Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова Организационное поведение Авторский коллектив: В. Г. Антонов
| Вид материала | Документы |
- Методические рекомендации удк 343. 76: 614. 841. 345, 1482.84kb.
- Фрагменты лекций по предмету "Организационное поведение", 125.16kb.
- Тематика рефератов по курсу «Организационное поведение», 14.12kb.
- Список литературы, рекомендованный для изучения дисциплины «Организационное поведение», 29.02kb.
- Э. П. Утлик организационное поведение курс лекций, 772.56kb.
- Примерная тематика рефератов по курсу «Организационное поведение», 22.28kb.
- Программа курса «Организационное поведение», 25.18kb.
- Рабочая программа учебного курса «Организационное поведение», 162.76kb.
- Программа дисциплины организационное поведение для направления 080500. 62 «Менеджмент», 216.4kb.
- Авторский коллектив М. И. Михайлов, А. Я. Ольшанский,, 16.46kb.
Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова
Организационное поведение
Авторский коллектив: В. Г. Антонов, д. э. н., проф., О. Н. Громова д. э. н., проф., Г. Р. Латфуллин, д. э. н., проф., А. В. Райченко, д. э. н., проф А. Е. Ростовская, к. э. н., проф. В. Г. Смирнова, к. э. н., проф. Т. Б. Шрамченко, к. э. н., проф. Рецензенты:
Кафедра экономики и менеджмента МИПК РЭА им. Г. В. Плеханова (заведующий кафедрой, д. э. н., профессор Л. М. Бадалов).
А. Г. Эфендиев, д. ф. н., профессор кафедры Управления человеческими ресурсами, декан факультета менеджмента ГУВШЭ.
Введение
Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение (ОП) реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.
Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело киз-менению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.
Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации.
Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям.
До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей ОП в мультинациональных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.
Учебник включает раскрытие всех разделов курса ОП в соответствии с новым образовательным стандартом высшего профессионального образования Министерства образования РФ с учетом новейших исследований в этой области, а также практики и опыта современных отечественных организаций.
^ Цель учебника «Организационное поведение» – дать студентам основы теоретических знаний и практических навыков по современным формам и методам воздействия на поведение личности, группы для повышения эффективности работы организации.
^ Задачи учебника:
раскрыть представление о современном состоянии и тенденциях развития ОП;
представить возможные схемы разработки проектов организационных систем, которые ставят в центр человека, его способности и потребности;
раскрыть методы описания поведения работников, групп, организаций;
показать способы изменения поведения индивида, группы в соответствии с критериями эффективности работы организации.
Структура учебника охватывает основные вопросы дисциплины и содержит тринадцать глав, соответствующих действующему образовательному стандарту Министерства образования РФ.
В первой главе «Основы организационного поведения» раскрывается современный подход к дисциплине, который состоит в признании приоритета личности в организации, ее знаний, компетенций для эффективной работы. Представлены предмет ОП, особенности ОП как мультидисциплины, виды отношений, изучаемые в ОП. Рассматривается поведение как функция природных свойств личности, обусловленное внешним окружением в результате социализации, особенности виртуального поведения. Подчеркивается, что задачей менеджеров является организация эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте ОП эффективность определяется не только экономическими показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития.
Во второй главе «Восприятие и атрибуция» раскрыты основные теории поведения личности в организации, уделено существенное внимание таким вопросам, как восприятие и атрибуция индивида. Восприятие рассматривается как процесс, посредством которого индивид придает значение элементам и явлениям внешней среды. Восприятие используется индивидом для выбора, хранения и интерпретации стимулов в значимую и логически построенную картину окружающего мира. Одна и та же информация воспринимается каждым индивидом по-разному, а ее интерпретация определяет поведение индивида. Важно не что происходит, а как воспринимается. Восприятие определяет дальнейшее поведение индивида. Раскрывается сущность теории атрибуции, которая позволяет определить причины поведения индивидов.
Третья глава «Личность в организации» посвящена раскрытию вопросов особенностей поведения личности в организации. Приводится формально-динамическая модель личности, показано, как природные свойства личности влияют на ее поведение в организации. Освещаются вопросы формирования установок личности и их значение в организации поведения.
В четвертой главе «Мотивация и результативность» определяется сущность и содержание мотивации, раскрываются процессы формирования и использования мотивов, показаны механизмы мотивации в организациях. На моделях и конкретных примерах раскрывается взаимодействие мотивации и стимулирования, обосновано такое понятие, как результативность мотивации.
