Формы организации учебного процесса по данной дисциплине предусматривают сочетание лекционных и практических занятий с самостоятельной работой студентов. Для студентов всех форм обучения предусматривается обязательное выполнение курсовой работы. Большое внимание при изучении вопросов учебного курса уделяется самостоятельной работе студентов.
^ Вид учебной работы
Количество часов по формам обучения
Очная
Очно-заочная
Заочная
№№ семестров
4
5
6
^ Аудиторные занятия
72
68
24
Лекции
36
34
18
^ Практические и семинарские занятия
24
22
0
Тематические дискуссии и деловые игры
12
12
6
^ Самостоятельная работа
90
94
138
Всего часов на дисциплину
162
162
162
^ Текущий контроль в форме составления реферата
1 в 4 семестре
1 в 5 семестре
6
Курсовая работа
1 в 4 семестре
1 в 5 семестре
1 в 5 семестре
^ Виды итогового контроля
Экзамен в 4 семестре
Экзамен в 5 семестре
Экзамен в 6 семестре
3.2. Распределение часов по темам и видам учебной работы ^
Форма обучения очная
Названия разделов и тем
Всего часов по учебному плану
^ Виды учебных занятий
Лекции
Практи-ческие занятия, семинары
Темати-ческие дискуссии, деловые игры
^ Самостоя-тельная работа
1
2
3
4
5
6
1. Введение
6
1
–
–
5
2. Эволюция теорий поведения человека в организации
7
1
2
–
4
3. Личность как объект управления в организационном поведении
20
4
2
2
12
1
2
3
4
5
6
4. Коммуникативное поведение в организации
18
4
2
–
12
5. Мотивация как основа функционирования и развития организации
14
2
4
–
8
6. Основные мотивы организационного поведения и их взаимосвязь
26
10
4
4
8
7. Управление мотивацией трудового поведения персонала
14
2
–
4
8
8. Анализ, конструирование и управление поведением организации
12
2
2
–
8
9. Лидерство в организации, формы власти и влияния
16
2
2
–
12
10. Управление изменениями и нововведениями в организации, планирование персонального развития
11
2
2
–
7
11. Поведенческий маркетинг, конфликты и их влияние на организационное поведение
6
2
–
2
2
12. Стрессы в структуре организационного поведения персонала
6
2
2
–
2
13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
6
2
2
–
2
Итого
162
36
24
12
90
^
Форма обучения очно-заочная
Названия разделов и тем
Всего часов по учебному плану
^ Виды учебных занятий
Лекции
Практи-ческие занятия, семинары
Тематические дискуссии, деловые игры
^ Самостоятельная работа
1
2
3
4
5
6
1. Введение
6
1
–
–
5
2. Эволюция теорий поведения человека в организации
7
1
2
–
4
3. Личность как объект управления в организационном поведении
20
4
2
2
12
4. Коммуникативное поведение в организации
18
2
2
–
14
5. Мотивация как основа функционирования и развития организации
14
2
2
–
10
1
2
3
4
5
6
6. Основные мотивы организационного поведения и их взаимосвязь
26
10
4
4
8
7. Управление мотивацией трудового поведения персонала
14
2
–
4
8
8. Анализ, конструирование и управление поведением организации
12
2
2
–
8
9. Лидерство в организации, формы власти и влияния
16
2
2
–
12
10. Управление изменениями и нововведениями в организации, планирование персонального развития
11
2
2
–
7
11. Поведенческий маркетинг, конфликты и их влияние на организационное поведение
6
2
–
2
2
12. Стрессы в структуре организационного поведения персонала
6
2
2
–
2
13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
6
2
2
–
2
Итого
162
34
22
12
94
^
Форма обучения заочная
Название разделов и тем
Всего часов по учебному плану
^ Виды учебных занятий
Лекции
Практи-ческие занятия, семинары
Тематические дискуссии, деловые игры
^ Самостоятельная работа
1
2
3
4
5
6
1. Введение
6
–
–
–
6
2. Эволюция теорий поведения человека в организации
7
–
–
–
7
3. Личность как объект управления в организационном поведении
20
2
–
–
18
4. Коммуникативное поведение в организации
18
2
–
–
16
5. Мотивация как основа функционирования и развития организации
