Труд является особым фактором производства, поскольку он неотделим от человека. Это придает ему определенные характеристики. Допустим, производитель может использовать устройства так, как считает нужным, и никто не может ему в этом помешать. Трудовой фактор трактуется по-разному, например, работодатель не имеет права злоупотреблять, заставляя работников выполнять работу, опасную для их здоровья. Наоборот, он должен создать такие условия труда, чтобы работа не угрожала здоровью и жизни наемных работников. Таким образом, рынок труда нельзя отделить от социальных факторов. Однако рынок труда действует так же, как и другие факторы производства. Рынок труда, как и рынки других факторов производства, может быть совершенно и несовершенно конкурентным. Доход, причитающийся труду как фактору производства, зависит от его цены, т. е. от заработной платы. С одной стороны, ставка заработной платы определяется совершенной конкуренцией. в противном случае — на рынке несовершенной конкуренции. На рынке совершенной конкуренции заработная плата определяется спросом и предложением рабочей силы (рис. 8.7). На рынке труда с несовершенной конкуренцией заработная плата обычно определяется путем переговоров между работодателями и работниками.

Совершенно конкурентный рынок труда основан на следующих предположениях:

1. на рынке много покупателей (работодателей) и продавцов (работников) услуг труда, и ни один из них в отдельности не имеет рыночной власти влиять на уровень заработной платы;
2. труд является стандартизированным фактором производства. В отрасли экономики все наемные работники одинаково производительны — создаваемый ими предельный доходный продукт одинаков;
3. наемные работники мобильны. Нет никаких препятствий для смены одной работы на другую.

Индивидуальный спрос на труд и предложение отрасли экономики формируются так, как описано в подразделе 8.1. Однако при определении предложения труда в отрасли необходимо учитывать дополнительные факторы. Для привлечения работника в конкретную отрасль экономики необходимо установить оклад, который компенсировал бы не только предыдущий оклад, но и:

1) финансовые и психологические затраты на переезд, если смена работы связана с переменой места жительства;

2) разница между условиями труда или привлекательностью работы, если условия новой работы хуже или новая работа не столь престижна или привлекательна, как старая.

Если предложение отдельной отрасли хозяйства увеличивается с ростом заработной платы (рис. 8.6) за счет возможности привлечения в эту отрасль работников из других отраслей хозяйства, то предложение труда в масштабах всего хозяйства постоянно и графически изображается вертикальной линией (рис. 8.10). Количество людей, способных работать в масштабе всей фермы, фиксируется на уровне Lp (рис. 8.10). Однако даже в этом случае предложение труда можно увеличить за счет повышения заработной платы DUop до определенного предела (рис. 8.10). На рис. 8.10 показана зависимость совокупного предложения труда от средней заработной платы. Предложение труда увеличивается по мере увеличения среднего рабочего времени. В действительности влияние роста заработной платы на предложение труда выглядит следующим образом:

1) эффект изменения. По мере роста заработной платы работники будут стараться работать дольше в свободное время. В этом случае свободное время обменивается на оплачиваемое рабочее время и увеличивается предложение труда;

2) эффект дохода. Более высокий доход позволяет людям более осмысленно проводить свое свободное время. Следовательно, стоимость свободного времени по отношению к стоимости рабочего времени увеличивается, а предложение труда уменьшается.

Если заработная плата слишком низкая, эффект замещения перевешивает эффект дохода, и люди, как правило, работают дольше. Однако, если доход относительно высок, то есть если заработная плата превышает DU0p (рис. 8.10), эффект дохода перевешивает, и люди начинают больше ценить свободное время, сокращая, таким образом, рабочее время. Разные группы рабочих или отдельные лица могут иметь разные DU0p, но на рис. 8.10 показано среднее значение.

