Geum.ru

Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) Т. Ю. Коршунова

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   2   3   4   5

Направление в командировку оформляется приказом (распоряжением) работодателя и выдачей командировочного удостоверения установленного образца. Днем отъезда в командировку считается день отправления транспортного средства (автобуса, поезда, самолета и др.) с места работы, а днем приезда - день прибытия транспортного средства на место работы.

Однако возникает вопрос: можно ли считать исполнение трудовой функции у другого работодателя (заемный труд) служебной командировкой? Представляется, что ответ может быть только отрицательным.

Во-первых, при служебной командировке работнику дается определенное служебное задание, и срок выполнения данного задания определяет срок командировки. При заключении договора о заемном труде работник принимает на себя обязанности исполнять обусловленную трудовым договором работу по определенной специальности, квалификации или должности, которая никак не может быть расценена как конкретное служебное задание.

Кроме того, служебное задание выдает тот работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. В случае использования труда заемного работника все приказы и распоряжения, касающиеся исполнения заемным работником своей трудовой функции, выдаются организацией-пользователем, с которой у работника трудовых отношений нет.

Во-вторых, в соответствии с действующим законодательством работодатель обязан возместить командированному следующие расходы:

- по проезду к месту командировки и обратно;

- по найму жилого помещения;

- суточные;

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя.

При применении труда заемных работников никаких компенсаций в его пользу организацией-услугодателем не производится.

В-третьих, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка. При заключении договора о заемном труде за работником место не сохраняется, так как в штате организации-услугодателя может и не быть должности, например, фармацевта. Кроме того, в соответствии с заключенным трудовым договором организация-услугодатель выплачивает работнику заработную плату, в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В-четвертых, возникает вопрос о сроке командировки. В соответствии с п. 4 Инструкции от 7 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР", утвержденной Минфином СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС, срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Исключение сделано в отношении рабочих и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, - их командировка не должна превышать одного года. Принимая во внимание, что договоры на предоставление персонала заключаются, как правило, на срок, превышающий 40 дней, вопрос о порядке оформления работников, направляемых для работы в другую организацию, так и остается нерешенным.

У проблемы предоставления персонала есть и налоговый аспект <*>. В настоящее время только такой нормативный акт, как Налоговый кодекс РФ, упоминает об услуге по предоставлению персонала.

--------------------------------

<*> См. об этом подр.: Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 26.


Это никак не свидетельствует о признании государством отношения заемного труда. Напротив, это указывает на появление значительного числа налоговых схем, позволяющих организациям-пользователям минимизировать налоговое бремя.

Особое распространение подобные схемы получили в сфере малого бизнеса.

Для поддержки организаций - субъектов малого предпринимательства законодатель устанавливает значительные налоговые льготы. В частности, вместо многочисленных налогов они платят единый налог на вмененный доход. Это достаточно выгодно, так как уплата единого налога предусматривает замену уплаты пяти основных налогов: налога на прибыль организаций, НДС, налога с продаж, налога на имущество и ЕСН. К субъектам малого предпринимательства отнесены лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, приносящей доход, и имеющие ограниченную законом численность наемных работников.

В целях оптимизации налогообложения организации производят искусственное занижение численности работающих путем заключения договоров о предоставлении персонала и выведении своего персонала за штат. Эта несложная операция позволяет им получить льготы, предоставляемые субъектам малого предпринимательства, - и, в частности, гл. 26.3 НК РФ.

Обилие искусственно создаваемых субъектов малого предпринимательства приводит к нарушению правил добросовестной конкуренции, так как организации, не использующие подобные схемы, находятся в менее выгодном положении.

Кроме того, сама величина налоговой базы для исчисления и уплаты вмененного дохода рассчитывается в ряде случаев с учетом такого показателя, как численность работников. Чем ниже численность работников, тем ниже налогооблагаемая база, тем выше доход.

Соответственно, и здесь применение схемы выведения персонала за штат очень выгодно для целей неполной уплаты налогов в бюджет.

В зависимости от численности работающих рассчитывается и размер многих местных налогов, которые также недополучаются местными бюджетами вследствие применения аутстаффинговых схем.

Неуплата налогов в бюджеты всех уровней в конечном итоге затрагивает все общество, приводит к увеличению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Учитывая это, едва ли необходимо придавать легальный статус указанным схемам.

Использование заемного труда позволяет экономить и на страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. "Кадровое агентство, выступая фактически работодателем, обязано осуществлять страхование своих работников, но, будучи организацией, не связанной с производством, оно относится к первому классу профессионального риска. Это означает, что его страховой взнос в ФСС составит 0,2 процента фонда оплаты труда (начисленной заработной платы). Работники же, которых сдают в аренду, могут работать в самых различных организациях с вредными условиями труда... Размеры отчислений для работодателя с высоким классом риска - 8,5% фонда оплаты труда" <*>.

