Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) Т. Ю. Коршунова
| Вид материала | Документы |
- Статья Цели и задачи трудового законодательства Целями трудового законодательства являются, 3046.57kb.
- Уральский Государственный Экономический Университет Экономико-правовое регулирование, 112.68kb.
- Тема: «Правовое регулирование международного перевода денежных средств и платежных, 9.64kb.
- Тема: «Правовое регулирование международных размещений и выпуска международных ценных, 10.1kb.
- Примерный перечень тем курсовых работ по курсу «Правовое регулирование ценных бумаг», 16.53kb.
- Примерная тематика выпускных квалификационных (дипломных) работ для студентов всех, 81.82kb.
- Примерная тематика курсовых работ, 85.82kb.
- Программа спецсеминара «Правовое регулирование международных расчетных и кредитных, 143.09kb.
- Положение о материальном и моральном поощрении работников акционерного общества, 66.97kb.
- Перечень примерных вопросов для экзамена по дисциплине «Правовое регулирование миграционных, 22.86kb.
Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд также не может быть в полной мере реализовано формальным работодателем. Организация-услугодатель не организует труд работников, которые передаются организации-пользователю, и не контролирует непосредственно исполнение работником трудовой функции. В ее задачу входит лишь обеспечение надлежащего количества передаваемых работников и соответствие их требованиям, которые предъявляет организация-пользователь.
Право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации "делегируется" организацией-услугодателем организации-пользователю. Это обусловлено характером отношений, возникающих при применении заемного труда: работник необходим организации-услугодателю только в целях его передачи организации-пользователю. Когда у нее прекращается потребность в услугах заемного работника, последний либо увольняется, либо находится в простое, ожидая, пока организация-услугодатель заключит новый договор о предоставлении персонала и работник будет вновь востребован. Иными словами, для организации-услугодателя исполнение работником трудовой функции необходимо только при наличии договора о предоставлении работника.
Теоретически организация-услугодатель может включить в трудовой договор с "заемным" работником условие о бережном отношении к имуществу работодателя. Однако такое условие будет только формальным, так как собственно у организации-услугополучателя работник и не собирается работать, соответственно не может использовать его имущество, оборудование и пр. В то же время аналогичные требования по отношению к имуществу организации-пользователя могут быть сформулированы в трудовом договоре, заключаемом с работником организацией-услугодателем, лишь в самом общем виде. И, как будет показано ниже, реально принудить работника исполнить такую обязанность достаточно сложно.
При необходимости привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности организация-услугодатель сталкивается со значительными трудностями. Прежде всего, о нарушении работником его трудовых обязанностей эта организация узнает только со слов должностных лиц организации-пользователя. Сама организация-услугодатель факт нарушения трудовых обязанностей установить не может. Далее: организация-услугодатель обязана все же провести расследование, взять у работника объяснение, оценить тяжесть проступка и лишь затем применить взыскание. Процедура эта достаточно сложна, не отработана ни законодательством, ни правоприменительной практикой. Чаще всего в договор, заключаемый между организацией-услугодателем и организацией-пользователем, включается условие о том, что в случае предъявления к "заемному" работнику претензий (как правило, любого характера) он может быть заменен. После получения соответствующего уведомления организация-услугодатель подыскивает нового работника, а прежний возвращается к формальному работодателю. Здесь сразу же возникает вопрос о том, как далее поступить с таким работником. Возможны различные варианты:
1) работник направляется к другому работодателю;
2) трудовой договор между заемным работником и организацией-услугодателем прекращается.
Второе решение является более сложным, так как не вполне ясно, по каким основаниям может быть уволен такой работник, если он не согласен написать заявление об увольнении по собственному желанию или стороны не пришли к соглашению о прекращении трудового договора. Не может быть осуществлено увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Едва ли можно посчитать дисциплинарным проступком действия такого работника, совершенные в период его работы у другого работодателя, с которым работник ни в каких отношениях не состоял.
В случае причинения работником имущественного ущерба организации-пользователю ситуация становится еще более сложной. В соответствии со ст. 232 ТК РФ обязанность возместить причиненный ущерб возникает только у стороны трудового договора, соответственно у работодателя и у работника. То есть, если работник причинил своими действиями материальный ущерб организации-пользователю, у организации-услугодателя никакого ущерба не возникает. Таким образом, не возникает и права требовать от работника возмещения ущерба.
