Как известно, цель набора персонала состоит в создании резер¬ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду¬щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере¬мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изме¬нений направлений и характера производственной деятельности.
Целесообразно сделать так, чтобы политика в области управления персоналом была продекларирована официально. Это придаст прозрачность процедуре и обоснованность принимаемым решениям по кадровым вопросам. В связи с этим необходимо утвердить два документа (проекты помещены в приложении):
 Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации
 Положение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее
В соответствии с этими документами и должна строиться работа по поиску и отбору кадров.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудни¬ков, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организа¬ции. К ним относятся:
 сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
 структурная реорганизация или использование новых схем производства;
 временный наем;
 привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работ¬никах, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, сниже¬ние заинтересованности в качественном и высококвалифициро¬ванном труде, отток квалифицированных работников.
Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структу¬ре, основных направлениях деятельности и приемлемой органи¬зационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
Целесообразно и далее поручить поиск и отбор персонала менеджеру по кадрам. Однако менеджер по персоналу должен приобрести соответствующую спещиализацию (переподготовку) позволяющую профессионально подойти к делу поиска и отбора кадров. Действия менеджера иллюстрирует табл. 14