1 Малые группы и деловые коллективы

Вид материала

Семинар

Содержание 2) Характеристики групп 3) существование группы. принятие групповых решений.

Подобный материал:

• Фестиваль музыки и танца «музыкальная адриатика» Брест – Вена – Флоренция – Римини, 138.32kb.
• Лекция по микробиологии. Возбудители дифтерии и туберкулеза, 69.45kb.
• Программа курса «Фондовый рынок», 58.69kb.
• East-West Development Group, Russia ("ewdr") is a Russian wing of East-West Development, 75.73kb.
• Фестиваль-конкурс проводится по 3-м возрастным группам: 13 лет и младше, 148.03kb.
• A m a t e u r d a n c e a s s o c I a t I o n дитяча громадська організація, 94.93kb.
• График занятий по курсу «высшая математика часть, 136.64kb.
• Малые предприятия, включая микропредприятия, 26.42kb.
• Виктор Белов Политические деловые циклы и политический переворот 2008 года, 405.37kb.
• Международные детские фестивали вокальных и танцевальных жанров, театров, хоров, оркестров,, 127.2kb.

1) Малые группы и деловые коллективы

”У организации есть душа и есть сердце”

С. Ребрик, автор и руководитель

бизнес-семинаров.


Есть два вида взаимоотношений с коллегами, которые заинтересуют нас здесь прежде всего. Первый - это общение на равных. Второй - целенаправленное влияние. В этой главе мы не ставим перед собой цель научиться тому, как правильно общаться. Мы узнаем, по каким принципам люди объединяются в группы, для того, чтобы правильно и корректно оказывать на них влияние - ставить цели, решать их совместно, не допускать распада и другое. Хотелось бы сразу оговориться, что мы не имеем в виду под словом “влияние” то, что понимал под ним Д. Карнеги и его последователи. Они относились и относятся к жизненной среде как к изначально агрессивной среде, рассматривая каждую жизненную ситуацию как битву. Этот подход может быть правильным, но он однозначно является односторонним. Одна сторона жизни - ненависть, а другая - любовь. Поэтому, когда мы говорим “оказывать влияние” это не будет равнозначно “манипулировать”. То влияние, о котором говорим мы в этой работе, есть влияние зачастую нужное самим людям. Организатор, лидер нужен не для угнетения людей, а для организации их усилий. Правильно направить усилия людей - значит оказать на них влияние, и, соответственно, принести пользу им, а не только самому себе.

Когда мы работаем в группе, мы в первую очередь должны понимать, что это такое. С чем мы имеем дело? Что такое малая группа, коллектив? Одинаковые ли это общности людей, или разные? Или, может быть, это неважно в нашей работе?

Критерий для выделения группы из общества - вопрос, стоявший на протяжении долгого времени перед социологами и психологами. Сейчас мы можем обобщить их рассуждения по этому поводу следующим образом. В мире существуют как условные группы, так и реальные группы. Критерием служит включенность их членов в деятельность. Если члены группы включены в общую деятельность, группа - реальная (толпа фанатов, публика в театре и т.п.) Когда нет включения в общую деятельность всех членов группы, группа - условная (студенты, пенсионеры, бомжи). Все группы, приведенные в примерах - большие группы. Что такое малые группы?

Малая группа состоит минимум из 3 человек. Группы из двух (диады) сильно отличаются от триад. Включение третьего в диаду, даже в роли наблюдателя, полностью меняет происходящее. Вспомним, насколько сильно могут измениться отношения между мужчиной и женщиной, когда в их компании появляется еще один мужчина.

Малую группу создает общность деятельности. В этом смысле очень удачным термином является “рабочая группа”, то есть, группа, где все члены работают сообща, заодно. В такой группе появляется чувство "Мы" (вспомним, как “мы с друзьями” убегали в школе с уроков). Таким образом, групповое сознание объединяет малую группу. Верхний предел малой группы - это максимальное количество людей, объединенных общей деятельностью. Не просто включенных в нее (как в любой группе), а именно ей объединенных. Обычно максимальное число членов в малой группе - около 15 человек, но бывают малые группы и по 30-40 человек.