В соответствии с заключенным договором вопрос о возмещении ущерба должен быть урегулирован организацией-услугодателем и организацией-пользователем (субъектами гражданско-правового, а не трудового отношения), а именно: организация-услугодатель должна компенсировать ущерб организации-пользователю. Только потом в порядке регресса эти суммы могут быть взысканы с работника. Однако при решении вопросов между двумя организациями расчеты будут вестись по правилам гражданского законодательства, а не трудового, ограничивающегося по общему правилу взысканием прямого действительного ущерба. С работника же по общему правилу можно взыскать только сумму его среднего месячного заработка. Иными словами, у организации-услугодателя появляется риск возникновения убытков.
Именно поэтому при заключении договоров о заемном труде организация-услугодатель старается всячески избегать включения в договор упоминания о возмещении причиненного работником материального ущерба.
Заключая трудовой договор с работником, организация-услугодатель не может исполнить и обязанностей работодателя, определенных действующим законодательством (ст. 22 ТК РФ). Так, в соответствии с данной нормой работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Действительно, в трудовых договорах, заключаемых организацией-услугодателем с работником, речь идет о выполнении работником работы по определенной специальности, квалификации или должности. Но содержание круга обязанностей, которые будет выполнять заемный работник, конкретизируется организацией-пользователем, так как в каждой организации-пользователе могут быть собственные требования к секретарям, офис-менеджерам, специалистам и пр. Кроме того, организация-услугодатель не всегда заранее знает, в какой именно организации будет трудиться тот или иной заемный работник. Это особенно характерно при предоставлении персонала на короткий срок.
Таким образом, обязанность предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором, для организации-услугодателя превращается в некую "рамочную" обязанность, реализация которой обусловлена договором с третьей стороной - организацией-пользователем.
Обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, также не может быть в полной мере реализована организацией-услугодателем. Она непосредственно не реализует мероприятия по охране труда работников, а лишь направляет их к организациям-пользователям. Соответственно организация-услугодатель не может ежедневно контролировать, осуществляет ли организация-пользователь мероприятия по охране труда, создает ли здоровые и безопасные условия и пр. Таким образом, если организация-пользователь не предоставляет работникам в предусмотренных законодательством случаях средства индивидуальной защиты, то организация-услугодатель лишена возможности оперативно принять какие-либо меры или даже проконтролировать процесс производства организации-пользователя.
Организация-услугодатель в силу специфики заключаемых договоров лишена возможности обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, так как эта обязанность выполняется организацией-пользователем.
Невозможно и обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, у организации-услугодателя может возникнуть проблема необоснованной дифференциации в оплате труда, когда в одном и том же кадровом агентстве работники одной профессии и одинаковой квалификации, но выполняющие трудовую функцию в разных организациях будут получать явно различающуюся по размеру заработную плату <*>.
--------------------------------
<*> См.: Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. N 10. С. 23.
Поскольку вопросы оплаты труда заемных работников зависят от выполнения договора между организацией-услугодателем и организацией-пользователем, выплата работникам заработной платы в полном размере и в сроки, установленные законодательством, зависит не от коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовых договоров, а от правильной и своевременной оплаты полученных услуг организацией-пользователем. Иными словами, работодатель - организация-услугодатель - берет на себя обязательства, выполнение которых заведомо обусловлено действиями третьей стороны, не включенной в трудовой договор с работником.
Как уже указывалось выше, обязанность вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном законодательством, возникает у организации-услугодателя только теоретически, так как у заемных работников не возникает общего интереса, который и является основой при ведении коллективных переговоров, а также заключении коллективного договора. Работники только оформлены организацией-услугодателем, реально они трудятся в других организациях, где возникает кооперированный труд, где есть основа для возникновения коллективных правоотношений.
Поскольку работники реально не исполняют никакой трудовой функции, в организации-пользователе выхолащивается обязанность предоставлять представителям таких работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Как уже указывалось выше, отсутствие коллективного интереса не создает предпосылок к формированию представительных органов работников, а также не вызывает необходимости заключения коллективного договора с фактическим работодателем.
Организация-услугодатель не может создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством формах, так как право на участие работников в управлении наполнено реальным содержанием только тогда, когда работник может управлять тем производством, в котором реально трудится.
