Следует еще раз подчеркнуть, что в данный момент школа является очень большой организацией, возникшей на базе совершенно разных коллективов всего в 2013 году. Проблемой является постоянный контроль органов управления образованием и органов контроля за работой школы.

Однако нельзя сказать, что при повышении заработной платы в организации будет немедленно достигнут прогресс в области повышения лояльности персонала и образовательные услуги сразу вырастут в. Проведенный анализ позволяет констатировать, что система материального поощрения является вторичным образованием от неадекватной организационной культуры. Отсутствие сбалансированной системы управления моральными и материальными стимулами привело искажениям в системе коммуникаций между руководством школы  и сотрудниками. Сиюминутные интересы субъектов всех уровней управления мешают формированию стратегического видения. Поэтому важно предпринять ряд действий для восстановления баланса. Руководство школы должно осознать стратегичность формирования корпоративной культуры в целом и неизбежность поэтапного достижения лояльности персонала организации. Приняв эти правила игры в дальнейшем уже нельзя будет отступить и переиграть по новой. Исходя из проведенного анализа дел в области деятельности организации, ее положения в системе образования, анализа конъюнктуры рынка можно констатировать не очень высокую вероятность принятия адекватных решений в сложившейся ситуации. Тем не менее, можно рекомендовать руководству произвести формирование корпоративной культуры в следующих направлениях:

1. Разработка и поддержание миссии ГБОУ СОШ № 1694;
2. Определение и донесение до работников целей ГБОУ СОШ № 1694;
3. Разработка и активизация бренда ГБОУ СОШ № 1694, как регулятора текущих и стратегических социальных взаимодействий;
4. Создание программ обучения, обеспечивающих развитие корпоративной культуры ГБОУ СОШ № 1694;
5. Обеспечение гуманизации труда;
6. Создание и поддержание имиджа ГБОУ СОШ № 1694;
7. Создание и поддержание ритуалов и традиций организации;
8. Разработка программ по формированию корпоративной лояльности сотрудников;
9. Создание протокола бизнес-норм;
10. Разработка кодекса корпоративной этики.

Выводы по второй главе работы.

На основании проведенного исследования можно констатировать, что лояльность сотрудников ГБОУ СОШ № 1694 на довольно невысоком уровне. При этом исследование выявило недостаточную лояльность как руководителей (топ-менеджеров) школы, так и педагогов и воспитателей. Эти данные положительно коррелируют с результатами диагностики текучести персонала в различных группах персонала.

Самым важным результатом проведенного опроса является выявление факта значительного расхождения оценки лояльности руководителей, вспомогательного персонала и педагогов и воспитателей.

На основании изложенных подходов сформированы Концепция кадровой политики (приложение 5) Кодекс корпоративной этики (приложение 6) ГБОУ СОШ № 1694.