Значимость этого для нас такова: если определить размер малых групп по 5-6 человек, то во всем мире мы насчитаем около 10-12 млрд. малых групп.

Среди мотивов вхождения человека в группу обычно выделяют два: мотив выполнения задачи и мотив получения эмоционального удовлетворения. Мы можем четко проследить, как в поведении человека в группе выражаются эти два основных мотива:

	Выполнение задачи	Эмоциональное удовлетворение
Вербальное поведение	Информирование, деловые дискуссии	Личные разговоры, шутки, анекдоты, обсуждения.
Невербальное поведение	Невербальные информирующие сигналы, жестикуляция и пр.	Межличностные, эмоциональные проявления (жесты, взгляды) и т.п.

Коллектив отличается от остальных форм малых групп. Перечислим основные особенности коллектива как системы, которые отличают его от прочих малых групп. Именно разное содержание обуславливается разными законами, а значит и управление, и влияние будет происходить по-другому.

1) Наличие у коллектива социально одобряемой цели и его просоциальная направленность. По выражению педагога 20-х годов, А.С. Макаренко, "социально-позитивная деятельность "делает" коллектив".

2) Добровольный характер объединения членов коллектива. Это - "свободная группа”.

3) Активные, построенные на базе общей деятельности, отношения. По определению А.С. Залужного, "коллектив - группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на те или иные раздражители".

4) В коллективе существует система отношений с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления, то есть, "...объединенная единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности" (А.С. Макаренко).

5) Развитие каждой личности идет вместе с развитием всего коллектива.

6) Коллектив - реальная, естественно сложившаяся малая группа, имеющая высокий уровень становления и развития и связанная со специфическими видами социальной деятельности. “Коллектив - наиболее эффективная малая группа” (Андреева Г.М., известный социальный психолог). Превращение малой группы в коллектив обеспечивает ее эффективность.

Наилучшим образом отражает все эти качества, по нашему мнению, определение данное Р.С. Немовым, "коллектив - общность людей, где межличностные взаимодействия и взаимоотношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности".

К рабочим группам можно отнести также такие, как, например, коллективы рекламных агентств, издательств, дизайнерских или театральных студий. Основными признаками рабочих творческих групп (в иерархическом порядке) будут следующие:

1) Количественная композиция такого коллектива, как правило, тип малой группы.

2) Творческая, креативная работа. Более низкая рутинность деятельности. Конечно, “фантазия и воображение - обязательный элемент деятельности предпринимательской организации”, но кое-где их меньше, а кое-где больше.

3) Высокая интерактивность (люди заняты делом вместе, непрерывно общаются и взаимодействуют друг с другом). Такие группы в основном интерактивны, меньше проявляется коактивность (у всех работа одинаковая, общения мало).

4) Предпринимательский негосударственный характер деятельности.

5) Отсутствие заранее заданной структуры власти, и прочих внешних структур, которые, впрочем, могут существовать в плане организатора (создателя группы)

ЗНАЯ ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ГРУППЫ, МОЖНО

ПО-НОВОМУ ПОДОЙТИ К РАБОТЕ С НЕЙ
^

2) Характеристики групп

"Современная организация не может состоять

из начальников и подчиненных.

Она должна иметь структуру команды.”

(Питер Друкер, профессор кафедры

управления Клермонтской школы).


Почему нам нужно знать, чем отличается одна группа от другой? По крайней мере потому, что мы работаем в разных группах, и могут возникать такие ситуации, когда совершенно неизвестно куда мы попадем в следующий раз. Может быть, придется выступить с рассказом о своей работе перед коллективом другой организации, может быть кого-то командируют в другой регион для работы в другом коллективе. Включаясь в работу среди незнакомых людей, мы можем не обратить внимание на каждого из них в отдельности, но всегда интуитивно почувствуем, какого типа группу они составляют.