Вопросы возмещения вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсации морального вреда тоже не могут быть решены организацией-услугодателем единолично, без участия третьей стороны - организации-пользователя, поскольку практически все случаи причинения вреда здоровью работника, его имуществу и пр. связаны с исполнением работником своих обязанностей для организации-пользователя.
Как видим, фактический (подставной) работодатель не может ни реализовать все предоставленные ему законодателем права, ни обеспечить выполнение практически всех возложенных на него обязанностей.
Размывается и понятие "работник". Это происходит прежде всего потому, что он заключает трудовой договор с работодателем, для которого никогда не собирается выполнять никакой трудовой функции, и обязательство работника сводится лишь к обязанности добросовестно работать на другого работодателя.
Так, например, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Однако трудовым договором с заемным работником устанавливается его статус как лица, работающего на третью сторону - организацию-пользователя. При этом место работы заемного работника не всегда может быть точно определено. В случае краткосрочной аренды персонала предприятие-услугодатель интересует только специальность и квалификация работника, а также его способность выполнять ту или иную работу. Конкретное же место работы, т.е. та организация-пользователь, в которую будет направлен работник, может быть определено уже после заключения договора с работником.
Работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Получение работником такой информации может носить лишь самый общий характер, так как организация-пользователь не имеет точной и достоверной информации по данному вопросу. Достаточно сложно реализовать работнику и право на объединение. Объединяться с такими же заемными работниками, формально работающими в организации-услугодателе, достаточно проблематично, так как работники разобщены, а коллективные интересы возникают у них с теми работниками, с которыми они трудятся в организации-пользователе. Объединяться с этими работниками формально невозможно, так как заемные работники не состоят в трудовых отношениях с организацией-пользователем.
Не случайно расширение заемного труда во всем мире вызывает чувство тревоги у профсоюзов. Особенно резко реагируют те профсоюзы, которые представляют уязвимые и низкооплачиваемые категории трудящихся. Выражается озабоченность фрагментацией трудовых отношений и сокращением численности членов профсоюзов. Многие профсоюзы считают, что отношения заемного труда прямо направлены на подрыв тред-юнионизма.
Организации, оказывающие услуги по предоставлению заемного труда, сопротивляются созданию профсоюзов, не желают участвовать в коллективных переговорах.
Профсоюзы прямо указывают, что заемный труд направлен на то, чтобы работодатель мог избежать ответственности, если он не обеспечивает работникам адекватной защиты <*>.
--------------------------------
<*> См.: Труд на условиях подряда. Доклад VI (1). Женева, 1997. С. 28.
Значительно менее защищены заемные работники при нарушении их трудовых прав, так как в любой момент, независимо от качества выполнения ими трудовой функции, они могут быть отозваны и направлены для выполнения работ в другую организацию-пользователь.
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что заемные работники не могут в полной мере реализовать свои права, но в полном объеме должны выполнять возложенные на них обязанности. Так, работник должен добросовестно выполнять свою трудовую функцию, нормы труда, соблюдать трудовую дисциплину.
Иными словами, усиление свободы работодателя резко ограничивает права работников и увеличивает их обязанности.
Вызывает многочисленные вопросы и содержание "трудового" договора, заключаемого между организацией-услугодателем и работником. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, в нем невозможно отразить все существенные условия, предписанные ст. 57 ТК РФ <*>. В частности, в нем невозможно будет указать место работы, с указанием структурного подразделения, права и обязанности работодателя, описать условия труда, отличающиеся от нормальных, и пр.
--------------------------------
<*> См.: Головина С.Ю. Указ. соч. С. 22 - 23.
Например, такое важное условие трудового договора, как режим рабочего времени, не может быть закреплено в трудовом договоре с работником, поскольку заемный работник будет подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка третьей стороны - организации-пользователя, ссылка на которые в договоре между организацией-услугодателем и работником невозможна.
Кроме того, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Данное условие может быть в полной мере выполнено при заключении трудового договора с работниками, выполняющими должностные обязанности, содержание которых не зависит от места их выполнения. Например, секретарь, делопроизводитель, архивариус, бухгалтер и пр. Однако в тех случаях, когда выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, а также когда это требует определенных навыков, то и организация-услугодатель, и работник неизбежно столкнутся со сложностями следующего характера.
