Теории мотивации в управлении и образовании

Мотивация является центральной проблемой в процессе обучения, и становится еще более важной, если процесс преподавания организован в больших и гетерогенных группах, где учащиеся часто работают самостоятельно.

Ответственность учителя заключается в том, чтобы работать для всех учеников, пытаясь дать толчок и сделать справедливыми шансы для всех, иными словами, пытаясь мотивировать всех, используя методы преподавания и мотивации, которые могут совместить большинство их различий. Кроме того, преподаватели обычно должны соответствовать краткосрочным целям своих учеников (хорошее знание предмета, участие в международных академических программах и т. д.) И их долгосрочные карьерные цели (деловая и культурная коммуникация), в конечном итоге толкает их на автономное и непрерывное обучение. В этом мотивация также играет ключевую роль.

Преподавание, очень сложное дело в результате темпов изменения содержания курса, с одной стороны, и объема знаний, общения и культурных навыков, которые оно требует, с другой стороны. Поэтому в природе работы преподавателя икать новые материалы в литературе. Полезные мотивационные стратегии есть в управленческой литературе, они могли бы побудить учителей увеличить качество их преподавательской работы. В результате своей эффективности, основанной на прибыли, мир бизнеса очень специфичен в попытках найти лучшие способы мотивации сотрудников, зная, что мотивированный сотрудник создаст наилучшую ценность для организации.

 

Общая психология рассматривает «мотивацию» как термин, охватывающий широкий диапазон переменных, приводящий к множеству определений и теорий. Тем не менее, большинство исследователей согласятся с тем, что мотивация касается направления и величины человеческого поведения, другими словами, это связано с выбором действия, настойчивостью в этом и затратами на него.

 

Имея ту же самую отправную точку, что и в психологии, мотивация теории управления сужается до исследования процессов, которые обуславливают готовность сотрудников прилагать высокие усилия для достижения организационных целей, обусловленных усилиями и способностью удовлетворить индивидуальные потребности. Понятия потребностей, усилий и целей тесно связаны с развитием теорий мотивации в психологии, образовании и управлении.

 

Мотивационные теории

 

Теории мотивации в психологии и образовании

 

Психология образования считает, что мотивация является основной концепцией в большинстве теорий обучения. Ранние теории мотивации были в основном основаны на драйверах и инстинктах, приводящих к классическим мотивационным теориям наличия биологических реакций на стимулы, которые ведут к дальнейшему прямому поведению в том же ключе. Гуманистические теории (Маслоу) говорят о стремлении человека достичь его полного потенциала, удовлетворяя иерархически организованные потребности. Вайнер (1990) указывает, что поведенческие теории склонны сосредотачиваться на внешней мотивации (например, награде), тогда как когнитивные теории имеют дело с внутренней мотивацией (например, целями). Неврологическая перспектива исследования мотивации связывает абстрактные теоретические конструкции с конкретными биологическими механизмами, обнаруженными в мозге.

 

Существует также двух исследовательских традиции, исследующих причины человеческого поведения в психологии: мотивационная психология и социальная психология. В то время как мотивационная психология связывает поведение с мотивами, вытекающими из человеческих психических процессов, социальная психология рассматривает более широкий социальный и межличностный контекст.

Мотивационная психология фокусируется на следующих трех группах теорий: теории ожидаемой стоимости, теории цели и теории самоопределения. Два краеугольных камня теории ожидаемой стоимости, которые заложены теорией мотивации достижений Аткинсона в 1974 году, — это ожидания успешной работы с одной стороны («Могу ли я это сделать?») и ценность действия, выполняемого с другой («Стоит ли делать?») оба из которых имеют сильное мотивационное воздействие. Более конкретно, могут ли люди ожидать успешной работы или нет, могут зависеть от их прошлого опыта (теории атрибуции), суждения о собственных способностях (теории самоэффективности) и попытки сохранить свою самооценку (теория собственного достоинства). Второй компонент — теории ожидаемой стоимости различают — ценность достижения (личную важность выполнения работы), внутреннюю ценность (интерес или простое удовольствие от деятельности), внешнюю ценность полезности к своим целям).

