- Отсутствие претензий (не превышение порогового уровня, можно сделать показателем тенденцию к снижению) со стороны клиентов на обслуживание или выявленных исследованиями.
- Положительный тренд по отзывам клиентов, выявленных в результате опросов.
Таким образом, на первом уровне работник получает постоянную часть оклада + бонус в размере 20%. При вычислении действительного размера надбавки следует произвести ее расчет в соответствии с определенными критериями. Предлагаемая система является пороговой. То есть если, не достигнут определенный пороговый показатель +/-10%, то данная часть бонуса не начисляется. Прохождение с уровня на уровень происходит последовательно при достижении целевых показателей. Основанием для перехода на уровень является служебная записка линейного руководителя (менеджера) завизированная руководителем. Предложенная система премирования с помощью бонусов является переменной частью заработной платы и должна выплачиваться в независимости от финансового состояния предприятия.
Для оценки размера дополнительных премий за объем продаж (уровень продаж) в составе переменной части я предлагаю использовать величину маржинального дохода. Формула расчета маржинального дохода:
МД = В – ПЗ
В – выручка (продажи ООО), тыс. руб.
ПЗ – переменные затраты, тыс. руб.
От полученной величины маржинального дохода устанавливаем величину премии на уровне 10%. Данная часть оплаты труда менеджеров будет стимулировать каждого конкретного работника на получение максимальной выгоды для ООО, которая будет выражаться как в направленности на рост выручки, так и на снижение расходов.
Кроме ежемесячных бонусов предлагается механизм выплаты премии по итогам работы за год. При определении целесообразности и размера выплаты премии по итогам работы организации за год необходимо определение показателей положительного итога финансово-экономического состояния организации. [1]
Размер фонда премирования по итогам работы за год устанавливается на общем собрании участников посредством установления части от суммы превышения запланированного показателя прибыли до налогообложения. В качестве положительного итога можно принять прирост прибыли до налогообложения более 5% от запланированного. А фонд премирования по итогам работы предприятия составит 10% от суммы положительного итога. Например, в 2013 году планируется увеличение прибыли до 3200 руб. а прибыль увеличилась до 3538 руб. Фонд премирования составит 0.10*(3538 -3200)= 33,8 тыс. руб. Это будет так называемая «тринадцатая зарплата».
Далее фонд премирования по итогам работы за год распределяется исходя из удельного веса фондов оплаты труда. Причем рекомендуется выплачивать сотрудникам примерно 70% от распределенной суммы, оставшиеся 30% должны распределяться руководителем подразделения с целью отметить достижения рядового и ключевого персонала. [2] Порядок формирования фонда руководителя следующий. Это сумма от фонда оплаты по окладам структурного подразделения (не более 5%). Премироваться должны отдельные сотрудники только за выполнение целевых заданий, профессиональные достижения, внедрение инновационных решений в работе, а также:
- за расширение зоны обслуживания;
- за выполнение разовых поручений и заданий непостоянного значения;
- за выполнение работ по ликвидации нестандартных ситуаций;
- за выполнение работ, не предусмотренных квалификационной характеристикой или должностными обязанностями;
Целесообразным для недопущения излишнего мотивирования сотрудников установить ограничение на выплату данной премии в размере не более 30%
[1] Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие —М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». — 2010. С. 79.
[2] Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: ИКЦ МАрТ, 2013. С. 153.