Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро персонала составляют, прежде всего, материальные факторы (материальное вознаграждение педагога и воспитателей  заметно ниже прочих категорий а условия труда жестче), а также факторы нематериальной мотивации, к которым относятся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психологический климат, гарантия занятости. Только в комплексе эти две составляющие позволяют создать эффективную систему мотивации персонала школы, главным условием функционирования которой должна стать прозрачность ее механизма.

Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к организации и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру образовательного учреждения.

В связи с этим встает вопрос о необходимости разработки технологии формирования лояльности персонала образовательного учреждения. Наиболее точной является технология лояльности, учитывающая следующие параметры: со стороны организации это степень удовлетворения основных потребностей работника; со стороны работника это наличие и развитие личностных качеств, делающих лояльность возможной, естественной и необходимой. При этом, чем более насущные потребности сотрудник может удовлетворить, работая в данной организации, тем выше будет его лояльность.

Опираясь на результаты проведенных исследований, предлагается следующая технология по повышению лояльности персонала:

1. Разработка целей оплаты труда, соответствующих мотиваций работников целям образовательного учреждения;
2. Разработка понятной и прозрачной системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты;
3. Создание системы информирования работников и обоснования справедливости системы оплаты труда;
4. Контроль над своевременностью выплаты оплаты труда;
5. Создание системы морального вознаграждения;
6. Контроль за постоянным уровнем зарплат по региону и поддержание конкурентоспособности зарплаты;
7. Разработка системы вовлечения персонала в проведение организационных изменений.

Залогом успеха системы материального стимулирования является следование следующим принципам управления заработной платой:

• необходимо организовывать обсуждение новой системы вознаграждения с привлечением сотрудников, а в особенности руководителей школы. Уведомлять их в письменной форме о причинах, вызвавших необходимость таких изменений не позднее, чем за два месяца.
• в результате оценки внесенных предложений вносить необходимые изменения в проект, что будет способствовать снижению сопротивления сотрудников, руководителей проводимым изменениям.
• первоначально внедрить новую систему в одном подразделении и только потом в других.
• разработать документацию по изменениям определенных уровней корпоративной культуры: «Концепцию кадровой политики организации»; «Кодекс корпоративной этики»; «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала».

Корпоративная культура должна стать ключевым способом стратегического развития образовательного учреждения, одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации труда персонала. Развитие корпоративной культуры следует рассматривать только в контексте мотивирующей оплаты труда создания привлекательных рабочих мест. В настоящее время сфера образования в столице теряет свою конкурентоспособность ввиду больших возможностей работы в коммерческом секторе и отсутствия устойчивого коллектива из-за постоянных реорганизаций.