Geum.ru

Министерство сельского хозяйства и продовольствия республики беларусь главное управление образования, науки и кадров учреждение образования «белорусская государственная сельскохозяйственная академия»

Вид материалаЛекция

Содержание


Рис. 4. Требования к организации стимулирования труда.
Подобный материал:
1   2   3   4   5
^

Рис. 4. Требования к организации стимулирования труда.



Дифференциация стимулирования предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Более благоприятное восприятие усиливает действие применяемых стимулов.

Восприятие представляет собой субъективную реакцию работника на стимул и является комплексной характеристикой. Оно включает в себя удовлетворенность размером поощрения или его видом, оценку справедливости поощрения и информированность о нем.

Удовлетворенность размером поощрения, как правило, не связана непосредственно с конкретной его величиной.

Справедливость стимулирования означает соответствие вознаграждения трудовому вкладу и формирует не только реальное равенство – неравенство работников в соответствии с трудовым критерием, но и ощущение этого равенства.

Отсутствие связи между трудом и его оплатой отмечает большинство респондентов. На вопрос: "Повысится ли Ваша заработная плата, если Вы станете работать лучше?" – они чаще отвечают либо отрицательно, либо неопределенно. Лишь немногие полностью уверены в том, что их заработная плата абсолютно обоснованна, или не берутся об этом судить.

Отсутствие зависимости между трудом и его оплатой порождает следующую проблему социального климата в трудовой группе: потенциально "хороший" работник вынужден сдерживать свои трудовые усилия, принимать неестественный для себя стиль трудового поведения, "плохой" же в этом случае "торжествует" и самоутверждается, доказывая другим правильность своей позиции и личности.

Обычно считается, что условный совокупный работник думает только о том, чтобы получить как можно больше денег за свою работу. Однако исследования вносят поправку в этот стереотип. Анализ результатов соответствующих опросов показывает, что достаточно распространен сегодня положительный тип работника, который ориентируется не столько на максимальную, сколько на "заработанную" оплату труда. Именно такая оплата труда удовлетворяет и стимулирует его. В этом случае человек получает возможность проявить и доказать свои способности, собственными усилиями создать свое материальное благополучие, полностью взять ответственность за это благополучие на себя.

Если доход человека действительно зависит от его усилий и отношения к делу, то в этом случае вполне естественны мотивы игры, самоутверждения.

На вопрос: "Станете ли Вы работать лучше, если заработная плата будет повышена?" – отвечают утвердительно уже многие. В этом социологическом факте выражается не только стремление работника к обоснованной оплате, но и его уверенность в том, что сама обоснованность оплаты зависит полностью от работодателя. Получить обоснованную оплату – это, значит, победить в конфликте с управляющими, достойно противостоять им или быть с ними в отношениях партнерства и взаимного уважения.

Таким образом, принцип зависимости между активностью и вознаграждением не только принуждает, но и привлекает к работе на основе нравящейся многим людям идеи именно "заработанной" оплаты труда.

Обоснованность оплаты труда – это явление во многом субъективное, т.е. зависящее от того, что думает об этом сам работник. Не обладая экономическими знаниями, работник не может знать стоимость результатов собственного труда. В то же время он способен сравнить свои работу и опыт в разные периоды времени; свои работу и оплату с работой и оплатой других; свою реальную оплату с ожидаемой, должной, если известны объем выполненной работы и расценки, и др.

Одним словом, любой работник может путем простых аналитических операций сделать свои выводы об обоснованности или необоснованности оплаты его труда, т.е. о наличии или отсутствии зависимости между трудовым вкладом и заработной платой. Путем социологических исследований мы можем выяснить, почему работник или группа работников считают определенную заработную плату необоснованной, как их мнение влияет на отношение к работе. Мы можем также узнать, чем работник или группа работников объясняет очевидные или мнимые факты необоснованности оплаты труда: а) произволом и специальным намерением администрации; б) объективными сложностями учета труда (ведь для расчетов абсолютно обоснованной оплаты труда во многих случаях необходима огромная работа большого количества специалистов); в) случайными ошибками.

