Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) Т. Ю. Коршунова
| Вид материала | Документы |
- Статья Цели и задачи трудового законодательства Целями трудового законодательства являются, 3046.57kb.
- Уральский Государственный Экономический Университет Экономико-правовое регулирование, 112.68kb.
- Тема: «Правовое регулирование международного перевода денежных средств и платежных, 9.64kb.
- Тема: «Правовое регулирование международных размещений и выпуска международных ценных, 10.1kb.
- Примерный перечень тем курсовых работ по курсу «Правовое регулирование ценных бумаг», 16.53kb.
- Примерная тематика выпускных квалификационных (дипломных) работ для студентов всех, 81.82kb.
- Примерная тематика курсовых работ, 85.82kb.
- Программа спецсеминара «Правовое регулирование международных расчетных и кредитных, 143.09kb.
- Положение о материальном и моральном поощрении работников акционерного общества, 66.97kb.
- Перечень примерных вопросов для экзамена по дисциплине «Правовое регулирование миграционных, 22.86kb.
Приведенные модели (аутстаффинг, лизинг персонала и предоставление временных сотрудников) значительно отличаются от моделей подряда на выполнение работ, и особенно - от аутсорсинга.
Во-первых, аутсорсинг, в отличие от аутстаффинга и других моделей заемного труда, предполагает наличие двусторонней модели отношений: заказчик заключает договор с исполнителем, работники организации-исполнителя не включаются в складывающиеся отношения. Напротив, модели заемного труда всегда предполагают трехстороннюю модель отношений.
Во-вторых, при заключении договора о заемном труде предметом договора является предоставление персонала, а не оказание конкретной услуги, как это имеет место при аутстаффинге.
В-третьих, при аутсорсинге предмет услуги - деятельность, не являющаяся для компании-заказчика основной: охрана, уборка и пр. При аутстаффинге за штат могут выводиться основные сотрудники, осуществляющие деятельность, являющуюся уставной для организации-заказчика.
В-четвертых, оплата услуг при аутстаффинге определяется численностью предоставляемых работников, в то время как оплата организации-исполнителю при аутсорсинге определяется сложностью и качеством услуги. Численность работников не имеет решающего значения.
Аутсорсинговые услуги могут предоставляться организациями, занимающимися той деятельностью, которая является предметом услуги (охрана, уборка и пр.). Услуги по предоставлению заемного персонала может оказывать как специализированная организация, так и организация, для которой данная деятельность не является основной, или посредник.
Исходя из анализа приведенных моделей можно сформулировать основные признаки заемного труда, позволяющие отграничить его от других форм труда на условиях подряда.
1. При применении заемного труда всегда возникает трехстороннее отношение: "организация-пользователь - организация-услугодатель - работник".
2. Предметом договора при применении заемного труда является предоставление работников, необходимых организации-пользователю.
3. Никаких формальных, юридически опосредуемых отношений между работниками и организацией-пользователем не возникает.
Некоторые предварительные выводы. Труд на условиях подряда в различных формах широко применяется практически во всех развитых и развивающихся странах. Однако развитие некоторых форм труда на условиях подряда привело к появлению принципиально новых видов отношений, получивших название "заемный труд", когда организация-посредник оказывает предприятию-пользователю услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает для них рабочие задания и контролирует их выполнение <*>.
--------------------------------
<*> Конвенция N 181. 1994. Ст. 1. "О частных агентствах занятости".
Это обусловлено разнообразными как внутренними, так и внешними факторами. Среди них можно выделить следующие: происходящие в настоящее время процессы глобализации, децентрализации и специализации производства; появление новых технологий и форм организации труда, возникающих в результате усиливающейся конкурентной борьбы; необходимость снижения издержек на рабочую силу, связываемых со стандартными системами занятости. Все это вызвало к жизни создание систем ключевого персонала, с которым заключаются обычные трудовые договоры, и "периферийных" работников, от услуг которых легко отказаться. Именно поэтому дальнейшее развитие форм подрядного труда стимулируется работодателями.
Тем не менее справедливости ради необходимо отметить, что некоторые категории работников также готовы участвовать в различных формах заемного труда, поскольку в ряде случаев это:
- единственная возможность найти работу;
- возможность "показать себя" и, соответственно, получить постоянную работу.
Кроме того, кадровые работники на первый взгляд также выигрывают от применения заемного труда, так как они чувствуют себя более защищенными при неблагоприятных для производства колебаниях рынка.
Однако по существу появление заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом. Все схемы труда на условиях подряда, и особенно формы заемного труда, позволяют "либерализовать" трудовые отношения путем выведения работников из-под сферы действия трудового законодательства, обеспечивающего лицам, работающим по трудовому договору, повышенную защиту.