14
2
–
–
12
6. Основные мотивы организационного поведения и их взаимосвязь
26
2
–
2
22
1
2
3
4
5
6
7. Управление мотивацией трудового поведения персонала
14
2
–
2
10
8. Анализ, конструирование и управление поведением организации
12
2
–
–
10
9. Лидерство в организации, формы власти и влияния
16
–
–
–
16
10. Управление изменениями и нововведениями в организации, планирование персонального развития
11
2
–
–
9
11. Поведенческий маркетинг, конфликты и их влияние на организационное поведение
6
2
–
2
2
12. Стрессы в структуре организационного поведения персонала
6
2
–
–
4
13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
Деловая игра – метод имитации (подражания) принятия решений студентами в искусственно созданной ситуации с помощью профессиональных консультаций преподавателя
Семинары по темам: 3; 4; 6; 10; 12
Дискуссия – форма учебной работы, в рамках которой студенты высказывают свое мнение по проблеме, заданной преподавателем, при этом важно написание эссе, тезисов или реферата по обсуждаемой проблеме
Мозговой штурм – способ активации внимания студентов на конкретной проблеме или ключевых словах, способствующий вовлечению студентов в процесс обучения и запоминания основных положений или проблем, или темы, или вопроса
Семинары по темам: 2; 5; 7; 8; 9; 11; 13
Тестирование – с помощью тестов осуществляется самооценка знаний студентом и контроль знаний студента преподавателем (тесты разрабатываются преподавателем)
Семинары по темам: 2; 5; 6; 10; 11; 12
^ 4. содержание курса
1. ВВЕДЕНИЕ
Учебная дисциплина «Организационное поведение» и ее роль в подготовке менеджеров по персоналу для торговых организаций.
Цель и задачи курса. Его структура и место в учебных планах. Связь курса с другими учебными дисциплинами. Методология преподавания дисциплины и особенности изучения ее отдельных вопросов.
Темы курсовых работ. Требования, предъявляемые к их содержанию, порядок выполнения, рецензирования и защиты. ^
2. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Дефиниция понятия «организационное поведение». Интерпретация организационного поведения в категориях механического детерминизма.
Эволюционная теория Ч. Дарвина и ее влияние на концепцию организационного поведения личности. Бихевиоральные и необихевиоральные теории организационного поведения. Использование в теории организационного поведения основных положений гештальтпсихологии, фрейдизма и неофрейдизма.
Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента. Неоклассическая школа и движение за человеческие отношения. Роль М. Паркет-Фоллет, Э. Мэйо и А. Маслоу в становлении бихевиорального подхода к управлению и формирование на его основе школы поведенческих наук. Научные разработки Н. Аджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга, послужившие базой для создания современной теории организационного поведения.
Системное описание организационного поведения человека. Понятие о социальном обмене, его формах, масштабах и структуре. Социальное сравнение как основной фактор организационного поведения. Общая и частная удовлетворенность трудовой деятельностью.
Целенаправленность индивидуального и группового поведения. Его типы, социальные и психологические механизмы. Системные требования к анализу целеполагания. Рациональность организационного поведения и методы его изучения.
^ 3. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ управления в ОРГАНИЗАЦИОННОм поведении
Индивидуальные различия и их влияние на эффективность профессиональной деятельности. Взаимосвязь демографических характеристик (возраста, гендера, семейного статуса, трудового стажа) с эффективностью и производительностью труда, текучестью кадров, абсентеизмом, удовлетворенностью работой и организационной приверженностью.
