Geum.ru

7. современные требования к профессиональным качествам менеджера как руководителя. Обзор текущей литературы

Вид материалаДокументы

Содержание


Список литературы.
3. Глазл ф.
5. Осипова л.я.
Подобный материал:

7. СОВРЕМЕННЫЕ требования к профессиональным качествам менеджера как руководителя.

Обзор текущей литературы.


В эпоху научно-технической революции и "информационного общества" грамотный менеджер имеет исключительное значение для развития экономического и научно-технического потенциала человечества (5).

Минимальный перечень требований к его (менеджера) тезаурусу можно сформулировать более или менее четко. Во-первых, менеджер должен быть образованным человеком. Как минимум, он должен прекрасно владеть русским и двумя-тремя иностранными языками. Во-вторых, он должен быть здоровым, физически крепким человеком. Нагрузки на менеджеров ложатся огромные. Выдержать их, не имея "тяжелого спортивного анамнеза", практически невозможно. В-третьих, профессия менеджера предполагает наличие высокого уровня культуры. Он должен свободно ориентироваться в вопросах права, истории, психологии, политики, социологии, литературы и искусства.

Общенаучная подготовка тоже должна быть на высоте. Следствием наличия этой общеобразовательной (научной и культурной) базы должна быть высокая культура мышления и изложения своих мыслей. Однако одной общеобразовательной подготовки слишком мало, чтобы стать настоящим менеджером. Специалист потому и называется специалистом, что обладает многочисленными знаниями в некоторой конкретной предметной области.

Настоящий менеджер должен хорошо ориентироваться в истории менеджмента и различных экономических учений. И не только в истории, но и в теории. Ему необходимо знать экономическую теорию, маркетинг, теорию организации, мировую экономику, финансы и кредит, статистику, организационное поведение, хозяйственное право, экономику предприятий, налоги и налогообложение, страхование, управление рисками, логистику.

Менеджер должен уметь создать свой собственный имидж и имидж своей фирмы. А тут без знаний особенностей системы и, в первую очередь, управления качеством, не обойтись. Стандартизация и сертификация изделий стоят в том же ряду. Кроме того, современный менеджер должен владеть всеми приемами бухгалтерского учета, финансового анализа и аудита.

Отбор кандидата на руководящую должность требует четкой индивидуально-психологической информации. Однако для осуществления отбора этого недостаточно. Необходимо также знание типовых психологических требований, предъявляемых к эффективным руководителям данного профиля, а иногда и к руководителям вообще. Иными словами, помимо дифференциально-психологических сведений на уровне конкретных лиц нужна также информация, приближающаяся к общепсихологической: на уровне требований к представителям общедолжностной группы, профессиональной специализации, к руководителю организации.


В результате исследования руководителей разных категорий автором методики (8) были сделаны следующие выводы:

* В личностном профиле (модели) руководителя стержневое значение имеют переменные, от которых в наибольшей степени зависит эффективность его деятельности. В их число у разных руководителей чаще всего входили настойчивость в достижении целей, точность самооценки (умение не завышать и не занижать свои достижения) и привлекательность работы, т.е. переменные из волевой, познавательной мотивационной сфер личности. Имеются переменные, сильно влияющие на эффективность, однако, более ограниченные по числу своих связей с другими переменными. К их числу можно отнести, например, обучаемость (легкость овладения новыми видами работы) и уверенность в правильности своих действий.

* Личностный профиль руководителя имеет не только иерархическую (многоуровневую), но и многомерную структуру. В многомерных моделях личности руководителей обычно особенно отчетливо выделяются блоки переменных: "социально-психологические функции и особенности руководителя" (способность создать определенное общественное мнение в коллективе, умение активизировать других, воспитательное влияние на личности подчиненных и др.); "особенности познавательной сферы" (успешность предвидения – дальность и точность предвидения возможных изменений в компонентах работы), умение придерживаться главного в работе, не поддаваться "текучке", точность самооценки и др.); особенности, связанные с волевыми качествами и преодолением трудностей (стремление максимально "выложиться" на работе, стремление к совершенствованию, настойчивость, самокритичность, устойчивость к психологическим нагрузкам); проявление эффективности в разных видах работы; престижность (авторитет у подчиненных, авторитет у руководства и др.).

Перемены в российском обществе требуют от государственных служащих готовности и способности к освоению новых знаний, высокой культуры делового общения, успешного сотрудничества с работниками своей организации (4). Изменилось отношение и к самой личности государственного служащего как субъекту деятельности, проявляющему инициативу и творческий подход к делу. Сегодняшний руководитель должен быть готовым и способным к сознательному изменению стереотипов своего поведения и профессиональных действий. А для этого мало одного стремления субъекта "успеть за временем", необходима еще и определенная культура самообразования, профессионального и личностного саморазвития.

В связи с этим в профессиональных характеристиках специалиста все больше озвучивается сочетание личностных качеств и практических умений самоуправления, способность определить такое качество личности как психологическая культура.

В пособии рассматривается основная теория и прикладные подходы к изучению недостаточно исследованного в психологической науке феномена – психологической культуры личности руководителя, признаваемой в психологии профессионализма как необходимое условие успешной профессиональной деятельности, личностного и профессионального саморазвития. Особое внимание уделено описанию технологии саморазвития и самокоррекции внутриличностных характеристик специалиста. Раскрываются отдельные нетрадиционные методы произвольной саморегуляции и саморазвития.