Каждый из перечисленных вариантов объяснения будет иметь разные последствия с точки зрения их влияния на отношение к труду соответствующего работника или группы работников, на социальный климат в организации.

Обратим внимание на следующее интересное наблюдение социологов и экономистов. Благоприятное социально-психологическое воздействие на личность работника и его отношение к работе оказывает нормирование труда. Сам факт этого мероприятия, независимо от его качества, внушает работнику мысль о том, что в организации существует порядок, ведется учет трудового участия и трудового вклада, оплата труда рассчитывается научным путем, а не "берется с потолка".

Информированность предполагает осведомленность работников обо всех элементах организации стимулирования: о наборе стимулов, условиях их применения, о взаимосвязи стимулов и той или иной формы поведения, об использовании стимулов на данном и других предприятиях.

Как правило, общий уровень восприятия существенно снижается в связи с особенно низкими (по сравнению с двумя другими компонентами) оценками информированности. Работники нередко не знают показателей и условий премирования, зачастую им бывает непонятно, почему одни получают благодарности и грамоты, а другие не получают. Все это снижает и оценку справедливости стимулирования, удовлетворенности им, общее его восприятие и в целом эффективность стимулирования.

Необходимо иметь в виду, что в рыночной экономике большое влияние на заработную плату оказывает соотношение спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. Следовательно, уровень заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка. Но в соответствии с принципом гарантийности, заработная плата не может быть ниже ее минимального уровня, который устанавливается государством.

Уровень оплаты труда должен находиться в прямой зависимости от конечных результатов деятельности подразделения и предприятия в целом. Поэтому ограничений верхнего предела уровня заработной платы не должно существовать – чем больше полученный коллективом доход, тем выше заработок его членов.

Кроме того, одним из самых главных условий является то, чтобы в основу формирования фонда оплаты труда был положен противозатратный механизм деятельности не только коллектива, но и каждого работника. Необходимо постоянно вести учет всех издержек производства, поощрять эффективное использование ресурсов, а возмещать перерасходованные средства следует за счет личного дохода работника.

Следовательно, оплата, труда каждого конкретного работника должна соответствовать его индивидуальному трудовому вкладу в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом. Показатели оценки трудового вклада должны устанавливаться самими работниками.

В настоящее время необходимо учитывать, что у многих работников появился еще один источник доходов – это доходы от собственности. Порядок и ставки выплаты дивидендов должны определяться самим коллективом собственников в зависимости от конкретных экономических результатов деятельности предприятия.

Важным требованием является гласность стимулирования, понятие которой шире понятия «информированность». Реализация этого требования прямо способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда: изменением технической базы труда (внедрение нового оборудования, повышение уровня механизации, сокращение ручного труда и т.д.), внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива.

Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах, что не дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком. Поэтому необходим четкий механизм организации стимулирования.

Необходимо чуткое и внимательное отношение к любым проявлениям положительного трудового поведения человека как работника. Такие проявления должны своевременно и адекватно вознаграждаться. В противном случае они не станут устойчивыми или не будут повторяться в будущем. Невозможно длительно испытывать трудовой энтузиазм человека или злоупотреблять им. Длительная нереализация ожиданий обязательно приводит к падению активности. Чтобы этого не произошло, ожидания должны как-то и в какой-то мере подкрепляться.

В связи с этим при разработке системы материального стимулирования труда необходимо, особенно в настоящее время, чтобы все выплаты вознаграждения производились своевременно и с оптимальной периодичностью. Это связано с тем, что максимальная эффективность стимулирующего воздействия начисленной (причитающейся) заработной платы сохраняется не более 7 дней. При ожидании получения зарплаты в течение 45 дней эффективность стимулирования снижается в 2 раза, а в течение 90 дней  приближается к нулю.

Важнейшее требование  участие трудящихся в организации стимулирования. Такое участие является формой реализации работниками роли хозяина производства.

Этому способствует использование в организации стимулирования согласительного принципа вознаграждения.

Согласительный принцип вознаграждения – это участие работника в определении собственной оплаты труда. Например, работники сами обсуждают и утверждают нормы труда, что создает у них чувство участия в планировании и принятии решения; они также участвуют в преодолении каких-то распределительных конфликтов, что создает чувство контроля над заработной платой. Если работники получают возможность выяснения каких-то действительных или мнимых противоречий в оплате труда, их обжалования, то это также способствует чувству своей значимости в распределении заработной платы.

