Доклад

Актуальность аттестационной работы подчеркивается  теоретическими наработками в менеджменте и практическими потребностями  развития организационной культуры и лояльности с учетом современных тенденций в экономике.

Сегодня, в период финансового кризиса, наблюдается отступление от прогрессивной кадровой политики периода экономического роста, когда многим российским компаниям удалось значительно продвинуться на пути совершенствования управления персоналом по стандартам развитых стран. Многолетней практикой управления выработана уверенность во взаимосвязи уважительного, корректного и благожелательного отношения работника к фирме-работодателю с ростом ее конкурентных преимуществ. Сложилось устойчивое мнение, что успех предприятия в огромной степени определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью.

Таким образом, актуальность аттестационной работы подчеркивается необходимостью практического применения инструментов диагностики лояльности и корпоративной (организационной)  культуры разработки мероприятий развития организационной культуры и лояльности с учетом современных тенденций в экономике.

Цель аттестационной работы состоит в разработке теоретических аспектов процесса формирования организационной культуры и лояльности персонала и выработке практических рекомендаций по их совершенствованию в организации ООО «MC GROUP».

Анализ отечественных работ, направленных на исследование проблемы организационной лояльности, позволяет констатировать, что в России не существует единого понимания организационной лояльности, нет единой модели и не проводятся детальные практические исследования воздействия лояльности на результаты деятельности компании. В процессе анализа теоретических источников было сконструировано определение лояльности как тип и силу связей сотрудника и организации, базирующихся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации. Лояльность персонала к организации чаще всего понимается как обобщающая характеристика отношения персонала, его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения. Внешне лояльность сотрудников проявляется как благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, руководству и коллегам, соблюдение существующих правил, норм и предписаний.

Лояльность следствие двух факторов: отношения организации к лояльности — принимает ли компания меры, чтобы формировать лояльность, — и склонности конкретной личности, для которой преданность компании может быть весьма важной жизненной ценностью. Отсутствие должного внимания в компании к проблемам соответствия внешней и внутренней стоимости специалиста неизбежно приводит к вымыванию из компании наиболее ценных сотрудников.

Структура лояльности, как показывает практика, многомерная. По отношению к организации она складывается из потенциальной и воспринятой лояльности.

Модель развития лояльности персонала наиболее подробно разработана Беком и Уилсоном. Организационные факторы могут способствовать как увеличению, так и снижению уровня лояльности работников.

Разработка системы мер, направленных на повышение уровня лояльности сотрудников к организации, выступает одним из наиболее актуальных направлений работы с персоналом. Она позволяет обеспечить решение вопросов, связанных с текучестью кадров, некачественным исполнением работы, незаинтересованностью работников в своей профессиональной деятельности, отсутствием инициативы со стороны сотрудников и т.д.

Объектом исследования стали сотрудники крупной строительной компании под условным наименованием ООО «MC GROUP». Социологический опрос был проведен в среде аппарата управления и не затрагивал среду рядовых работников. При этом экономический анализ деятельности, проведенный в работе показал кризисное состояние финансово-хозяйственной деятельности. В 2009 году организация резко сократила объем работ и стала убыточной. Нельзя не признать, что указанные кризисные явления не могли не повлиять на результаты опроса. Тем не менее, лояльность как социально-психологическая установка в организации с высоким уровнем корпоративной культуры не может быть сильно подвержена стрессу. Более того, она как раз проходит проверку в таких условиях.

На основании проведенного опроса выявлено значительное отклонение от норматива лояльности всех групп сотрудников. Более или менее близки к норме показатели топ-менеджмента (кстати, сменившегося в полном составе в 2009 году) и менеджеров среднего звена. Очень низка лояльность линейных менеджеров – фактического костяка этой организации. Материальный фактор был основным как раз в этой категории персонала.

В результате опроса были выявлены проблемные зоны, воздействуя на которые можно повысить лояльность персонала. Проведенные в рамках аттестационной работы исследования показывают низкую оценку практически всех карьерных ожиданий. Поэтому предлагается решать проблему системно, то есть, воздействуя на весь спектр взаимоотношений работника и организации. Это проблема становления корпоративной культуры.

Как показывают экспериментальные данные, с ростом удовлетворенности возрастает и лояльность.

На основании выполненного исследования была разработана программа мероприятий повышения лояльности персонала к организации с