Организация-услугодатель создается для определенных целей, в том числе связанных с предоставлением персонала. Однако в ее уставе нет положений о том, что она может заниматься производственной деятельностью (например, химическим производством, производством алкогольной продукции и пр.). Осуществление подобной деятельности может быть связано с получением лицензий, разрешений и пр. Складывается парадоксальная ситуация, когда в организацию, не занимающуюся химическим производством, принимаются на работу химики-технологи и пр.
Невыгодна данная ситуация и работнику. Если работа по определенной специальности, квалификации или должности связана с предоставлением льгот или компенсаций, то трудовой договор с организацией-услугодателем не поможет работнику получить такую льготу. Например, работник, проработавший определенное количество лет во вредных условиях, имеет право на получение пенсии до наступления возраста, дающего право на получение пенсии по старости, однако в органы пенсионного фонда им будет представлен документ о том, что он работал в кадровом агентстве в течение определенного количества лет. Однако в кадровом агентстве работник не подвергался воздействию вредных производственных факторов, соответственно, он не может получить права на пенсию. Доказать же, что он фактически работал во вредных условиях, практически невозможно, так как с организацией-пользователем у работника трудового договора не было.
Иными словами, в этом случае заемный работник будет в гораздо худшем положении, чем работники организации-пользователя, заключившие с ней традиционный трудовой договор.
Помимо существенных условий в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др. Выполнение данных условий при заключении договора о заемном труде также проблематично.
Так, в период испытания проверяется соответствие работника поручаемой работе. Такое испытание лишено смысла, если его проводит организация-услугодатель, так как в ее пользу работник никаких работ (заданий) не выполняет. Однако организация-услугодатель может включить подобное условие в трудовой договор. Испытать работника может только организация-пользователь, которая и формулирует, по каким критериям ей не подходит данный работник. Однако организация-услугодатель не вправе будет прекратить с работником трудовой договор по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, поскольку она непосредственно не участвовала в решении вопроса о том, соответствует ли работник поручаемой работе или нет.
Условие о неразглашении коммерческой тайны также не может быть включено в трудовой договор с работником, так как круг сведений, составляющих охраняемую законом тайну, у организации-услугодателя и организации-пользователя различен.
Таким образом, отношение, возникающее между организацией-услугодателем и работником, не может быть определено как трудовое в связи со следующими основаниями.
1. Субъекты возникающего правоотношения не соответствуют требованиям, предъявляемым законодателем к сторонам трудового правоотношения.
2. Договор, заключаемый в данном случае сторонами, только по формальным признакам может считаться трудовым, так как он не содержит необходимого числа существенных условий, определенных законодательством.
3. Возникающее отношение является комплексным и не вписывается в существующую в настоящее время концепцию трудового правоотношения, лежащую в основе всей системы трудового законодательства.
2. Отношение "организация-пользователь - работник".
Формально между этими двумя субъектами никаких отношений не возникает, и ни трудовой, ни какой-либо иной договор не заключается. Но так ли это?
Работник - и это вытекает из заключенного им трудового договора - обязуется выполнять определенную трудовую функцию по заданию и под надзором организации-пользователя. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка этой организации, работать в коллективе ее сотрудников, состоящих с ней в трудовых отношениях, выполнять приказы и распоряжения ее должностных лиц. Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщить должностным лицам организации-пользователя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества этой организации.
В случае необходимости с заемным работником может быть в соответствии со ст. 139 ГК РФ заключен договор о неразглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну, если этого требует специфика выполнения трудовой функции.
Иными словами, в силу заключения договора о заемном труде работник обязуется выполнять все обязанности, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, составляющие основу правового статуса работника.
При этом, как уже указывалось, заемный работник не может в полной мере реализовать свои права и, в частности, не принимает участия в коллективных трудовых отношениях, так как формально с организацией-пользователем у него никаких отношений нет.
Организация-пользователь организует труд всех работников, в том числе заемных, предоставляет им работу, обусловленную трудовым договором, требует от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, принимает локальные нормативные акты, действие которых затрагивает интересы и заемных работников.
Организация-пользователь обеспечивает безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставляет работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и иные средства, необходимые для исполнения ими трудовых обязанностей.