Теории удовлетворенности работой

 

Существует по меньшей мере четыре разные теории удовлетворенности работой, каждая из которых намерена пролить свет и объяснит то, как люди находят удовлетворение своими занятиями. Появление этих теорий выражает мысль о том, что рабочие места воспринимаются не только как средство зарабатывания на жизнь, но и как важное расширение личности человека и, следовательно, его счастье. Также отмечается, что люди с высоким уровнем удовлетворенности работой, как правило, более продуктивны и становятся успешными в своей избранной карьере. Некоторые общие теории удовлетворенности работой включают теорию влияний, теорию двух факторов, теорию диспозиции и модель характеристик работы.

Среди теорий удовлетворенности работой, вероятно, наиболее широко известна теория «Диапазон влияния» или просто «Теория влияния». Принцип, лежащий в основе этой теории, заключается в том, что удовлетворенность работой человека может зависеть от двух факторов: ожиданий, которые он испытывает к работе, и от реальных вещей, которые он собирается получить в этой работе. Чем меньше разрыв между этими двумя, тем больше шансов он удовлетворен в своей работе. В теории аффекта также говорится, что человек уделяет первоочередное внимание одному аспекту работы больше, чем другим аспектам, и что определенный аспект может повлиять на то, насколько он удовлетворен. Например, служащий уделяет приоритетное внимание социальным связям со своими коллегами, и когда этот фактор будет удовлетворен соответствующим образом, он может испытывать большую удовлетворенность работой.

 

Теория диспозиции также является известной теорией среди других признанных теорий относительно удовлетворенности работой, вероятно, это единственная, которая фокусируется исключительно на естественном расположении человека. Эта теория утверждает, что личность человека является важной детерминантой уровня удовлетворенности человека от работы. Например, интровертный человек, который может склоняться к более низкой самооценке, может испытывать низкую удовлетворенность работой. Однако человек, у которого есть внутренний локус контроля и полагает, что он является капитаном своего судна, может иметь более высокий уровень удовлетворенности работой.

 

Одна из теорий удовлетворенности работой, называемая Теория двух факторов, указала на два фактора, которые могли бы удовлетворить и неудовлетворить сотрудника в его работе. Первым фактором были бы факторы мотивации, которые побуждали бы сотрудника к повышению производительности труда и, как результат, к удовлетворению. Эти факторы могут включать в себя продвижение по службе, бонусы и общественное признание. Другим фактором были бы гигиенические факторы, которые не обязательно мотивировали бы, но вызвали бы неудовлетворенность, если бы они были неадекватными. Примерами таких мер могут быть нефинансовые меры вознаграждения сотрудников, политика компании и общая среда рабочего места.

 

Другая теория — модель характеристик работы, вероятно, одна из наиболее ориентированных на работу теорий использования удовлетворенности работой. В этой модели перечислены пять функций задания, которые могут повлиять на человека, три из которых — разнообразие навыков, идентификация задачи, значимость задачи — могут повлиять на восприятие работником того, насколько значительна работа. Четвертой характеристикой будет «автономия»; чем больше независимости у сотрудника, тем больше чувства ответственности. Последним фактором является обратная связь или оценка, которая показывает, насколько хорошо работник выполняет свои задачи.