Рисунок 8.10 Предложение труда в масштабах всей экономики страны

Совершенно конкурентный рынок труда, распределяющий трудовые ресурсы таким образом, что заработная плата во всех отраслях экономики равна предельной производительности труда (предельному продукту дохода), удовлетворяет критерию социальной эффективности. Однако рынок совершенной конкуренции — это скорее теоретическая модель. На самом деле ни одно из заявленных предположений для этого рынка в целом не выполняется. В большинстве случаев количество работодателей ограничено. Допустим, в маленьком городе есть одна или несколько компаний, и все жители этого города вынуждены работать в этих компаниях. В этом случае работодатель или работодатели получают рыночную власть и могут диктовать свои условия, в первую очередь устанавливая заработную плату. Во-вторых, труд не является стандартизированным фактором производства. Даже рабочие одной специальности имеют разную квалификацию и разную заработную плату. в-третьих, работа не совсем мобильна как территориально, так и профессионально. В реальной экономике в силу ограниченной социальной мобильности формируется не один, а множество рынков труда на базе отдельных профессий, отраслей и территорий. При избытке трудовых ресурсов в одной области и их недостатке в другой эти различия не могут быть устранены сами по себе, под влиянием одних только рыночных сил. Различия в заработной плате обычно не покрывают финансовых и психологических затрат на переезд или компенсируют разные условия труда и жизни. С другой стороны, предложение рабочих одной специальности может быть избыточным, а рабочих другой специальности может не хватать. В этом случае требуется профессиональная переориентация на соответствие предложению о работе.

Таким образом, современный рынок труда характеризуется несовершенной конкуренцией. Однако это означает снижение занятости и заработной платы (рис. 8.8) и неэффективное распределение трудовых ресурсов. В этом случае работодатель обычно имеет возможность снизить заработную плату ниже равновесного уровня. Чтобы противостоять рыночной власти работодателей и защищать свои интересы, наемные работники объединяются в профсоюзы, которые организуются либо как профсоюзы, либо как отраслевые союзы. Профсоюзы объединяют работников одной или смежных профессий, которые могут работать в разных организациях, отраслях экономики или регионах. Работники разных профессий, но работающие в одной отрасли, объединяются в отраслевые союзы. Западные страны имеют довольно богатую историю профсоюзного движения. Некоторые профсоюзы или отраслевые союзы имеют здесь значительное влияние и власть.

На рынке труда нередко формируется взаимная монополия, то есть монополизируются как спрос, так и предложение труда. В этом случае конфликтующие интересы работников и работодателей, как правило, примиряются посредством коллективных переговоров. Профсоюзы, представляющие наемных работников, и представители работодателей ведут переговоры о заработной плате, занятости, условиях труда и других условиях. Переговоры не всегда проходят легко и просто. Нередко обращаются к посредникам или в арбитраж, то есть к беспристрастной третьей стороне, решения которой являются обязательными для обеих сторон переговоров. Крайние средства разрешения конфликтов — забастовки и локауты. Забастовка – это ситуация, когда работа останавливается по решению профсоюзов с целью оказания давления на работодателей. В случае локаута работа прекращается по решению работодателя. Однако это дорогостоящие меры разрешения конфликта для обеих сторон. Забастовки как средство разрешения трудовых конфликтов узаконены в Конституции Литовской Республики (как и во многих других странах). Однако в законах, регулирующих трудовые отношения, предусмотрены случаи ограничения забастовок. Мы скажем, что забастовки в государственном секторе наносят ущерб обществу и часто затрагивают людей, которые не участвуют в забастовках. В результате забастовки в государственном секторе во многих странах строго регулируются законодательством, а в некоторых сферах деятельности даже могут быть запрещены. забастовки в государственном секторе наносят ущерб обществу и часто затрагивают людей, не участвующих в забастовках. В результате забастовки в государственном секторе во многих странах строго регулируются законодательством, а в некоторых сферах деятельности даже могут быть запрещены. забастовки в государственном секторе наносят ущерб обществу и часто затрагивают людей, не участвующих в забастовках. В результате забастовки в государственном секторе во многих странах строго регулируются законодательством, а в некоторых сферах деятельности даже могут быть запрещены.

Как правило, профсоюзы преследуют две основные цели в коллективных переговорах — гарантированные рабочие места и высокая заработная плата. В условиях рыночной экономики эти два требования не всегда совместимы. Если количество рабочих, нанятых монопсонистом lm (рис. 8.11), удовлетворяет профсоюз, поскольку все его члены наняты, то какой будет ставка заработной платы — ближе к du1 или du2 — будет зависеть от способности обоих переговорщиков использовать их рыночная власть и весомость аргументов. Если профсоюз стремится к более высокой занятости ld, то ему придется согласиться на заработную плату, не превышающую dud (рис. 8.11).

Рисунок 8.11 Определение уровня занятости и заработной платы в отрасли, где сложилась взаимная монополия

Однако если мощный профсоюз вынуждает работодателя повышать заработную плату выше предельной производительности труда, то такое решение неоправданно увеличивает издержки производства. В результате компания может оказаться на грани банкротства, что неприемлемо как для работодателя, так и для сотрудников.