Участие работников в определении собственной оплаты труда через различные формы согласования повышает удовлетворенность оплатой труда, ответственное и разумное к ней отношение, оказывает стимулирующее воздействие и на их трудовую деятельность.

В целом же необходимо, чтобы разработанная на предприятии система материального стимулирования работников была простой и доступной для понимания всеми членами коллектива.

В системе материального стимулирования необходимы конкретные меры материальной ответственности за недостаточно качественное выполнение работ, недоработки и упущения, так как снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд на предприятиях практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты платы посредством увольнения вообще не входит в арсенал механизма хозяйствования.

Одним словом, организация системы материального стимулирования будет эффективной только тогда, когда она будет отвечать всем этим требованиям.


Л И Т Е Р А Т У Р А

  1. Б а з ы л е в а М. Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели/ М. Н. Базылева.– Минск: БГЭУ, 2000, – 112 с.
  2. Б у т е н я В. Е. Стимулы экономического развития/ В. Е. Бутеня. – Минск: ООО "Мисанта", 1999. – 160 с.
  3. Д о р и н А. В. Экономическая социология: учеб. пособие/ А. В. Дорин. Минск: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254 с.
  4. Д и к а р е в а А.А., М и р с к а я М. И. Социология труда: учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. "Экономика и социология труда"/ А. А. Дикарева, М. И. Мирская. М.: Высш. шк., 1989. – 304 с.
  5. К а г а н С.А. Сельскохозяйственный труд и его стимулы/ С. А. Каган// Формирование рыночной среды эффективного функционирования агробизнеса Республики Беларусь в условиях международной интеграции и глобализации: материалы науч.-практ. конф., посвящ. 80- летию кафедры экономики и МЭО БГСХА (г. Горки, 10 - 11 июня, 2004 г.). – Горки, 2004. – Ч. 1. – С. 33–35.
  6. К а г а н С. А. Системе материального стимулирования – действенную основу/ С.А. Каган// Экономическая теория и аграрная политика: материалы междунар. науч.-практ. конф., посвященной 145- летию преподавания политической экономии в Беларуси и 85- летию кафедры экономической теории БГСХА (г. Горки, 22–24 апреля, 2004 г.). – Горки, 2004. – Ч. 1. – С. 100–102.
  7. К а г а н С. А. Экономические стимулы к труду и принципы их построения/ С. А. Каган// Problemy rozwoju przedsiebiorczosci na obszarach wiejskich i malych miast w aspekcie zrownowazonego rozwoju: mater. miedzynarodowej konferencji naukowej, Szczecin 2004 r./ Akademia rolnicza w Szczecinie. Bialoruska Akademia rolnicza w Gorkach. - Szczecin : AR w Szczecinie, – 2004. – T. 1. – S. 317 – 320.
  8. М и к у л и ч А.В. Мотивационный механизм в АПК: монография/ А. В. Микулич.– Минск: БГЭУ, 2001. – 206 с.
  9. М у т а л и м о в М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения/ М. Г. Муталимов. – Минск: БГЭУ, 2000. – 123 с.
  10. С о к о л о в а Г. Н. Социология труда: учебник/ Г. Н. Соколова. – Минск: Вышэйш.. шк., 2002. – 316 с.
  11. С о к о л о в а Г.Н. Социология труда/ Г. Н. Соколова// Серия: "Социология" (приложение к журналу "Право и экономика"). – Минск: Институт социологии, 2000. – 248 с.
  12. С о к о л о в а Г. Н. Экономическая социология: учебник для вузов/ Г. Н. Соколова. – Минск: Вышэйш. шк., 1998. – 368 с.
  13. Социология : учебник для вузов/ В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, О.А. Шабанова, Г.С. Лукашова; под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ- Дана, 2000. – 407 с.
  14. Экономика и социология труда: серия "Учебники и учебные пособия"/ под ред. Б. Ю. Сербиновского, В.А, Чуланова. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1999. – 512 с.