Роль личности в организационном поведении. Дефиниция понятия «личность». Свойства личности: темперамент, характер, конформность – агрессивность, лабильность – ригидность, спонтанность – сензитивность. Пять основных факторов личности (модель «Большая пятерка»): экстраверсия, согласие, нейротизм, открытость и сознательность. Дополнительные аспекты личности, значимые для организации: локус контроля, самооценка, потребность в достижениях, макиавеллизм, стрессоустойчивость, позитивная и негативная аффективность. Интеллектуальные и физические способности.
Основные положения методики диагностики профессиональной пригодности персонала. Понятие о тестировании. Требования к содержанию тестирования: надежность, валидность, стандартизация, практичность, прогностическая ценность. Методы исследования ощущений и восприятий. Способы анализа внимания. Методы оценки памяти. Методики исследования личности и интеллекта на основе использования опросников и проективных тестов: логико-комбинаторные задания, тест Ровена, бланк межличностных данных Вудвортса, Миннесотский многофазный личностный перечень (MMPI), 16-факторный личностный опросник, тест Т. Лири, цветовой тест М. Люшера, тематический апперцептивный тест (ТАТ), тест Г. Роршара, рисуночно-фрустрационный тест А. Розенцвейга.
Понятие о методах диагностики функциональных состояний: электроэнцефалограмма (ЭЭГ), электромиограмма (ЭМГ), электрокардиограмма (ЭКГ), кожно-гальваническая реакция (КГР), система Манака (акупунктурная диагностика) и др.
Три этапа профессионального отбора: формирование целевых признаков, выбор прогностических признаков, построение модели отбора.
^ 4. Коммуникативное поведение в организации
Дефиниция понятия «коммуникация». Двухсторонний коммуникационный процесс и его основные элементы.
Особенности вербального и невербального кодирования. Основные типы данных, используемые для формирования сообщения: факты, идеи мнения и др. Влияние образов, статистических данных и эмоций на убедительность сообщения.
Классификация коммуникационных каналов и их пропускная способность. Правила выбора и использования каналов. Влияние электронных каналов коммуникации на организационное поведение персонала.
Значение восприятия в процессе декодирования. Внешние и внутренние факторы восприятия. Ошибки восприятия. Фундаментальная ошибка атрибуции.
Разработка и осуществление обратной связи, ее влияние на эффективность процесса общения. Основные коммуникационные барьеры и пути их преодоления.
Эффективность межличностных коммуникаций: стиль общения и умение слушать. Методические основы умения задавать вопросы и воспринимать информацию.
Значение организационных коммуникаций: цели, функции и стратегии. Проблемы формальных коммуникаций: нисходящие, восходящие и горизонтальные коммуникации. Неформальное общение: организационные слухи и толки, умение их создавать и использовать в целях организации. Влияние внутрикорпоративного PR на эффективность коммуникаций в организации. Общение в группе и коммуникационные сети.
^ 5. МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВА ФУНКЦИОНИРОвания и развития организации
5.1. Понятие о мотивации трудового поведения персонала
Дефиниция понятия «мотивация». Связь мотивации с целенаправленным поведением человека. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Влияние на мотивацию трудового поведения эмоций, субъективных переживаний, стремлений, желаний и установок индивидуумов.
Первоначальные концепции мотивации. Метод «кнута и пряника» и ограниченность его применения в современных условиях для регулирования организационного поведения. Основные направления эволюции современных теорий мотивации. Общие закономерности данного процесса.
Понятие о содержательных и процессуальных теориях мотивации. Их общие стороны и различия.
Понятийный аппарат теории мотивации: потребности первичные и вторичные, побуждения, цель, деятельность, закон результата, мотивы трудовой деятельности и их классификация, стимулы, вознаграждения, сила действия мотива.
5.2. Содержательные теории мотивации
Иерархическая теория мотивации А. Маслоу. Классификация потребностей Г. Муррея и ее использование в иерархической теории мотивации. Мотивация и иерархия потребностей. Пирамида А. Маслоу. Особенности иерархии потребностей при работе в многонациональной внешней среде. Использование теории А. Маслоу в управлении. Слабые стороны иерархической теории мотивации.