Итак, входя в зал, где сидят незнакомые люди, мы прежде всего обращаем внимание на некоторые общие для них всех характеристики, на признаки их объединяющие. Это значит, что мы обратили внимание на состав группы, ее композицию. Но есть еще некоторые вещи, которые полезно уметь заметить. Если отвлечься от нашего личного опыта, то можно увидеть, что все подобные признаки, или "характеристики группы", делятся на собственные характеристики группы и характеристики, определяющие положение участников группы. Среди характеристик, определяющих, какова группа, находятся следующие критерии: а) композиция группы, б) социометрическая структура группы, в) структура власти в группе, г) структура коммуникаций в группе, д) система групповых норм и ожиданий группы от человека. Среди второго класса характеристик, определяющих положение человека в группе, есть следующие: а) статус (позиция) в группе, б) система ролей человека в группе.

Ниже мы рассмотрим каждую из перечисленных характеристик подробнее.

А. Композиция.

Композиционный состав группы - это качества каждого из ее членов, которые придают им общность. Так, если в аудитории собрались люди примерно одного возраста (допустим, от 18 до 22 лет), то лектор вправе подумать, что аудитория молодежная, и апеллировать к ней как к молодежной, используя соответствующие слова, образы и выражения. Помимо возрастного состава, следует учитывать численность группы, половой состав (процент мужчин и женщин), преобладающий национальный состав. Значительное внимание нужно уделять и социальному положению членов группы. Примеры обращения к аудиториям, с учетом композиции группы, достаточно хорошо и полно проиллюстрированы в книгах Дейла Карнеги и его последователей.

Б. Социометрическая структура.

Вообще, структура группы - это функции, которые выполняют отдельные участники группы и межличностные отношения между ними. Структура отражает функции членов группы. Социометрическая структура группы - позиции членов, отражающие межличностные привязанности и предпочтения, "я выбираю - меня выбирают". Здесь выражаются эмоциональные симпатии, антипатии и отвержения. Статус человека, его позиция в группе рассматривается как сумма предпочтений и отвержений, которые он получает на данный момент, а также и на протяжении определенного периода. Статус - это сумма психологических характеристик человека, определяющих его место в группе, и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей, функций, выполняемых человеком в соответствии с положением в группе.

Система статусов членов группы складываются в определенную иерархию, в которой видны:

- социометрические "звезды", то есть, члены группы, стоящие на вершине иерархии, наиболее предпочитаемые из всех

- высокостатусные члены группы, то есть, члены группы, не имеющие большого количества отвержений. Остальные участники группы склонны их выбирать. К этой же категории можно отнести и среднестатусных, и низкостатусных членов группы. Принцип один - определенное соотношение выборов и отвержений сохраняется.

- изолированные члены группы, для которых предпочтения отсутствуют, но и отвержений нет.

- пренебрегаемые, у которых предпочтений мало, но отрицательных выборов достаточно много, и, наконец,

- "изгои", то есть, отверженные члены группы, у которых есть только отрицательные выборы.

Естественно, в одной группе совершенно не обязательно выделяются "звезды" и "изгои". Чаще всего просто есть низко- и высокостатусные члены группы, которые получают преобладание привязанностей над отвержениями.

Взаимность привязанностей тоже важна. Существуют ситуации, когда у работника есть только один положительный выбор. Но взаимность выбора (то есть, когда и его выбирают) обеспечивает уверенность и положительное настроение этому работнику вне зависимости от остальных. "Звезде" тоже важно иметь взаимные выборы, поскольку поддержка "звезды" будет опираться именно на взаимность.

Как проявляется социометрический статус человека? За этим достаточно внимательно проследить, и можно легко опознать в нем "звезду", "изгоя" и т.п. В поведении закрепляются привычные человеку формы реагирования на слова, поступки других. Невербальные реакции (мимика, жесты и пр.) также выражают определенную роль. Поэтому, переходя из группы в группу, человек может проявить свой бывший статус, и что характерно, группа также подстраивается под него.