 

Теории целей основаны на теории иерархических потребностей Маслоу (1970), в которой определены пять типов последовательно удовлетворяемых потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, социальная потребность, потребность в уважении и в самореализации. Для самореализации требуется высокий рейтинг в иерархии, а это означает, что она применяется только после удовлетворения всех остальных потребностей. Следует отметить, что в текущих исследованиях часто упоминаются цели, а не потребности, с тем чтобы подчеркнуть динамическое воздействие цели, которую нужно преследовать, а не на состояние, в котором есть необходимость. В то время как целенаправленные теории обсуждают высокую мотивационную ценность целей, когда они являются специфическими, трудными, важными и достижимыми, то есть направляют людей людей либо овладеть навыком (ориентация на мастерство), либо продемонстрировать способность, например, получить хорошие оценки или превзойти других учеников (ориентация на работу).

 

Основываясь на различии между внутренней и внешней мотивацией, теория самоопределения описывает взаимосвязь между двумя упомянутыми видами мотивации, утверждая, что чувства / опыт автономии, компетентности и родства с другими делают людей более самодостаточными другими словами, более внутренне мотивироваными.

 

В отличие от психологии мотивации, которая обращает внимание только на отдельных лиц, фокус социально-психологических теорий связан с отношением людей к возможным конфликтам с социальным давлением (теория аргументированного действия Айзена и Фишбейна, 1980), а также осознанным поведенческим контролем (теория планируемого поведения Айзена, 1988).

 

В дополнение к вышесказанному, более свежие исследования в области образования все чаще затрагивают более широкий социокультурный контекст, влияющий на мотивацию к обучению. Вейнер (1994) упоминает социальную мотивацию, а Урдан и Махр (1995) противопоставляют влияние различных типов мотивации (потребность в социальном благосостоянии, социальной солидарности или социальном одобрении) на личную мотивацию (например, выполнение личных желаний). Кроме того, возрастает интерес к мотивационному воздействию различных уровней социальной среды, таких как культурные различия с точки зрения ценности культуры для обучения, важности семьи и ее поддержки в обучении или влияния непосредственной среды обучения (класс, школа) и мотивационное влияние учителей и сверстников.

 

Теории мотивации в управлении

 

Теории мотивации в управлении были впервые сформулированы в работах классической школы управленческой мысли. Размышляя о том, как наилучшим образом организовать работу на производственных предприятиях, классики (Анри Файоль, Макс Вебер, Фредерик Тейлор и Лилиан и Фрэнк Гилбрет) предусматривали различные принципы, направленные на повышение эффективности работы работников, таких как разделение труда, тщательный надзор, справедливое вознаграждение, справедливость и т. д. Хотя многие из упомянутых принципов все еще остаются в употреблении сегодня, приверженцы классической школы управленческой мысли критиковались за то, что уделяли слишком много внимания финансовым преимуществам работы и рассматривали людей как еще один ресурс в промышленности. Меняющиеся условия работы и появление профсоюзов требовали других практических и теоретических ответов на новые разработки в рабочей среде.

 

Хоторнские исследования эффективности работы в связи с условиями труда и отношениями работников и их интерпретациями Джорджа Элтона Майо представляют собой начало теории организационного поведения и управления, к чему привело осознание того, что помимо простого зарабатывания на жизнь люди работают над удовлетворением ряда других потребностей. В этом отношении иерархия теории потребностей Маслоу, Теория Х и У Макгрегора и теория мотивации и гигиены Герцберга представляют собой основу для современных теорий мотивации и по-прежнему применяются в управлении для объяснения мотивации сотрудников. Согласно этим теориям, внешние факторы, такие как финансовые вознаграждения, считаются не чем иным, как «гигиеническим фактором» (Герцберг), способным удовлетворить потребность нижнего уровня (Маслоу) и, конечно, не единственным источником мотивации, поскольку сотрудникам часто нужно работать, чтобы испытать достижения и ответственность (Макгрегор). Работники больше не рассматриваются как крошечные винтики в машине.

