Для систематизации организаций по их культуре предпринимается попытка их классификации. Выделяя общие признаки, их выделяют в типы.

Й. Зоннефельд, принимая во внимание разнообразие и динамику делового мира, выделял следующие типы организационной культуры:

Баскетбольная команда. В этом типе организации преобладают высокая заработная плата и высокая свобода действий, но здесь фактически не существует высокого риска и долгосрочной гарантии. Важен талант, его оценка, активность и результаты работы. Этот тип организации вызывает восхищение у людей, которые любят рисковать и покупать «рискованные» продукты.

Клуб— здесь ценится опыт и время, проведенное в организации. Важными факторами являются лояльность, преданность, приверженность сотрудников и работа на благо организации. Сотрудники поднимаются по иерархической лестнице медленно и постепенно.

Академия— в организациях такого типа обычно работают люди, стремящиеся к карьере. Принимаются на работу только что окончившие университеты и колледжи. Такие сотрудники выполняют много специализированной работы, повышают свою квалификацию и постепенно продвигаются по карьерной лестнице. Руководители заботятся о развитии сотрудников, им важно, чтобы подчиненные становились специалистами.

Крепость— в организации такого типа мало гарантий, они не могут обещать безопасную и стабильную работу. Здесь предпочитают баланс, избегают рисков и не склонны принимать нововведения.

Большинство организаций представляют собой соединения различных культурных типов. Однако внутри организации существуют субкультуры, которые склонны соответствовать одному типу.

В научной литературе мы находим несколько моделей культуры, из которых я приведу три. В них авторы пытаются найти и показать связь между культурой организации и ее результативностью.

Модель организационной культуры AGIL. Автор этой модели, американский социолог Р.В. Гриффин (RW Griffin, 1992), утверждает, что в каждой системе ОК должен выполнять 4 функции, которые закодированы в слове AGIL.

А — «адаптация» — приспособление. Структура организации должна быть такой, чтобы организация могла адаптироваться к изменяющимся условиям.

Г — «целевое достижение» — стремление к цели. Нужно уметь ставить и достигать цели, уметь объединять цели всех участников в одну. Наиболее важным аспектом деятельности каждой организации, определяющим эффективность, является хорошее руководство и постановка целей.

I — «интеграция» — интеграция. Это возможность соединения разных частей в единую систему. Его можно охарактеризовать как потребность организации соединить отдельные подразделения организации в единое целое, стремясь к общим целям и эффективной работе.

Л — «легитимность» — легитимность. Это право выделяться и быть узнаваемым.

Модель организационной культуры Питерса и Уотермана.. Характеристики совершенной фирмы в соответствии с моделью Петерса и Уотермана следующие:

Склонность действовать — успешные организации склонны действовать, принимать решения даже при отсутствии фактов.

Тесные отношения с клиентом — организации, которые больше всего ценят клиента, превзойдут те, которые этого не делают. Пользователь является источником информации о существующих и представлениях о будущих продуктах, основным отражением финансовой работы компании.

Автономность и движение вперед. Успешные фирмы избавляются от бюрократии, реорганизуя организацию в более мелкие подразделения, которыми легче управлять. Это стимулирует творчество.

Достижение производительности на основе сотрудников. Важнейшая цель организации — дать людям возможность работать более эффективно.

Сосредоточьтесь на управлении. Менеджеры должны сосредоточиться на всех функциональных областях, а не руководить из офисов. Все сотрудники должны осознавать, что хорошо выполненная работа является не только целью менеджера, но и их собственной.

Соблюдение общности. Успешные компании имеют общие цели для всей организации и создают необходимые условия для работы.

Простая форма общения. Основное внимание уделяется сокращению администрирования организации, созданию небольших рабочих групп. Это делает работу проще и эффективнее.

Бесплатная и ограниченная работа. Успешные компании организованы ограниченно и свободно. Мы воспринимаем ограничение как приверженность сотрудников организации, но в то же время предоставление сотрудникам свободы действий.

Модель организационной культуры Оучи.. WG Ouchis составила список из семи ключевых критериев, по которым можно сравнивать компании. Он попытался показать, что организационная культура типичных японских и американских фирм Z-типа сильно отличается от культуры типичных американских фирм. Эти различия помогают объяснить успех многих японских фирм и американских фирм Z-типа.

Таблица 3.1.Модель организационной культуры Оучи.

Культурные ценности	японские компании	Американские компании Z-типа	Типичные американские компании.
1. Обязанности перед работниками	В течение всей жизни	Долгосрочный	В ближайщем будущем
2. Система оценки работы	Медленно для качества	Медленно для качества	Быстро по качеству
3. Карьера	Очень широкие возможности	Достаточно широкие возможности	Узкий и специализированный
4. Контроль	Неявный и неформальный	Неявный и неформальный	Точный и формальный
5. Принятие решения	Группа, по согласованию	Группа, по согласованию	Физическое лицо
6. Ответственность	Группа	Физическое лицо	Физическое лицо
7. Внимание к людям	Всесторонний	Всесторонний	маленький

Таким образом, каждая модель отражает определенные ценности, по которым можно судить об организации.

ВЫВОДЫ

Проанализировав и обобщив научно-методическую литературу по вопросам организационной культуры, можно сделать следующие выводы:

Основой культуры организации являются ее господствующие ценности, которые отражаются во внешних элементах ОК — символах, языке, церемониях и т.д.

При изучении ОК легко заметить его внешние элементы, но трудно увидеть более глубокие уровни ОК, где лежат пересекающиеся ценности ОК и общие договоренности (основополагающие ценности организации)..

Редко бывает единая организационная культура, обычно ОК состоит из нескольких и более субкультур, бывают и контркультуры.

ОК можно управлять, чтобы формировать, поддерживать, укреплять, изменять его.

Климат организации – психологическое качество организации, отражающее самочувствие и эмоциональное состояние сотрудников организации. Организационный климат находится под влиянием организационной культуры и других факторов; его важной особенностью является эффект самораспространения.

Ценности организации – это убеждения, которыми она руководствуется при принятии различных решений.