Влияют на социометрический статус такие факторы, как имидж (в целом, как совокупность таких факторов, как внешний вид и оформление облика, как внутреннего так и внешнего), успехи в работе, общении, умственная одаренность, общительность, тревожность (свойства темперамента), и особенно, обладание качествами, высоко ценимыми всей группой. Высокий статус в других группах в силу этих законов может повысить статус и в данной группе.

Хотя статус в группе - достаточно устойчивая вещь, и трудно изменить его быстро, изменения в статусе иногда целесообразны. Изменение стратегии работы с группой предполагает легкое или сильное изменение статусов членов группы. Повышение статуса сотрудника рабочего коллектива может прямо сказаться на его работе и на его поведении. Изменение статуса работника происходит через альтернативные формы групповой деятельности, через назначение на сотрудничество с высокостатусным членом группы, через информирование группы об успехах данного человека во внерабочей деятельности (спортивная активность и пр.)

Основная трудность работы со статусом заключается в том, что это достаточно медленно изменяемая категория, требующая специального подхода.

В. Структура власти в группе.

Структура власти в группе учитывает влияние членов группы друг на друга и на всю группу в целом. В соответствии с этим, члены группы располагаются по иерархии власти. Существует два вида проявления власти в группе. Это - лидерство и руководство. Каждый начальник знает, что это отнюдь не одно и то же, особенно в больших коллективах. Руководство - это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство - спонтанное влияние члена на других.

Основные отличия "неформального лидера" от "официального руководителя" перечисляет Б.Д. Парыгин. 1) Лидер регулирует отношения межличностные, а руководитель - официальные. 2) Лидер - человек микросреды, руководитель же включен в макросреду, выходит за пределы группы. Лидер имеет сферой деятельности малую группу, а руководитель всегда выходит в более широкую среду. 3) Лидерство стихийно, руководство целенаправленно. 4) Стабильность лидерства гораздо ниже, чем стабильность руководства. 5) Лидер часто не имеет таких санкций, которые имеет руководитель. 6) Решения лидера отличаются непосредственностью (вспомним политических деятелей начала ХХ века в России - они были по большей части лидеры, а не руководители), решения руководства сложны и ответственны.

Лидер - исходный эталон для большинства людей в группе, его установки, взгляды и убеждения активно принимаются другими людьми. В экстремальных ситуациях, в неформальных делах люди подчиняются лидеру. Формальный лидер есть лидер - руководитель. Быть лидером - руководителем - важнейшая заслуга человека в жизни группы. Лидер - руководитель выполняет две основные функции, а именно, инструментальную и экспрессивную. Инструментальная функция - направить и заставить группу то, для чего она создана. Экспрессивная функция - удержать группу вместе, сплотить ее и стабилизировать, сделать в группе хороший психологический климат. Баланс между функциями лидера - тоже очень важная роль в правильном руководстве группы. Не следует слишком увлекаться давлением на работников, заставлять их, особенно на начальном этапе существования малого коллектива, потому что ущерб будет нанесен и атмосфере работы, и взаимоотношениям. Руководитель может потерять свои инструментальные лидерские функции (лидер-организатор, инициатор, эрудит, мастер, скептик, и т.п.), и экспрессивные (лидер эмоционального напряжения, лидер-генератор эмоционального настроя).

Руководитель должен быть и администратором, и лидером. Особенность и ответственность руководителя в том, что он принимает и привносит в группу нормы общества, то есть более широкой сферы, чем малая группа. Руководитель выполняет особые функции, как то: поиск стимула для работников, постановка цели, поиск средств и методов выполнения, управление и контроль за деятельностью работников. Мы видим, что руководитель принимает на себя административные и официальные функции. Но руководитель должен всегда оставаться и настоящим лидером. Тогда можно обеспечить условия для роста авторитета руководителя.