В пятой главе «Формирование группового поведения в организации» показаны роль и значение групповой работы в эффективном функционировании организации. Раскрывается, что объективная потребность личности в причастности, общении может быть реализована лишь в группе. Особое внимание уделяется факторам, влияющим на функционирование групп (формальных и неформальных), а также особенностям формирования различных видов групп, их влиянию на поведение индивидов, новым формам группового взаимодействия в виде самоуправляемых команд. При функционировании групп достаточно часто возникают межгрупповые конфликты. Эти конфликты неизбежны в деятельности любой организации, они могут иметь как позитивные, так и негативные последствия в зависимости от воздействия на достижение поставленных целей. Для снижения отрицательных последствий необходимо уметь правильно выявлять причины конфликтов, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. В качестве критериев эффективности групповой деятельности рассматриваются достижение групповых целей, удовлетворенность членов группы своим трудом, индивидуальное развитие членов группы.
В шестой главе «Лидерство в организации» раскрываются особенности деятельности современного отечественного руководителя, вопросы сочетания лидерства и власти в организации. Природа власти и лидерства давно и активно изучается в различных странах. Лидерство – процесс влияния и поддержки индивидом действий, направленных на достижение поставленных целей других людей. Власть представляет собой одно из начал организации, всех структурных уровней и образований. Считается, что власть должности обеспечивает руководителю 2/3 необходимого влияния, остальное дают знания и опыт. Эффективный лидер умеет использовать как власть позиции (должности), так и личную власть. Раскрыты вопросы ключевой компетентности менеджера и лидера, условия и возможности использования власти лидером организации.
В седьмой главе «Коммуникативное поведение в организации» сделан акцент на раскрытии роли и значения коммуникаций в деятельности организации. Показано, что коммуникации выступают связующим процессом, необходимым для осуществления управленческих действий, почти 80 % рабочего времени менеджеров расходуется на общение. Проанализированы возможные коммуникативные ошибки в деятельности менеджера, которые снижают общую эффективность деятельности, и представлены способы их преодоления.
В восьмой главе «Управление поведением организации» рассматриваются особенности жизненного цикла организации и его влияние на поведение. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, на какой стадии находится организация в настоящий момент времени, каковы перспективы перехода к следующей стадии и чем они обусловливаются. Каждая стадия имеет специфические особенности. Руководитель должен четко представлять и учитывать их в процессе управленческой деятельности. Рассматривается такой важный элемент управления поведением организации, как корпоративная культура, которая представляет собой систему общепринятых и разделяемых работниками организации убеждений, правил, норм поведения. Для подавляющего большинства российских организаций стоит проблема формирования новой, адекватной рыночным условиям корпоративной культуры.
Управление поведением организации позволяет выработать инструменты адаптации организации к внешней среде. Одним из инструментов такой адаптации является формирование репутации организации. Репутация организации – сложное, многоаспектное понятие, во многом определяемое восприятием данной организации, ее продукции на рынке контрагентами (покупателями, клиентами, поставщиками и пр.), видением этой организации со стороны ее создателей, владельцев, работников.
В девятой главе «Изменения в организации» раскрываются вопросы значимости изменений для эффективной работы организации. Процесс развития организаций в современных условиях характеризуется неравномерностью, дискретностью, цикличностью, а также наличием устойчивости и неустойчивости. Вследствие этого одним из главных свойств организации являются гибкость и адаптивность. Изменения в организации абсолютно необходимы, если они не происходят, то организация обречена. Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители, т. к. несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирования мероприятий по их осуществлению. Носителями сопротивления изменениям являются люди. Они боятся не самих изменений, а быть измененными.
Нахождение личности в организации, выполнение различного рода заданий, освоение нововведений достаточно часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека. В главе показаны особенности стресса личности и способы выхода из стрессовых ситуаций. Наряду со стрессом на рабочем месте возможен и так называемый организационный стресс, когда организация попадает в полосу затяжного кризиса и становится неэффективной по многим параметрам. К такой организации практически неприменимы те управленческие воздействия, которые бывают эффективными по отношению к организациям, находящимся в обычном состоянии.