--------------------------------

<*> См.: Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 26.


В результате ФСС несет дополнительные затраты на возмещение вреда здоровью заемных работников.

Таким образом, государство как получатель налогов никакой выгоды от легализации схем использования заемного труда не получит.

Поскольку мы рассматриваем российскую ситуацию, то для нашей страны весьма важен этический аспект проблемы. Что мы видим в результате применения схем заемного труда? Человека как вещь, как механизм можно сдать в аренду, передать, использовать его в своих интересах, не совпадающих с его собственными.

Едва ли этот подход может быть оправдан с морально-этической и нравственной точки зрения.


Выводы


Как уже было указано, идея принятия в Российской Федерации закона о заемном труде широко обсуждается и имеет как сторонников, так и противников. В пользу принятия подобного закона высказываются несколько аргументов.

Первый состоит в том, что в настоящее время на практике заемный труд широко применяется и отсутствие правового регулирования складывающихся отношений негативно сказывается на уровне защищенности трудовых прав заемных работников.

Утверждение, что законодательное регулирование заемного труда усилит защищенность наемных работников, неверно уже потому, что сама идея применения заемного труда крайне невыгодна работникам.

Не случайно идеи заемного труда прямо противоречат Филадельфийской декларации 1944 г., основными положениями которой являются следующие:

- труд не является товаром;

- свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;

- нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

- все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и уважения достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Как видим, при применении схем заемного труда все положения Филадельфийской декларации нарушаются.

1. Если предметом договора является предоставление персонала для выполнения определенных функций, то получается, что именно труд конкретных работников и является тем товаром, который продается и покупается.

2. Свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса.

Заемные работники практически лишены права на объединение. Таким работникам крайне сложно объединиться. Объединение с работниками предприятия-пользователя маловероятно: как только будут предприняты подобные попытки, работники, желающие объединиться, будут просто заменены другими.

Если заемные работники объединяются между собой, возникает другой закономерный вопрос: а кому и какие требования они будут предъявлять и какие работодатели будут обязаны вступить с ними в коллективные переговоры?

Общие интересы, лежащие в основе систем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, возникают только у работников, занятых в одной организации, совместно осуществляющих производственные процессы. Заемных же работников объединяет между собой не кооперированный труд, а искусственный статус, при котором вместо традиционного трудового правоотношения возникает треугольник: "организация-услугодатель - работник - организация-пользователь".

Если говорить о том, что стороной коллективно-договорных процессов будет выступать организация-услугодатель, то ни одного вопроса, касающегося производственных условий, охраны и гигиены труда, режима рабочего времени, практически решить не удастся.

Не случайно Международная организация труда рекомендует создавать условия для вступления заемных работников в профсоюзы по месту реального исполнения трудовой функции.

Тем не менее организация-пользователь всегда может уклониться от переговоров на вполне законном основании: перед этими работниками оно никаких обязательств не несет и всегда может переадресовать все претензии к "формальному работодателю".

Профессиональные союзы всего мира полагают, что применение схем заемного труда направлено на подрыв позиций профсоюзов и дискредитацию идей тред-юнионизма. В конечном итоге все работники (и основной персонал, и заемные работники) разобщены и ими легко манипулировать.

Не случайно именно профсоюзы поставили вопрос о том, что право "заемных" работников на объединение и коллективные переговоры должно быть гарантировано. Но одних гарантий недостаточно - необходима выработка четких механизмов, используя которые заемные работники получат право на объединение и на ведение коллективных действий.

3. Нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния.

Только неблагоприятные условия - безработица, низкий уровень жизни, невозможность найти работу по специальности и т.п. - могут толкнуть работника на заключение явно невыгодных для него договоров. Таким образом, борьба за повышение общего благосостояния работающих будет и борьбой против всех форм заемного труда.

4. Все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и уважения достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Возможности заемных работников получить постоянную работу, гарантированный доход, уровень их защищенности ниже, чем соответствующие возможности основного персонала.

Главный вопрос, возникающий в связи с работой на условиях заемного труда, заключается в том, пользуются ли заемные работники адекватным уровнем социальной защиты по сравнению с защитой, распространяемой на работников, напрямую набираемых работодателем. Чаще всего на практике ответ отрицателен. Работник лишен той защиты, которая предусматривается для всех остальных работников, с которыми заключаются традиционные трудовые договоры.

Организации-услугодатели в лучшем случае могут предоставить заемным работникам лишь рудиментарную социальную защиту в случае несчастных случаев и безработицы.

