Фрагменты лекций по предмету "Организационное поведение" "
| Вид материала | Шпаргалка |
- Э. П. Утлик организационное поведение курс лекций, 772.56kb.
- Тематика рефератов по курсу «Организационное поведение», 14.12kb.
- Список литературы, рекомендованный для изучения дисциплины «Организационное поведение», 29.02kb.
- Примерная тематика рефератов по курсу «Организационное поведение», 22.28kb.
- Программа курса «Организационное поведение», 25.18kb.
- Рабочая программа учебного курса «Организационное поведение», 162.76kb.
- Программа дисциплины организационное поведение для направления 080500. 62 «Менеджмент», 216.4kb.
- Темы рефератов по предмету «Организационное поведение», 21.5kb.
- Программа курса «организационное поведение» Владивосток Издательство вгуэс 2003, 342.23kb.
- Мусийчук Сергей Васильевич sv-mus narod ru Мусийчук Сергей Васильевич Краткий курс, 655.41kb.
Организационное поведение
фрагменты лекций по предмету "Организационное поведение"
“Шпаргалка” по организационному поведению (М.Е. Торшинин)
Организационное поведение – поступки человека по отношению к коллегам и производственному коллективу.
Целью организационного поведения должно быть недопущение психологических барьеров между коллегами и однонаправленная ориентация мотивации.
Фрагмент1. Механизмы психологической защиты (МПЗ)
Это такие психологические средства, которые позволяют человеку избавиться от чувства вины и укоров совести и сохранить благоприятное впечатление о себе у окружающих.
Функцией психологической защиты является «ограждение» сферы сознания от негативных, травмирующих личность переживаний. Принято подразделять МПЗ на успешные и неуспешные. Результатом успешных МПЗ является прекращение импульсов, провоцирующих тревогу, неуспешные МПЗ оказываются не в состоянии сделать это и поэтому вызывают их постоянное повторение.
1. Перцептивный. Действует на уровне восприятия. Человек не обращает внимания на то, что свидетельствует о его негативных качествах.
2. Толкование бессилием. Преимущества: «Я ничего не могу сделать – таковы обстоятельства» - т.о. человек избегает решения проблем.. Появляется опасность манипуляций.
3. Рационализация. Псевдоразумное объяснение своих действий и поступков, т.е. самооправдание. Она служит сохранению самоуважения и самоутверждения против внешней критики.
4. Проекция. Человек легко видит в других людях те недостатки, которые свойственны ему самому. Можно не видеть бревна и в собственном глазу и критиковать его в глазу другого. Можно бороться с собственными ошибками, ничего не делая с собой. «-» Затрудняется самопознание и созревание личности.
5. Бегство. Человек избегает критики и благодаря этому фрустрации. «-». Позиция наблюдателя уменьшает продуктивность человека, в будущем возникают проблемы с саморегуляцией.
6. Перенос. Человек хочет видеть то, что боится видеть в себе. Проблема алкоголизации и наркомании – не замечаем реальной действительности, проходить мимо её и тешить себя надеждой и надуманными представлениями.
7. Образование реакций. Маскировка уже имеющихся чувств, уменьшение напряжения за счет новых видов взаимодействия. «-» Образование реакций приводит ко лжи, которая затягивает самого человека и окружающих его людей.
8. Вытеснение. Неисполнимые желания и неприемлемые представления вытесняются из сознания ради спокойствия, это приносит моментальное освобождение. «-». Вытеснение требует энергии для его поддержания. Проблема не решается, она остается, и это – угроза психическому здоровью.
Фрагмент 2. Категории индивидуалистически-мотивированных работников
агрессивный – выражает неодобрение по отношению к действиями чувствам других, нападает на проблему, решаемую группой, подвергает сомнению правильность постановки, значимость проблемы и т.д., постоянно проявляет враждебность к работе, выполняемой другими;
блокировщик – постоянно сопротивляется решениям других членов группы, без каких бы то ни было объективных оснований возвращается к вопросам, которые группа уже решила или отказалась решать;
представитель – выступает постоянно в качестве защитника специфических интересов(например, за молодежь, за честность и др.), маскируя подлинные мотивы и интересы за специально подобранными мнениями группы, представителем которой себя представляет;
доминатор – активно стремится к получению и сохранению превосходства, отстаивает свой статус, дает директивные указания, предъявляет свои права;
беспомощный – стремится вызвать проявление симпатии, сочувствия со стороны отдельных членов группы или группы в целом, не имеяна это никаких объективных причин, путем демонстрации неуверенности, смущения, самокритичности.