^ Теория мотивации Д. Мак-Клелланда. Понятие о потребностях во власти, успехе и причастности. Характеристика лиц, имеющих повышенную эластичность поведения по отношению к этим группам потребностей. Использование теории Д. Мак-Клелланда в управлении и ее слабые стороны.
^ Двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга. Гигиенические факторы и мотиваторы. Их содержание и структура. Применимость двухфакторной теории мотивации в управлении. Основные недостатки теории Ф. Герцберга.
^ Теория ERG К. Алдерфера. Понятие о потребностях существования, связи и роста. Их содержание и влияние на трудовую деятельность персонала. Регресс потребностей. Применимость теории в практике управления персоналом организации. Основные слабые стороны теории ERG.
Общие стороны и принципиальные различия содержательных теорий мотивации.
5.3. Процессуальные теории мотивации
Теория экспектаций В. Врума. Дефиниция понятия «экспектация». Характеристика экспектаций: Затраты труда ⇒ Результаты и Результаты ⇒ Вознаграждения. Валентность поощрения или вознаграждения и ее определение. Расчет уровня мотивации по формуле В. Врума. Применимость теории В. Врума в управлении и ее слабые стороны.
^ X-Y теория Д. Мак-Грегора и ее содержание. Основные предпосылки теории X. Общие положения теории Y. Связь теории мотивации Д. Мак-Грегора со стилем управления. Использование X-Y теории в управлении и ее основные недостатки.
^ Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Понятие о справедливости вознаграждений. Отсутствие справедливости как основа отклоняющегося трудового поведения персонала. Формы отклоняющегося поведения. Применение теории справедливости в современном менеджменте и ее слабые стороны.
^ Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лаулера. Понятие о трех факторах результативности труда: затраченные усилия; способности; осознание роли работника в процессе труда. Графическая модель Портера-Лаулера. Применимость модели Портера-Лаулера в практике управления и ее основные недостатки.
^ 6. ОСНОВНЫЕ МОТИВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ
6.1. Общая характеристика мотивов приобретения
Определение мотивов приобретения и их структура. Эволюция использования мотивов приобретения в системе управления персоналом организации. Понятие об оценочных показателях трудовой деятельности.
Частные, групповые и общие оценочные показатели. Особенности формирования оценочных показателей в организациях торговли и сферы услуг.
Оценочные показатели, связанные с использованием объема хозяйственной деятельности и их основные недостатки. Оценочные показатели, связанные с культурой обслуживания клиентов, и возможности их практического использования. Оценочные показатели, построенные на базе прибыли, и влияние на эффективность их использования текущей политико-экономической ситуации в России.
Способы генерирования оценочных показателей трудовой деятельности в торговых организациях. Их сравнительная эффективность и сфера практического применения.
Индивидуальные мотивы приобретения и их классификация. Формы и системы оплаты труда. Их влияние на организационное поведение персонала. Премирование как инструмент управления организационным поведением персонала, его недостатки и преимущества. Неденежные способы реализации мотивов приобретения.
6.2. Влияние мотивов удовлетворения на организационное поведение
Определение мотивов удовлетворения. Эмоции и их роль в трудовом поведении человека. Основные положения информационной теории эмоций.
Риск как фактор, изменяющий эмоциогенность организационного поведения личности. Притягательность рискованного трудового поведения и ее объяснение З. Фрейдом и А. Файвишевским.
Индивидуальная склонность и готовность к риску. Методы их определения. Содержание и практическое применение теста Т. Элерса.
Факторы, изменяющие субъективную оценку рискованности трудовых действий. Управление риском как способ мотивации персонала на основе действия мотивов удовлетворения.
Диагностика профессиональной пригодности персонала как способ использования мотивов удовлетворения для регулирования организационного поведения персонала. Свойства личности как факторы, влияющие на использование профессионального отбора для реализации мотивов удовлетворения. Реализация мотивов удовлетворения на основе разделения трудовых функций в соответствии со свойствами личности.