Как правило, заработная плата заемных работников ниже, чем обычных работников, кроме того, и отношение организаций-пользователей к ним очень специфическое. В некоторых странах это работники "второго сорта", по тем или иным причинам непривлекательные для заключения с ними традиционных трудовых договоров.

Таким образом, заемные работники лишаются равных с другими работниками возможностей полно реализовать способность к труду, воспользоваться предоставленным Конституцией правом на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы.

Следующий довод заключается в том, что применение заемного труда позволит снизить производственные издержки, что позитивно скажется на экономическом развитии и приведет к росту инвестиций в российскую экономику.

Экономическая эффективность применения заемного труда также сомнительна. Организация-пользователь зачастую тратит на заемных работников гораздо больше средств, чем на основной персонал. Снижение издержек достигается за счет того, что при использовании заемного труда организации-пользователю гораздо легче отказаться от услуг работника, чем уволить собственного по сокращению штата или по результатам аттестации.

По мнению разработчиков концепции заемного труда, он позволит предприятиям-пользователям быстро заменить отсутствующих по той или иной причине работников.

Прежде всего хотелось бы отметить, что для замещения временно отсутствующих работников не требуется заключать договоры аренды персонала. Традиционное трудовое право уже выработало для этого институт временного заместительства, заключения срочного трудового договора. При этом затраты на временных заместителей значительно ниже затрат на заемных работников. Довод о том, что в этом случае для поиска сотрудника необходимо обратиться в кадровое агентство, не имеет правового значения. Механизмы обращения в государственную службу занятости или в кадровое агентство, равно как и заключение срочных трудовых договоров на время отсутствия того или иного работника, отработаны и не требуют дополнительной законодательной регламентации.

Довод о том, что заемный труд позволит предприятиям-пользователям гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), также несостоятелен.

Каждый предприниматель несет риски, в том числе риски, связанные с увеличением или снижением деловой активности, ростом или уменьшением спроса на продукцию. Особенность правового положения работника состоит в том, что он не несет рисков, связанных с предпринимательской деятельностью работодателя. Введение схем заемного труда перекладывает часть этой ответственности на плечи работников, которые и так являются слабейшей стороной в трудовом правоотношении и нуждаются в повышенной социальной защите государства.

Кроме того, пик продаж или активности можно спрогнозировать заранее, и на это время также могут быть приняты временные сотрудники, с которыми заключаются срочные трудовые договоры.

Необоснованным является и довод о том, что заемный труд позволит предприятиям-пользователям получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы и пр.).

И эта задача может быть решена иными средствами, уже известными действующему законодательству. Это прежде всего заключение договоров о сезонной работе и договоров о выполнении определенных работ.

В период проведения социально-экономических реформ, построения демократического правового социального государства принятие законодательных актов, регулирующих заемный труд, не только нецелесообразно, но и может привести к негативным процессам, которые вызовут потери как в экономике, так и в социальной сфере, что может привести к подрыву эффективности проводимых преобразований и ослаблению позиций государства.

В последнее время среди предпринимателей и некоторых экономистов сформировалась позиция: проведению экономических реформ мешает именно старое консервативное трудовое право. Излишняя заурегулированность его положений, несбалансированность интересов работников и работодателей мешают развитию предпринимательской инициативы, вытесняют трудовые отношения из правовой сферы в неформальную (теневую) сферу.

Поскольку новый ТК РФ в общем и целом сохранил действующие гарантии работникам, работодатели пытаются новым способом - путем введения схем заемного труда - уйти от обязательств перед работниками, вывести отношения из сферы действия норм о труде.

Законодательное закрепление заемного труда и возможности заключения договоров о предоставлении персонала приведут к ряду негативных последствий.

Во-первых, будет нарушена сложившаяся система права, поскольку договоры о заемном труде, заключаемые двумя юридическими лицами, не охватываются сферой действия гражданского законодательства, определенной ст. 2 ГК РФ.

Во-вторых, нарушится сложившаяся система трудового права, так как трехстороннее отношение, складывающееся между участниками отношений по заемному труду, не являющееся трудовым, существенно отличается от правоотношений, составляющих предмет трудового права.

В-третьих, законодательное закрепление заемного труда противоречит основным принципам трудового права как права социальной защиты слабейшей стороны в трудовых правоотношениях - работника.

Законодательное закрепление заемного труда противоречит основным конституционным принципам, предоставляющим гражданам равные возможности и защиту от дискриминации.

Безусловно, введение систем заемного труда весьма привлекательно для работодателей, но это существенно ущемляет трудовые права работников.

Представляется оправданной позиция тех ученых, которые полагают, что предоставление работодателю возможностей более гибкого заключения срочного трудового договора, создание трудовой юстиции и пр. позволит снизить в глазах предпринимателей привлекательность заемного труда.