Таким образом, профсоюзу приходится выбирать — либо платить своим членам высокую заработную плату, либо сохранять рабочие места и соглашаться на более низкую заработную плату. Часто предпочтение отдается второму варианту, хотя выбор места назначения также зависит от экономической ситуации. Если производство в отрасли быстро увеличивается, то профсоюз может потребовать долю увеличения доходов наемных рабочих. Однако если отрасль не процветает, то нельзя платить более высокую заработную плату, каким бы сильным ни был профсоюз. Поскольку возможности повышения заработной платы, как правило, ограничены (не могут превышать предельную производительность труда), профсоюзы в основном сосредотачиваются на улучшении условий труда и социальных условий своих членов, получении дополнительных гарантий, например, стремясь к тому, чтобы работники, проработавшие дольше всех, были уволены в последнюю очередь. и перенаняли сначала и т.д. Давление профсоюзов на монопсониста может повысить эффективность производства. Если достигается, что заработная плата работников равна их предельной производительности dup (рис. 8.11), то такая заработная плата и уровень занятости являются оптимальными.

Следует признать, что литовские профсоюзы еще не обладают таким опытом и влиянием, как в западных странах. Однако они действуют и оказывают определенное влияние на литовский рынок труда. Основные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, решает трехсторонний совет Литовской Республики, в который входят представители правительства Литовской Республики, работодателей и профсоюзов. Трудовые отношения регулируются Кодексом законов о труде Литовской Республики и другими законами страны. В Литве, как и во многих странах мира, существует установленная законом минимальная заработная плата. С 2008 года 1 января Постановлением правительства Литовской Республики установлена ​​минимальная заработная плата в Литве — 800 литов. На совершенно конкурентном рынке труда минимальная заработная плата выше уровня рыночного равновесия, т. установка может привести к снижению эффективности рынка труда и занятости. В действительности повышение заработной платы снижает спрос на труд и некоторые работники теряют его. Повышение заработной платы выгодно тем работникам, которые сохраняют свои рабочие места, но наносит ущерб тем, кто их теряет. Однако в случае несовершенной конкуренции, более характерной для современного рынка труда, наоборот, такая мера может привести к повышению эффективности, если работодатели снизили заработную плату до такой степени, что она стала ниже равновесного уровня..

Уровень заработной платы как цена фактора труда теоретически должен определяться только его предельной производительностью. Однако в реальной экономике размер заработной платы различен как в разных отраслях экономики, так и в самой отрасли, а также в разных компаниях или регионах страны. Существует множество факторов, влияющих на разницу в заработной плате. Эти факторы можно разделить на рыночные и нерыночные. Если в каком-либо регионе страны или отрасли экономики изменяется спрос или предложение рабочей силы, соответственно изменяется и заработная плата. Различия в заработной плате также могут определяться монопольной или монопсонической властью. Жители небольшого городка, работающие у монопсонического работодателя, зарабатывают мало. Однако если в филиале есть влиятельный профсоюз, работники зарабатывают больше. Заработная плата сотрудников может быть выше, если нанимающая их компания обладает монопольной или олигополистической властью на рынке продукции. В этом случае профсоюзы могут отвоевать долю монопольной прибыли для своих членов (или всех работников компании). Другие нерыночные факторы могут влиять на заработную плату. Это квалификация сотрудников, условия труда, ответственность. Более высокая квалификация, большая ответственность, тяжелые или вредные условия труда должны лучше оплачиваться. Размер заработной платы также зависит от индивидуальных особенностей работников — от их способностей, от объема и интенсивности труда. Особое значение для индивидуальных различий в оплате труда имеет фактор человеческого капитала, определяющий высокую квалификацию работника. Такая квалификация не может быть достигнута без значительных затрат, то есть без вложений в человеческий капитал. Стоимость труда должна покрывать эти вложения,

Разные квалификации делят рынок труда – создают труднопреодолимые квалификационные барьеры. Предложение профессий, не требующих высокой квалификации, велико — это приводит к низкой предельной производительности труда и заработной плате. Предложение профессий, требующих высокой квалификации, невелико, поскольку не все могут или способны достичь высокого профессионального уровня. Поэтому и предельная производительность труда, и заработная плата здесь высоки.

Известны две системы оплаты труда — временная и унитарная. Временная заработная плата выплачивается за работу определенной продолжительности. Как правило, эта форма оплаты используется, когда трудно или невозможно измерить количество и качество работы (например, у юриста). Единица заработной платы выплачивается за количество произведенной продукции. Эта форма оплаты используется там, где индивидуальный результат работы (шитье, штамповка, токарная обработка) может быть легко и быстро измерен и проверен.