искатель признания– старается всевозможными способами привлечь к себе внимание, сообщает о своих достижениях, ведет себя в демонстративной манере.
Фрагмент 3. Примеры позитивных и негативных ценностей в организационном поведении
| Позитивные ценности | Негативные ценности |
| Работа может быть выполнена только хорошо | Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям |
| В споре рождается истина | Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак |
| Интересы потребителя превыше всего | Не высовывайся |
| Успех компании это мой успех | Хорошо работать –не самое главное в жизни |
| Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе | Клиенты – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе |
| Не конкуренция, а сотрудничество | Всю работу не переделать |
Фрагмент 4.Теория личности З.Фрейда
На основе своей теории разработал психологическую концепцию личности. В основе этой концепции лежит убеждение Фрейда в антагонизме природного начала в человеке, сексуальных и агрессивных импульсов бессознательного и культуры. Причиной этого антагонизма является культура с ее идеалами, нормами, требованиями.
Он разработал 3-х компонентную структуру:
1. «ОНО», бессознательное – совокупность инстинктов и означает примитивные, инстинктивные и врожденные аспекты личности, такие как сон, еда копуляция, дефекация и наполняет наше поведение энергией:
а) инстинкт жизни, эрос (половое влечение),
б) инстинкт смерти, тонатос (тяга к агрессии и разрушению).
2. «Я», «сознание», «эго» -
это разумное «Я» человека, память, мышление, все формы активности. Область сознания Фрейд связывал с восприятием внешнего мира. Компонент психического аппарата, отвечающий за принятие решений. Задачей сознания является такое удовлетворение импульсов «Оно», которое не шло бы в разрез с требованиями социальной реальности, т.е. психическая деятельность сознания подчиняется принципу реальности.
За соблюдением этих требований следит «сверх-Я»
3. «сверх-Я», «сверхсознание», «суперэго» -
представитель общества, внешнего идеала, авторитета в психике человека (моральные нормы, правила поведения, «моральная цензура», усвоенная с детства).
Между этими компонентами наблюдаются конфликты:
1) конфликт между «Оно» и «Я» приводит к чувству тревоги, беспокойства, эмоциональной неприятности, что может привести к неврозу.
2) конфликт между «Я» и «сверх-Я» приводит к чувству вины и укорам совести.
Ролевая теория личности.
Линтон – основоположник.
Статус – совокупность прав и обязанностей человека, выполняющего определенную социальную функцию, или занимающего определенную социальную позицию.
Роль – динамический (поведенческий) аспект статуса, - это модель поведения, сложившаяся в данном обществе, связанная с реализацией статуса.
Социальная роль проявляется только тогда, когда человек начинает осуществлять права и обязанности, вытекающая из его социального положения. Социальная роль зависит от темперамента, потребностей, мотивов.
Как роль соотносится с личностью:
1. точка зрения отождествления личности и роли. Личность есть ни что иное, как совокупность выполняемых человеком социальных ролей, т.е. Л=Р.
2. личность и роль независимые друг от друга понятия. Личность как актер, играющий в театре роль. Его качества могут не проявляться в ролевом поведении, т.е. роли безличны. Роль служит маскировкой качеств личности и даже подавлением их.
3. личность и роль взаимозависимы, тесно взаимосвязаны. Личность определяет набор ролей, выполняемых человеком.
Есть роли, которые в большей степени определяются индивидуальностью исполнителя и особенностями групповых взаимоотношений. Ситуации, в которых наблюдаются несовместимые ожидания, порождают ролевые конфликты, которые могут разыграться как в реальном социальном взаимодействии (конфликт между руководителем и подчиненным), так и на уровне индивидуального сознания (внутриличностный конфликт). Такие конфликты вызываются объективной невозможностью удовлетворить противоречивые ожидания разных ролевых партнеров.
Фрагмент 5. Биосоциальная теория личности по К.К. Платонову
Основными подструктурами личности являются:
1)направленность личности, 2) опыт (знания, умения, навыки, привычки), 3) индивидуальные особенности психических процессов (ощущения, восприятия, память, мышление, внимание), 4) биопсихические свойства (темперамент, отличие по полу и возрасту).