При применении данной формы занятости права заемных работников защищены законодательством в гораздо меньшей степени. У таких работников нет гарантий постоянной занятости, они не пользуются в полном объеме льготами и преимуществами, предоставляемыми работникам законодательством о труде, их участие в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений существенно сужается (а иногда - исключается). Условия труда таких работников зачастую отличаются от условий труда основного персонала.
Возникли новые отношения между работником и работодателем, включающие участие третьей стороны - организации-пользователя, которой "делегируется" часть функций работодателя, состоящая в установлении работникам рабочих заданий и контроле за их выполнением.
Появились и новые договоры между юридическими лицами, которые имеют своим предметом не выполнение работ или оказание услуг, а предоставление живого труда, т.е. предоставление в распоряжение организации-пользователя работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией-услугодателем.
Все это потребовало принятия законодательных решений, гарантирующих заемным работникам реальный уровень социальной защищенности, сравнимый с социальной защитой работников, напрямую набираемых работодателем.
В частности, в некоторых европейских странах (Франция, ФРГ, Италия, Испания, Дания, Великобритания, Бельгия, Люксембург, Норвегия, Финляндия, Швейцария, Швеция, Нидерланды, Япония) было принято специальное законодательство, регламентирующее заемный труд.
В законах, принятых этими странами, были урегулированы отношения, возникающие между работником и организацией-пользователем, работником и организацией-услугодателем, между организацией-пользователем и организацией-услугодателем.
Однако ни на уровне Международной организации труда, ни на уровне Европейского сообщества единого акта, унифицирующего данные отношения, до настоящего времени еще не принято.
Это объясняется как сложностью и многоуровневостью процессов, подлежащих регулированию, так и опасениями, что широкое применение заемного труда приведет к размыванию основных принципов регулирования труда и, в частности, положениям Филадельфийской декларации о том, что труд не является товаром.
2. Анализ ситуации в Российской Федерации
В настоящее время в России проблема заемного труда приобретает особую актуальность. Разработана концепция закона, который регулировал бы отношения по применению заемного труда <*>, в печати ведется дискуссия по данному вопросу, в результате которой выявились как сторонники, так и противники данного вида отношений.
--------------------------------
<*> См.: Киселев И., Карабельников Б., Черкасова Э., Кукса С., Юдкин В., Леонов А., Свечкаренко В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N 2. С. 52 - 60; N 3. С. 40 - 48.
Однако прежде всего хотелось бы проанализировать отношения, в системе которых могли бы рассматриваться отношения по заемному труду.
Некоторые виды труда на условиях подряда - подряд на выполнение работ (в соответствии с международной классификацией) - давно известны и опробованы законодательством и правоприменительной практикой. Это прежде всего все виды аутсорсинга, заключение срочных трудовых договоров, работа с внештатными сотрудниками, заключение договоров подряда, поручения и возмездного оказания услуг.
Так, в соответствии с гражданско-правовыми договорами частные охранные предприятия (ЧОП) берут на себя обязанность охранять помещение, занимаемое работодателем. Существуют фирмы, оказывающие клининговые услуги, т.е. услуги по уборке офисов.
Вместо того чтобы иметь в штате юристов, работодатель может заключить договор с юридической фирмой или адвокатским бюро, которые могут выполнять для организации те же функции, что и юридическая служба.
Услуги штатного водителя может выполнять водитель такси в соответствии с договором, заключенным с транспортным предприятием.
Нередко аудиторские фирмы берут на себя выполнение функций бухгалтерии организации, восстанавливают бухгалтерский учет, ведут обычные операции, предусмотренные правилами ведения бухгалтерского учета.
Такие примеры можно продолжить. Их объединяет то, что между организацией-заказчиком и организацией-исполнителем заключается гражданско-правовой договор, предметом которого является предоставление услуги или выполнение работы. То есть в перечисленных случаях налицо отношения, которые называются в международной практике аутсорсингом.
Необходимость договора об аутсорсинге обусловлена потребностью организации-заказчика получить подобного рода услуги или выполнение работы, не зачисляя в штат дополнительных или излишних работников.
Как правило, услуга (или работа) предоставляется (выполняется) силами работников организации-исполнителя на территории организации-заказчика или под контролем уполномоченных лиц организации-заказчика. При этом работники состоят в трудовых отношениях с организацией-исполнителем, имеют с ней трудовые договоры, заключаемые по общему правилу на неопределенный срок. Они не включаются в отношения между заказчиком и исполнителем, поскольку они исполняют свою трудовую функцию, определенную в трудовом договоре исходя из целей деятельности организации-исполнителя, состоящей в предоставлении определенных услуг или выполнении работ (по перевозке, юридических, бухгалтерских, охранных, по уборке и пр.). Работники подчиняются приказам и распоряжениям своего работодателя. Однако специфика выполнения ими работ (оказания услуг) состоит в том, что они непосредственно контактируют с организацией-заказчиком и выполняют указания ее должностных лиц, но только в той мере, в какой это необходимо для качественного и своевременного выполнения работы (предоставления услуги).