6.3. Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте
Дефиниция понятия «мотивы безопасности». Общие стороны и принципиальные различия в механизме действия мотивов приобретения и безопасности. Реализация мотивов безопасности через механизм наказаний и поощрений. Общие принципы вынесения наказаний и поощрений.
Понятие о контроле организационного поведения как критерия вынесения наказаний и поощрений. Широта контроля. Сравнительная характеристика эффективности применения пооперационного контроля и контроля по конечным результатам. Функции предварительного контроля и область его применения. Текущий контроль организационного поведения и проектирование систем обратной связи. Понятие о заключительном контроле.
Процедура контроля и ее основные этапы: установление стандартов, сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами, принятие необходимых корректирующих действий. Поведенческие аспекты контроля. Оценка и критерии эффективности контроля организационного поведения персонала. Информационно-управляющие контролирующие системы.
Недостатки и преимущества систем управления организационным поведением, построенным на акцентированном использовании мотивов безопасности.
6.4. Формирование группового поведения в организации на базе использования мотивов подчинения
Определения мотивов подчинения. Причины, вызывающие действие мотивов подчинения. Понятие о формальных и неформальных структурах. Причины образования неформальных групп и их общие характеристики: численность, сплоченность, ролевые функции, неформальные лидеры, их роль в поведении групп и основные признаки. Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур. Использование трансформаций для регулирования организационного поведения персонала организации.
Факторы, влияющие на эффективность действий рабочих групп. Статус и роль членов групп. Использование групповых эффектов для повышения эффективности управления поведением: проведение результативных собраний, управление с помощью комитетов. Положительные и отрицательные стороны участия персонала в управлении.
6.5. Общая характеристика мотивов энергосбережения
Характеристика мотивов энергосбережения и их биологическая природа. Навыки и их виды: перцептивные, интеллектуальные и двигательные. Процесс формирования трудовых навыков и его основные стадии: мотивация, обучаемость, прогресс в усвоении, упражнение, подкрепление и т.п.
Влияние трудовых навыков на консерватизм организационного поведения персонала. Способы разрушения нежелательных трудовых навыков. Факторы, обуславливающие устойчивость действия трудовых навыков: возраст, пол, профессиональная квалификация, постоянство трудовых функций, материальный уровень жизни и др.
Недостатки и преимущества систем управления поведением, построенных на акцентированном использовании мотивов энергосбережения.
^ 7. Управление мотивацией трудового поведения персонала
7.1. Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности и его использование для прогнозирования изменений в трудовом поведении персонала
Дефиниция понятия «мотивационный комплекс» (МК). Структура активизирующих связей МК. Угнетающие и противоугнетающие связи МК и направленность их влияния на группы мотивов трудовой деятельности персонала организации.
Основные правила прогнозирования изменений в организационном поведении персонала на основе структуры МК. Базовые принципы мотивации трудовой деятельности персонала, вытекающие из механизма функционирования МК.
7.2. Сбои в системе управления организационным поведением
Анализ понятия «сбой» в организационном поведении. Характеристики двух видов сбоев: мотивационные бифуркации и мотивационные катастрофы. Факторы, вызывающие сбои в организационном поведении.
Основные виды сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности: когнитивный диссонанс, конфликт мотивов, градиент цели, действие законов Йеркса-Донсона, репродуктивное торможение. Причины сбоев, формы их проявления, индивидуальная предрасположенность и профилактика появления.
Общая характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности персонала: стресс, неправильное разделение работ, «эффект Карпентьера», неправильный режим работы и др.
7.3. Оценка эффективности систем мотивации труда
Понятие об «оптимальной системе мотивации». Мотивационный профиль как графическое отражение несовпадения реальной и желаемой силы действия отдельных групп мотивов. Понятие о допустимых и патологических отклонениях мотивационного профиля и их влияние на поведение персонала. Общий и частные критерии оптимальности системы мотивации труда.