На все подструктуры личности, кроме того, накладываются способности и характер.
| Подструктуры | Подструктуры подструктур | Соотношение социального и биологического | Специфические виды формирования | Необходимые уровни психологического анализа |
| Направленность личности | Убеждения, мировоззрение, идеалы, стремления, интересы, желания | Определяющую роль играет социальное, биологическое почти нет | воспитание | Социально-психологический |
| Опыт | Привычки, умения, навыки, знания | Значительно больше социального | обучение | Психолого-педагогический |
| Особенности психических процессов | Внимание, воля, восприятие, мышление, ощущение, память | Чаще, больше социального | упражнение | Индивидуально-психологический |
| Биопсихические свойства | Темперамент, половые, возрастные свойства | Социального почти нет | тренировка | Психофизиологический |
Фрагмент 6. Психологическая структура личности Б.Г. Ананьева
Статус Роль
Направленность
Общ. формы
поведения Коммуникация
Направленность – это совокупность психических качеств человека, которая определяет избирательный характер его активности. Направленность – это система доминирующих мотивов личности.
Фрагмент 7. О конфликтах.
Сам термин «конфликт» происходит от латинского conflictus – столкновение, его синонимами являются «несогласие», «баталия».
Конфликты происходят в следующих случаях: 1) Цели участников не совпадают, в результате чего их поведение мешает реализации потребностей друг друга. 2) Не совпадают ценности вовлеченных в конфликт сторон.
Конфликты имеют сложную природу и различаются по ряду признаков: происхождению, последствиям, объему и продолжительности.
По происхождению конфликты делятся на деловые и межличностные. По последствиям конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.
По объему - глобальные, охватывающие большие группы, и локальные, распространяющиеся на небольшое количество участников.
По продолжительности - кратковременные и затяжные.
Таблица №2
Особенности протекания горизонтальных и вертикальных
конфликтов
| Тип конфликта | Горизонтальные конфликты | Вертикальные конфликты снизу вверх | Вертикальные конфликты сверху вниз |
| Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности | Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт | Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным | Подчиненные не обеспечивают руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности |
| Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности | Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт | Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности достижения личных целей | Подчиненные создают препятствия для достижения руководителем его личных целей |
| Противоречия действий принятым нормам | Конфликт поведения и норм в группе | Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных ожиданиям руководителя | Противоречие деятельности подчиненных как носителей определенной социальной роли |
| Личные конфликты | Личная несовместимость | Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей | Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов |
Конфликты по предметному содержанию могут быть различными, но в конечном выражении всегда выступают как отношение взаимного противодействия личностей, противоборства, активного их столкновения.
Конфликтная ситуация – совокупность причин и условий, предшествующих конфликту, стечение предпосылок и причин еще ненаступившего конфликта.
В основе любого конфликта независимо от уровня его протекания могут лежать организационные, производственные и межличностные причины. Отсюда и выделяют: организационные, производственные и межличностные конфликты.
Организационные конфликты возникают вследствие несогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Производственные конфликты – это разновидность конфликтов в коллективах и организациях, возникающих вследствие недостатков в организации труда и управления. Причинами подобных конфликтов могут служить устаревшее оборудование, не приспособленное для нормальной работы, недостаточная обеспеченность информацией и др. Преодоление этих конфликтов непосредственно связано с внедрением научной организации труда и управления, что и является основой для предотвращения производственных конфликтов.
Межличностный конфликт, о котором было рассказано выше, носит более устойчивый, инерционный характер.
Фрагмент 8. О коммуникациях.
Коммуникация – обмен информацией между двумя или более людьми.
Типы коммуникаций.
Внутриличностная коммуникация – внутри самого человека, характеризует процесс мышления человека.
Межличностная коммуникация - работает в устной форме, предполагает наличие двух или более людей.
Групповая коммуникация – обсуждение сложившейся ситуации.
Общественная коммуникация – выступление руководителя перед большой аудиторией работников.
Внутренняя оперативная коммуникация – обязательные отчеты, протоколы, ведомости.
Внешняя оперативная коммуникация – обмен сведениями с другими организациями и существующими вне ее образованиями.
Неформальные коммуникации – возникает как стремление людей к обыденному общению друг с другом (уровень сплетен, слухов).
Рекомендуемая литература по дисциплине «Организационное поведение»
1.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О, Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2007. _ 384 с.
2. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение (практикум). – М.: ИНФРА-М, 2009. – 256 с.
3. Спивак В.А. Организационное поведение. – М.: Эксмо, 2007. – 640 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 4-ое изд, перераб. и
доп. – М.: Экономист, 2006. – 670 с.
Скачать бесплатно
1.:: Ольга Громова :: Организационное поведение. Учебник для ВУЗов :: скачать...
lib.aldebaran.ru/author/gromova_olga/gromova_olga_organizacionnoe_povedenie_..
2. Скачать Красовский Ю.Д. Организационное поведение doc - Организационное... twirpx.com/file/32334/