Десятая глава «Социализация индивида в организации» посвящена вопросам обеспечения гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения, развивать корпоративную культуру, это требует огромной работы и специальных знаний. Разъяснено не только, в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и что в личности человека определяет его поведение в организации, какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в общую деятельность.
Проблематика продвижения индивида по служебной лестнице выделена в учебнике в отдельную одиннадцатую главу «Управление карьерой» в связи с достаточно большой актуальностью для отечественных организаций. Рассматривается модель карьерного роста индивида, ее основные составляющие и траектории карьерного продвижения работника в рамках организационной структуры управления. Выделен, обоснован и представлен жизненный цикл работника как объект управления. Проводится конкретная детализация состава и содержания жизненного цикла работника, раскрываются возможности рационализации и совершенствования на этой основе работы с персоналом, представлена модель организации жизненного цикла работника. Раскрыты состав и содержание карьеры работника, составляющие его карьерного цикла, в качестве конкретного примера представлена модель управления карьерным циклом менеджера.
Двенадцатая глава «Формирование поведения индивида» посвящена вопросам управления поведением индивида. Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. Материал главы обобщает вопросы воздействия на поведение сотрудников, групп, раскрытые в предыдущих главах. Кроме того, описана такая составляющая поведения, как компетенция, которая выступает совокупным показателем деятельности персонала. При управлении поведением важным элементом выступает поведенческий маркетинг, который представляет собой изучение рынка поведения, исходя из выработанной в организации стратегии развития в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к изменениям внешней среды.
В последней главе «Организационное поведение в системе международного бизнеса» ОП рассматривается в международной перспективе и в межкультурном контексте. Отправной точкой для изучения влияния, которое оказывают разные культуры на ОП, является понятие «организационная культура». Уделено внимание как отличию национальных культур друг от друга, так и различиям в поведении в разных культурах. Одним из важных методов изучения ОП в разных культурах и объяснения обнаруженных различий является анализ параметров межкультурных различий. В главе рассматриваются основные критерии различия. Для успешного решения проблемы адаптации сотрудников мультинациональной компании в других странах рассмотрены факторы, противодействующие и поддерживающие процесс.
Раскрытие теоретических положений в учебнике проиллюстрировано примерами из практики отечественного бизнеса, что нашло отражение в каждой главе. Некоторые примеры носят сквозной характер, в частности опыт функционирования одной из ведущих отечественных организаций «Вилль-Билль-Данн» используется как иллюстрация особенностей современных российских организаций в главе 1 и в главе 5.
Приобретенные теоретические знания и практические навыки, полученные при изучении ОП, помогут обеспечить студентам самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации и влиять на положительную динамику, грамотно выстраивать межличностные отношения.
Глава 1
Основы организационного поведения
Будь самим собой со всеми, кого ты встречаешь, но проявляй при этом самое лучшее, что в тебе есть.
^ С. Голдвин
Цели главы:
• рассмотреть сущность дисциплины «Организационное поведение» и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;
• раскрыть особенности понятия «организация» в контексте ОП;
• описать особенности понятия «поведение» как категории;
• раскрыть значение и критерии эффективности деятельности организации.
^ Ключевые слова: Организация, границы организации, поведение, методы исследования ОП, виртуальное поведение, эффективность деятельности
1.1. Понятие и направления развития организационного поведения
Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.
Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.
ОП как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины. Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.
Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа – личностном, групповом и организационном, – сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация ОП на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.
Осознание того, что люди – ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.
Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.
Итак, ОП:
• мультидисциплина;
• ориентирована на личность в организации;
• сфокусирована на результативности;
• учитывает воздействие внешней среды.
Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.
ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды.
При этом исследуются виды отношений:
• кооперации;
• власти и управления;
• собственности;
• непроизводственные.
^ Методы исследования ОП:
• опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;
• сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
• наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
• эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;
• использование Интернета.
Проводимые в настоящее время исследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно-ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в том числе и в ОП. Исследование ОП через Интернет имеет ряд преимуществ [2]:
1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;
2) возможность обеспечить большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;
3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации;
4) снижение влияния экспериментатора;
5) использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий.
Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для ОП. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем.
В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.
Однако при проведении Интернет-исследований возможны искажения и ошибки:
• для участия в Интернет-исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация;
ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.
Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.
Основными подходами исследования ОП в настоящее время являются прагматический, культурологический и институциональный.
^ 1.2. История становления организационного поведения
ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».