Ряд особых, дополнительных требований предъявляется менеджерам, работающим в инновационной сфере (2). Несмотря на предпринимаемые в последние годы усилия, инновационная деятельность еще не стала основой российской экономики. Современные инновационные процессы достаточно сложны и требуют проведения анализа закономерностей их развития. В силу исторических и экономических причин у руководителей многих российских предприятий отсутствуют навыки успешного внедрения инноваций и завоевания новых, доходных рынков. Определяя роль и предстоящие перемены в управлении, важно исходить из реально складывающихся факторов развития экономики России. Те структуры и методы менеджмента, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, не могут переноситься в российскую среду механически, без учета конкретных внутренних и внешних условий. Для этого необходимы специалисты, занимающиеся различными организационно-экономическими аспектами нововведений – инновационные менеджеры.

Кроме того, соединение действий и интересов организаций, участвующих в нововведениях – всегда актуальный вопрос (7). Процесс нововведения объективно разделен на стадии, на которых приходится специализироваться самостоятельным коллективам. Их относительная замкнутость – вещь неизбежная, поэтому даже при полной взаимной заинтересованности контакты между ними затруднены. В результате этого соединение потенциальных партнеров требует участия специально подготовленных менеджеров, своего рода системных технических координаторов. Эти специалисты не заняты непосредственно в ИР и не несут ответственности за работу конкретных подразделений. Их задача – осуществлять на всех этапах увязку и контроль за соблюдением всего комплекса технических и экономических требований, предъявляемых к конкретному нововведению.

Инновационные менеджеры должны обладать не только научно-техническим, но в большой степени экономико-психологическим потенциалом (2). Инновационные менеджеры ответственны за решение о введении инноваций, их рыночный отбор, продвижение инновационного процесса, прогнозирование эффективности нововведений и их координацию. Так как инновации ориентированы на получение экономически значимых конкурентных преимуществ, то все этапы инновационного процесса находятся под сильным информационным, организационным, финансовым и иным воздействием рыночных факторов. Именно рынок, экономический интерес в конечном итоге определяет целесообразность осуществления, направленность, масштабы, темпы и формы инновационной деятельности. При этом хочется подчеркнуть самостоятельность и даже первичность управленческой составляющей инновационного процесса, т.к. именно она должна развиваться быстрее по сравнению с другими элементами всей инфраструктуры предприятия, для того, чтобы активно влиять не нее. В условиях постоянно меняющейся окружающей среды необходимы новые управленческие средства, учитывающие новые реальности и способные повысить эффективность работы компании без дополнительных затрат.

В книге (1) рассмотрены функции и круг вопросов, которые определяют сущность работы менеджеров в организациях разного типа и любых сфер деятельности. Раскрывается содержание функциональных обязанностей лиц, принимающих решения, затрагивающие других людей, и отвечающих за их работу. Изложены способы и методы, применяемые при осуществлении трудовых процессов, в которых основными исполнителями являются менеджеры. Для изучения предлагаются процессы, обеспечивающие осуществление тех функций, которые обязательны для исполнения всеми менеджерами любой сферы деятельности.

В учебном пособии (6) изложены социально-психологические основы менеджмента, ориентированные на рыночные условия хозяйствования, рассматриваются вопросы, имеющие первостепенное значение для специалистов-управленцев предприятий; основы общего процесса управления предприятием и его персоналом; современные подходы к структурам управления; условия и факторы становления стратегического менеджмента.

Автор (3) – один из наиболее востребованных в настоящее время консультантов по организационному развитию и конфликт-менеджменту. По приглашению ЮНЕСКО участник ряда миротворческих проектов. Данная работа – один из наиболее признанных трудов в этой сфере, где методики работы и практика автора представлены на широком фоне существующих на сегодняшний день методик и практики. Книга – европейский бестселлер, ставший стандартом для всей отрасли конфликтоведения, выдержавший уже 7 изданий. На русском языке вышла впервые.


^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.


1. БЕЛОУСОВ В.Л., ЖИЧКИН А.М. Функции менеджеров в организациях: Учеб. пособие. – М.: ГУ РИНКЦЭ, 2004. – 229 с.

2. ВОЛКОВА И.В. Инновационная деятельность как концепция современного менеджмента // Инновационные процессы в области образования, науки и производства: Материалы межрегион. науч.-практ. конф. (Нижнекамск, 14-16 апр. 2004 г.). – Казань, 2004. – Т. 2. – С. 330 – 332. – Библиогр.: с. 332 (5 назв.).

^ 3. ГЛАЗЛ Ф. Конфликтменеджмент: Настол. кн. рук. и консультанта / Пер. с нем. – Калуга: "Духов. познание", 2002. – 516 с.

4. ЕГОРОВА Т.Е. Психологическая культура руководителя: Учеб. пособие. – Н.Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2003. – 164 с.

^ 5. ОСИПОВА Л.Я. Атрибуты современного менеджера // Наука, бизнес, образование' 2002: Материалы V юбил. Всерос. науч. конф. (19 апр. 2002 г.). – Самара, 2002. – С. 41 – 43.

6. ПОПОВА Г.В., ЛИХАЧЕВА Н.В. Социально-психологические основы менеджмента: Учеб. пособие. – Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2003. – 120 с.

7. ФОРМИРОВАНИЕ инфраструктуры инновационного комплекса как процесс управленческого нововведения / Рогалев Н.Д., Павловец В.И., Лебедев И.П., Хабалова Н.Л. // Экономика и коммерция. – 2003. - № 3/4. – С. 55 - 59. – Библиогр.: с. 59 (3 назв.).

8. ЧЕРЕПАНОВА М.И. Профессиональное психологическое прогнозирование и методы исследования личности руководителя // Управление человеческими ресурсами: регион, территория, организация: Тез. докл. Междунар. науч.-практ. конф. – Барнаул, 2001. – С. 237 – 240.


1.03.2005. Составители: Крюкова Н.Ю., Остертаг Т.Н.