 

Другие объяснения мотивации сотрудников воплощены в теории трех потребностей, теории постановки целей, теории подкрепления, внутренней / внешней теории, теории справедливости и теории ожиданий. В дополнение к потребности Аткинсона в достижении, теория трех потребностей Макклелланда вводит еще две потребности: потребность в власти и потребность в принадлежности (социальные отношения), тем самым углубляя понимание мотивов людей, особенно менеджеров, в работе. Теория постановки целей советует менеджерам сначала четко сообщать конкретные и четкие цели своим сотрудникам, а затем предоставить как можно скорее точную обратную связь. Исходя из предположения, что поведение вызвано внешним воздействием, теория усиления упоминает позитивные подкрепления (например, награду), отрицательные подкрепления (удержание вознаграждения) и наказание. Чтобы повысить мотивацию своего персонала, руководителям предлагается использовать только положительное подкрепление. Полагая, что человека можно мотивировать только воздействием внешних мотивационных факторов и что никакого влияния на внутренние факторы не может быть достигнуто, Мэдлин Хантер ( внутренняя / внешняя теория) говорится, что руководители должны сосредоточиться на привлечении своих работников к ответственности, обеспечив ее своевременной и точной обратной связью, ведущих работников к успеху, создание более интересных рабочих мест и установление ненавязчивой связи с работниками. Кроме того, руководители должны предлагать справедливую награду, обеспечивая тем самым процессуальное правосудие, а не справедливое распределение в организации, которое будет мотивировать сотрудников независимо от их личного результата ( теория справедливости Адамса). Теория ожиданий Виктора Врума, позже связанная Портером и Лоулером с теорией справедливости Адамса, устанавливает три связи, имеющие отношение к мотивации работы: производительность труда («Приведут ли мои усилия к соответствующей производительности?»), вознаграждение за исполнение («Будет ли вознаграждение за работу?») и привлекательность награды («Привлекательна ли мне награда?»). Взаимосвязь этих трех элементов заставляет менеджеров осознавать важность индивидуальных восприятий людей и влияет на их производительность.

 

Следует отметить, что, подобно тенденциям в исследованиях по мотивации в образовании, текущие исследования мотивации сотрудников  сосредоточены на более широком социальном контексте, таком как межкультурные проблемы в управлении и проблема управления разнообразной рабочей силой ( мужчины / женщины, специалисты / низкоквалифицированные работники, постоянный / временный персонал, иностранный / местный персонал). Стоит также отметить, что особое внимание уделялось творческим людям, поскольку они требуют практически невидимого подхода к управлению.

 

Сравнение теорий мотивации в образовании и управлении

 

Неудивительно, что в этом кратком обзоре теорий мотивации в психологии и образовании, с одной стороны, наблюдается много дублирования, а с другой — менеджмента. Возникая в психологии и с отдельным лицом, находящимся в центре его интересов, обе поля сначала взяли довольно механистический взгляд на людей, поскольку они в основном мотивированы потребностями низшего порядка, то есть физиологическими или материальными. Позднее было понято, что человеческая природа намного сложнее, и идеи Маслоу, Аткинсон или Врум, продолжают развиваться как в области управления, так и в сфере образования. Эти теории показывают, что люди, ученики и работники имеют разные уровни удовлетворения и, скорее всего, будут хорошо работать, если к ним будут относиться справедливо, и если они будут полностью осведомлены о том, что они должны делать.

 

Что касается различий, очевидно, что управление и образование, другими словами, руководители и педагоги, имеют разные цели. Ожидается, что менеджеры заставят работников работать оптимально ради организации, в которой они работают, и педагоги пытаются выявить лучшее в своих учениках для собственной пользы учащихся. Тем не менее, для целей образования нет существенной разницы между целями преподавания и целями управления, поскольку часто случается, что из-за их возраста ученики не знают, что им нужно хорошо работать ради них самих и обычно нуждаются в множестве мотивирующих усилий со стороны их педагога. Кроме того, хотя теории образования, похоже, более осознают сложность человеческой натуры и менее сконцентрированы на их практическом применении, теоретики управления предоставляют теоретические основы для решения реальных ситуаций и более склонны к предписывающим путям в попытке стандартизировать поведение человека и внести свой вклад в организационные цели. Более легко переводимые в численные значения, чем в образовании, и более тщательно продуманные на измеримых этапах с установленной системой мониторинга, цели управления обычно более четкие, чем цели обучения, в которых педагоги могут дополнительно получать выгоду от бизнеса.