимостью приспосабливаться к изменившимся условиям на своем предприятии или на вынужденном увольнении. Эти адаптационные стратегии могут быть выражены единым признаком (фактором) противодействия или подчинения работников неблагоприятным обстоятельствам. То есть всех работников, которые в современных (непривычных для большинства и потому не благоприятных) условиях вынуждены искать работу и адаптироваться к ней, можно разделить условно на две группы в соответствии со стратегией поведения. Первая группа работников сочетает стремление удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и умственной энергии ( повышать квалификацию, работать более интенсивно). Вторая группа работников ,напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой ( сколь угодно худшей ) работе, в пределе - вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. При такой позиции человек не планирует дополнительных физических и умственных затрат.

  • 20119. Трудовые правоотношения
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящем органом управления, а так же в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт выражающий волеизъявление самого кандидата на должность. Гейхман правильно отмечал «что отсутствие согласие на занятие выборной должности делает беспредметным акт избрания, в силу чего он не вызывает к жизни трудового правоотношения». Отличительными особенностями данного основания являются:

    1. право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам или коллективам людей, а не самим кандидатам на основе самовыдвижения
    2. указанные группы участвуют в выборах кандидата на должность не являясь субъектами трудового правоотношения
    3. выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления
    4. полномочия избранного кандидата ограничиваются, на который он избран, как правили, на пять лет
    5. предварительное и свободное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие по всем условиям труда зафиксированными в правовых нормах. Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными правовыми актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора или членов правления акционерного общества
    6. по истечению срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается
  • 20120. Трудовые ресурсы
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008