Специалисты полагают, что единственной проблемой, с которой могут столкнуться организации, прибегающие к аутсорсингу, является обеспечение для работников организации-исполнителя безопасных условий труда. "Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации", - пишет А.Ф. Нуртдинова, - возлагает соответствующие обязанности только на работодателя, а в случае использования аутсорсинга работа выполняется в организации, с которой работник не связан трудовым отношением. Работодатель в таком случае лишен возможности реально управлять охраной труда, а организация, предоставляющая услугу, не является работодателем" <*>.
--------------------------------
<*> См.: Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования. // Хозяйство и право. 2004. N 9. С. 23.
Безусловно, для таких опасений есть основания, однако на практике вопрос о здоровых и безопасных условиях труда работников организации-заказчика решается в договоре возмездного оказания услуг или подряда. Так, к числу условий договора, заключаемого между частным охранным предприятием и организацией, относятся условия об оборудовании для сотрудников этого предприятия рабочих мест, соответствующих действующему законодательству. Аналогично решается вопрос и при оказании клининговых услуг (по уборке помещения, мытью окон и пр.). В тех случаях, когда работники подвергаются воздействию вредных факторов, договором может быть определена выплата в пользу организации-исполнителя соответствующих компенсаций.
Однако в связи с тем, что аутсорсинг предполагает использование услуг (выполнение работ), как правило, по непрофильным для организации сферам деятельности, подобные риски чрезвычайно редки.
Не является новым и применение труда участников временного коллектива.
Так, еще Кодекс законов о труде 1922 г. выделял такую разновидность трудового договора, как трудовой договор с артелью. В соответствии со ст. 30 Кодекса трудовые договоры могут заключаться как с отдельными лицами, так и с группами их (артели и пр.).
Под артелью понималось свободное объединение группы людей для совместной хозяйственной деятельности при непременном участии в ней личным трудом. При этом различались две группы артелей: артели, составляющиеся для самостоятельного занятия теми или иными видами хозяйственной деятельности, и артели, объединяющиеся для предоставления работ по найму <*>.
--------------------------------
<*> См.: Основы трудового законодательства Союза ССР и Союзных республик. Комментарий к действующему законодательству о труде / Под ред. В.В. Шмидта, И.С. Войтинского, Е.Н. Даниловой. М.-Л., 1931. С. 208.
В артелях, предоставлявших работы по найму, внутренние отношения, как правило, регламентировались устными договорами, реже - письменными соглашениями. Имели место случаи, когда в качестве документа, оформляющего артель, выступала доверенность, выданная членами артели старшему для ведения дел с нанимателем. При этом старший артели мог совершать от имени членов артели только те действия, которые были указаны в такой доверенности <*>.
--------------------------------
<*> Там же. С. 208.
В связи с тем что в артелях и группах не было надлежащей оформленности трудовых отношений, что порождало неравенство и ущемление прав рядовых членов артели, практика применения КЗоТ 1922 г. пошла по пути признания того обстоятельства, что работодатель принимает на себя обязательства перед каждым членом артели. То есть, по существу, постепенно "коллективный" найм был заменен индивидуальным.
В настоящее время для выполнения отдельных видов работ могут привлекаться коллективы работников или бригады. При этом с организацией или гражданином заключается гражданско-правовой договор (например, договор подряда). Он может быть подписан от имени всех членов коллектива (бригады) его руководителем (бригадиром).
Отношения внутри коллектива (бригады) определяются договором или иными документами, предусмотренными действующим законодательством <*>.
--------------------------------
<*> Весьма популярным еще со времен СССР является создание временных творческих коллективов, создаваемых для решения перспективных научно-технических проблем. Положение о временных творческих коллективах было утверждено Государственным комитетом СССР по науке и технике 17 февраля 1984 г.
Данные виды труда относятся к подряду на выполнение работ, но не требуют дополнительной, по сравнению с имеющейся, правовой регламентации и не затрагивают трудовых прав работников, привлекаемых для оказания услуг (выполнения работ), не ущемляют прав и интересов персонала организации-заказчика. Применение данных форм позволяет достичь определенной гибкости в регулировании трудовых отношений, рационального использования материально-технических ресурсов, эффективного решения задач, стоящих перед организацией.
Отношения по применению заемного труда (аутстаффинг, лизинг персонала, аренда временного персонала) являются для российской практики новыми и не вполне вписываются в действующую правовую систему. Это обусловлено следующими факторами.
1. Отношения по применению заемного труда предполагают наличие между двумя юридическими лицами договора о предоставлении работников, правовая природа которых четко не определена.
