Р. А. Баронас, Дж. Гринберг утверждают, что функции организационной культуры (ОК).

• дает своим членам чувство общности;
• укрепляет общую приверженность организации и ее миссии;
• помогает прояснить и укрепить стандарты поведения.

Резюмируя, Э. Шеин выделяет две сложные функции организационной культуры:

Внешние приспособления. Это процесс, который показывает, как организация реагирует на внешние воздействия для достижения своих целей. Характер этой адаптации будет зависеть от ОК.

Внутренние адаптации. Это процесс, в котором члены организации развивают общую идентичность и находят способы эффективной работы с другими членами организации. В ходе этого процесса культура организации определяет, как люди будут общаться друг с другом, какое поведение будет приемлемым, а какое неприемлемым.

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЕЕ ЧЛЕНОВ

При поступлении нового сотрудника в организацию необходимо решить две основные задачи с точки зрения организационной культуры:

• Внешняя интеграция, которая подчеркивает стремление к достижению целей, в том числе «людей из-за рубежа» в этом стремлении. Таким образом, происходит обмен опытом, и члены организации могут развивать навыки совместной деятельности.
• Внутренняя интеграция, которая связана с становлением личности в рабочей группе, в организации, иными словами, с поиском людьми подходящих способов совместной работы и совместной жизни.

Чтобы работать вместе успешно, сотрудники должны решить, как позиционировать власть, статус и власть в группе. Также необходимо иметь общее понимание того, на что могут рассчитывать члены группы в качестве поощрения (поощрения) или санкций за нестандартное поведение. Также члены группы должны понимать, что естественно, что конкретные сотрудники будут общаться с одними ближе, с другими — дальше, потому что ограничить или запретить явление дружбы в организации невозможно.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ: ФОРМИРОВАНИЕ, УКРЕПЛЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ

OK имеет большое значение для его деятельности. Поэтому в тех случаях, когда компания представляет собой совокупность разрозненных структур и люди не объединены общей идеей, необходимо приступить к формированию организационной культуры. Возможно, что культура организации состоит из смеси субкультур и контркультур, в этом случае, видимо, следует говорить об укреплении культуры организации. В тех случаях, когда организация с сильной и устоявшейся культурой сталкивается с требованиями меняющейся среды для изменений, должны быть предприняты действия по изменению культуры организации.

Одним из методов управления ОК является символический менеджмент (А. Вангер III, Дж. Р. Холленбек, 1995) — процесс, с помощью которого руководители пытаются воздействовать на ценности ОК путем формирования внешних элементов ОК: церемоний, ритуалов, символов, историй и т. д.. Символическое управление может сыграть роль в укреплении и поддержании культуры.

Следующие аспекты считаются важными для поддержания, укрепления и изменения организации:

подбор новых сотрудников – руководители могут нанимать тех людей, ценности которых соответствуют существующему или развивающемуся ОК;

социализация новых сотрудников — процесс, в ходе которого человек усваивает ценности организации, нормы и необходимое поведение, позволяющее быть членом этой организации.

Модель развития устойчивой организационной культуры подчеркивает следующие необходимые условия для развития устойчивой организационной культуры:

продолжить историю организации, т.е. y поддерживать и совершенствовать идею и видение основателей организации, создавать основные ценности и нормы;

создать ощущение идентичности (целостности). Чем больше членов организации признают ценности и нормы организации и придерживаются их, тем сильнее чувство единства и идентичности в организации;

содействовать участию в деятельности организации. Менеджеры могут продвигать членство сотрудников, совершенствуя систему оплаты труда, улучшая условия труда, а также умело управляя карьерными процессами;

увеличить взаимодействие сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудники обменивались идеями и участвовали в принятии решений, так как это необходимые условия групповой совместимости. Взаимодействие между членами организации достигает двух важных целей:

1) инициируются и поощряются новые идеи, что приводит к инновационным процессам в организации;

2) распространяемые и отражаемые организационные ценности — элемент внутренней культуры организации.

Климат организации – психологическое качество организации, отражающее общность самочувствия и эмоциональных состояний сотрудников в организации. Организационный климат находится под влиянием организационной культуры и других факторов; его важной особенностью является эффект самораспространения.