Правило построения мотивационного профиля и принципы его дешифровки. Формирование плана мероприятий по оптимизации мотивации трудовой деятельности персонала на основе данных, полученных при дешифровке мотивационного профиля.
Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации организационного поведения персонала. Правила заполнения опросных листов и алгоритм получения количественных характеристик мотивационного профиля. Компьютерная версия данной диагностической системы, ее особенности и технология работы с ней.
^ 8. АНАЛИЗ, КОНСТРУИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Принципы анализа поведения организации. Формализованные и персонифицированные отношения. Модели управленческих ориентаций: бюрократическая, технократическая, автократическая, гуманизаторская, демократическая и инновационная. Микромодели управленческих отношений в организации. Методика конструирования организации.
Основные методы управления поведением организации и условия их эффективного применения. Организационная культура: функции и основные элементы. Создание, укрепление и изменение организационной культуры. Влияние командного подхода на поведение организации. Основные виды команд и принципы их построения.
^ 9. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ, ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ
9.1. Формы власти и влияния
Дефиниция понятий «влияние», «власть» и «лидерство». Классификация форм власти и влияния.
Особенности власти, основанной на принуждении. Формы страха, используемые менеджером. Положительные и слабые стороны власти, основанной на принуждении.
Характеристики власти, основанной на вознаграждении. Формы вознаграждений, используемых руководителем. Сильные и слабые стороны власти, основанной на вознаграждении.
Основные черты экспертной власти. Формы монополии на информацию, используемые менеджером для управления персоналом. Основные сильные и слабые стороны экспертной власти.
Особенности эталонной власти. Понятие о харизме и ее основных формах. Признаки харизматического лидера. Сильные и слабые стороны эталонной власти.
Характеристика законной власти. Формы бюрократии, применяемые менеджером в управлении персоналом. Сильные и слабые стороны законной власти.
Области эффективного управления поведением персонала путем использования влияния: через страх, положительное подкрепление, традиции, разумную веру и влияния с помощью примера.
Делегирование полномочий и его влияние на эффективность организации. Принципы делегирования. Роль руководителя в наделении сотрудников полномочиями.
9.2. Анализ основных теорий лидерства
Природа лидерства. Менеджер или лидер: ключевое различие. Общая характеристика теорий лидерских качеств: ранние работы и современные исследования.
Общая характеристика поведенческих теорий лидерства. Автократическое и демократическое руководство. Особенности либерального стиля руководства. Континуум стилей руководства Р. Лайкерта. Сравнительная характеристика эффективности применения стилей лидерства: эксплуататорско-авторитарного, благосклонно-авторитарного, консультативно-демократичес-кого и основанного на участии. Понятие об управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Мутона.
Общая характеристика ситуационных теорий лидерства. Модель руководства Ф. Фидлера. Правила изменения стиля руководства в зависимости от характера текущей управленческой ситуации. Ситуационная модель лидерства Т. Митчела и Р. Хауса, эффективность ее применения в практике менеджмента. Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара и ее графическая интерпретация. Характеристика модели принятия решений руководителем В. Врума и Ф. Йеттона. Понятие о «дереве решений» и адаптивном руководстве.
Современные теории лидерства: транзакционное, трансформационное и харизматическое лидерство. «Заменители» лидерства.
^ 10. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Изменения и их объективная необходимость в менеджменте. Признаки, делающие необходимыми изменения (диагностика необходимости), и их основные группы: прямые, косвенные и т.п. Положительные и отрицательные стороны нововведений в управлении организационным поведением персонала. Основные объекты изменений.
Роль менеджера по персоналу в управлении изменениями. Понятие об инициаторах инноваций и маргинальных лицах. Аутсайдеры и основные причины их творческой активности. Типы аутсайдеров и немаргинальных лиц. Схемы эмоциональной реализации нововведений.