2. Предоставляемые работники в соответствии с трудовыми договорами, заключенными с организацией-услугодателем, будут выполнять трудовую функцию на территории организации-пользователя, которая полностью организует и контролирует труд данных работников, включает их в свой основной производственный процесс. Непосредственно в пользу организации-услугодателя никакая трудовая функция не выполняется.
3. Организация-пользователь, по существу, является для заемных работников работодателем, хотя формально никаких отношений между нею и работниками не возникает.
Основным признаком, характеризующим отношения по применению заемного труда, является их трехсторонний характер. Стороны данных отношений образуют треугольник: "организация-услугодатель - работник - организация-пользователь". Такая схема порождает сложное правоотношение, которое не охватывается содержанием традиционного трудового правоотношения, являющегося центральным элементом всей системы трудового права.
В соответствии с доктриной и действующим законодательством о труде трудовое правоотношение является двусторонним, возникающим между работником и работодателем. Работник обязуется лично выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель - предоставить работнику работу, обеспечить здоровые и безопасные условия труда, произвести оплату труда работника в соответствии с квалификацией работника, сложностью работы, количеством и качеством труда.
В отношениях же по применению заемного труда работодатель "расщепляется" на реального работодателя, т.е. такого, который формально заключает трудовой договор, и фактического работодателя, т.е. организацию, которая, по сути, и является работодателем (предоставляет работу, контролирует ее выполнение, дает производственные задания и пр.), но при этом никаких договоров с работниками не заключает.
Иными словами, при применении заемного труда трудовое отношение в традиционном понимании не возникает.
Для того чтобы уяснить, какие отношения возникают при заключении договоров о заемном труде и как они должны регулироваться, рассмотрим подробнее каждое из отношений "треугольника".
1. Первое из складывающихся отношений - это отношение "работник - организация-услугодатель". На первый взгляд определить его правовую природу несложно. Возникающее отношение является трудовым, поскольку между сторонами заключается трудовой договор, соответственно, должны применяться нормы законодательства о труде.
Однако нельзя забывать, что в данном случае мы имеем дело с работодателем, который не в полной мере обладает всеми правами и обязанностями, предусмотренными законодательством. Не случайно организацию-услугодателя называют формальным (подставным) работодателем. Она лишь формально заключает трудовой договор, но реально трудиться работник будет совсем в другой организации, для другого (фактического) работодателя. Соответственно, и отношение, складывающееся между работником и организацией-услугодателем, не может быть с полной уверенностью отнесено к трудовым.
Так, в соответствии со ст. 1 ТК РФ законодательство о труде среди прочих отношений регулирует отношения по трудоустройству у данного работодателя. Тем самым подчеркивается, что трудовое отношение возможно только с тем работодателем, в пользу которого выполняется трудовая функция работника.
При заключении договоров о заемном труде организация-услугодатель никак не может рассматриваться как "полноценный" работодатель, поскольку трудоустроен работник будет не у того работодателя, с которым заключается трудовой договор, а в организации-пользователе, которая формально не имеет к работнику никакого отношения <*>.
--------------------------------
<*> В данном случае интересно отметить, что законодатель Республики Беларусь предусмотрел возможность заключения трудового договора с несколькими нанимателями (ст. 1 ТК Республики Беларусь).
Статья 15 ТК РФ определяет основные признаки трудового правоотношения, к числу которых относятся:
1) личный характер прав и обязанностей работника;
2) обязанность работника выполнить за плату заранее определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности);
3) обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
4) поскольку работник включается в отношения кооперированного труда, то необходимым признаком трудового правоотношения является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Отношение, возникающее между работником и организацией-услугодателем при заключении договора о заемном труде, не полностью отвечает перечисленным признакам и, соответственно, не может быть отнесено к трудовому правоотношению.
Работник при применении схем заемного труда не подчиняется, да и физически не может подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, так как этим "работодателем" никогда и не подразумевается, что работник будет исполнять для него какую-то трудовую функцию. Такой работник и не становится для своего фактического работодателя участником кооперированного труда, поскольку он включается в производственный коллектив совсем другой организации - предприятия-пользователя.
Именно поэтому достаточно сложно говорить о возникновении у "заемных" работников каких-то общих интересов и отношений, сопутствующих трудовому, например по участию в управлении организацией, так как общие интересы - по участию в управлении организацией, по установлению условий труда, по заключению коллективного договора - возникают у работников с организацией-пользователем, т.е. там, где протекает трудовая деятельность работников.
Не соответствует правовое положение организации-услугодателя и правовому статусу работодателя, закрепленному ст. 22 ТК РФ. По существу, организация-услугодатель обладает правом только заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры существует лишь формально, так как у работников, привлекаемых по схемам использования заемного труда, нет оснований вести переговоры с организацией-услугодателем, поскольку они не являются членами одного коллектива. Все эти работники разобщены и применяют свой труд совсем в других организациях и иных коллективах.