Принципы формирования рабочих групп, реализующих инновации и ролевой подход к данной проблеме. Характеристика требований к ролевым лицам. Методика проверки эффективности инновационных групп.
Модель процесса управления изменениями, использование психологических установок персонала для управления инновациями. Причины сопротивления изменениям и принципы их преодоления.
Понятие о концепции персонального развития. Культура неформальных групп. Характеристика основных стадий формирования необходимого уровня культуры неформальных групп: диагностика, повышение квалификации, совершенствование технологии.
Значение персонального развития для организации. Основные этапы планирования персонального развития. Принципы управления деловой карьерой.
^ 11. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ, КОНФЛИКТЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Анализ понятий «поведенческий маркетинг» и «клиентурный тип поведения» персонала. Основные характеристики маркетинговой поведенческой среды. Три типа поведенческой ориентации руководителя: сбытовая, конъюнктурная и маркетинговая. Формы антиклиентурного и псевдоклиентурного поведения, их диагностика и способы предотвращения. Параметры измерения степени ориентации организации на клиента. Обучение и развитие персонала для улучшения качества обслуживания клиента.
Понятие о конфликтах в области управления персоналом и их классификация. Структура конфликта. Соотношение конфликтов и поведенческого маркетинга.
Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия. Четыре типа продуктивных конфликтов: внутриличностный, межличностный, личностно-групповой и межгрупповой. Четыре формы проявления межгрупповых конфликтов: линейно-штабная, межгрупповая дискриминация, организационная, трансформативная.
Классификация основных причин, вызывающих конфликтные ситуации, и базовые способы их устранения. Структурные способы, области их применения и степень эффективности. Межличностные способы и условия их практической реализации.
^ 12. СТРЕССЫ В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Классификация организационных факторов стресса. Способы элиминирования организационных факторов стресса: со стороны подчиненного и руководителя.
Классификация психических состояний персонала как результатов стресса. Понятие об утомлении, его механизме, субъективном ощущении и трех основных стадиях. Действия менеджера по снижению степени утомления персонала. Характеристика состояния монотонии. Обязанности менеджера по профилактике монотонии. Признаки монофилов и особенности их профориентации. Состояние психической напряженности и механизм ее проявления. Характеристики напряженного, тормозного, трусливого и прогрессивного типов поведения.
Психосоматические последствия стресса. Классификация эмоциональных форм проявления стресса. Связь эмоциональных форм с конкретными явлениями снижения работоспособности персонала. Влияние систем мотивации труда на эмоциональные формы проявления стресса и их психосоматические последствия.
Особенности управления организационным поведением в стрессовой деятельности. Классификация мотивов и установок, побуждающих персонал работать в условиях стресса. Качества, необходимые менеджеру и подчиненным для успешных действий в стрессовых ситуациях. Параметры оценки психологической готовности индивидуумов к действиям в условиях стресса.
Гетерорегуляционные и ауторегуляционные методы психорегуляции организационного поведения персонала в условиях стресса. Психогигиена стресса в управлении персоналом. Методы восстановления психической работоспособности. Общее понятие о психофармакологическом воздействии на психосоматические последствия стресса.
^ 13. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА
Понятие об этнопсихологии. Модель национальной культуры Г. Хофстеда. Теория модальной личности. Этнические стереотипы и их использование в управлении организационным поведением. Авто и гетеростереотипы оценки национального менталитета. Понятие об этнических установках и этнических конфликтах в области трудового поведения.
Влияние национального менталитета на эффективность мотивации трудовой деятельности и диагностику профессиональной пригодности. Особенности организационного поведения лиц, принадлежащих к различным этносам и конфессиям.
Социальные, юридические, этические и экономические условия осуществления мультинациональных операций. Препятствия на пути культурной адаптации, этноцентризм. Культурный шок и пути его преодоления. Методы ликвидации барьеров, препятствующих культурной адаптации персонала. Производительность труда и культурные возможности. Коммуникации между представителями различных культур.