Авторитет руководителя складывается из таких его особенностей, которые влияют на людей, находящихся под его руководством. Это - способность к организации деятельности и к поиску глубинных мотивов, которые заставят людей работать. Организационный и мотивационный потенциал руководителя можно развивать как в процессе руководства организацией, так и специальными тренингами, в учебных ситуациях. Руководитель может нести ценности, которые привлекают людей в группе. Он может разбираться в чем-то интересном для всех, уметь делать что-то значимое. Еще одним сильным фактором формирования авторитета лидера является стиль его руководства.

Традиционно выделяют два стиля руководства, директивный и кооперативный. Это - два крайних, но признанных всеми, метода руководить. Существуют также и пограничные стили руководства: попустительский, либеральный, демократический, авторитарный, тоталитарный, активный, пассивный и пр. Стиль руководства принимается руководителем в зависимости от того, какие обстоятельства окружают его и группу. В определенных обстоятельствах лучше "придержать вожжи", в других "отпустить их". Каковы основные признаки директивного и кооперативного стилей руководства? Как их реализовать, зная их особенности?_

1) Целеполагание в директивной группе планируются заранее, цели, планы и задачи деятельности неизвестны членам группы. В кооперативной группе ближайшие и отдаленные цели, перспектива развития, обрисовываются участникам.

2) Информирование руководства в директивной группе преобладает. Людям передается минимальный объем, достаточный для выполнения функций. В группе кооперативного типа возможен взаимный обмен информацией.

3) Принятие решений. Руководитель ответственен за принятие решения в обоих типах руководства группами, но в директивной группе подчиненные убеждаются через систему санкций, контроля, а решение принимает руководство. В кооперативной группе решение вырабатывается совместно с подчиненными, или вырабатывается через систему предложений, консультаций и т.п. Система предложений вполне может работать на благодарности людям, внесшим их.

4) Контроль в группах первого типа единоличен. За деятельностью членов наблюдение ведется постоянно. В кооперативных группах существует контроль руководства за принятием решения и полученными результатами. На промежуточных этапах целесообразен самоконтроль.

5) Обратная связь между руководством и подчиненными присутствует только в кооперативной группе. Активно поощряются успехи. В директивной группе санкции, оценки и решения руководства не должны быть обжалованы.

6) Приказы и распоряжения в директивной группе носят ясный и четкий характер, отличаются краткостью и идут сверху вниз. В кооперативной группе разрешены обсуждения и замечания, общее обсуждение способствует более четкому пониманию.

7) Полномочия в группах с директивным типом руководства не делегируются, а в кооперативных группах есть возможность их широкого использования.

Г. Коммуникативная структура группы.

В коммуникативной структуре группы учитываются информационные потоки (каналы распространения информации в группе) и объем информации, которым владеет каждый из участников группы. Владение информацией - свойство лидера группы. Чем выше статус у человека, тем больше информации к нему поступает и тем она благоприятнее для него (попробуйте-ка сообщить директору, что деньги в банк не переведены вовремя!)

В группе разная информация распространяется разными способами, по разным коммуникативным путям (коммуникативные сети). Эти сети называют централизованными и децентрализованными. В централизованных сетях один человек распространяет вокруг себя информацию (фронтально, радиально или иерархически). В децентрализованных сетях участники равны, каждый из них может принимать, перерабатывать и передавать информацию, и прямо общаться с остальными участниками сети. Информация в децентрализованных сетях может передавться по кругу или по цепи.

Целесообразно передавать по централизованным сетям информацию в случаях, когда надо довести одну информацию до сведения всех людей, когда необходимо стимулировать развитие лидерства, организационно сплотить группу.

Децентрализованно информация распространяется, когда необходимо решение творческих задач, не лимитированных временем, задач повышенной сложности, развить межличностные отношения, повысить удовлетворенность членов.

Д. Групповые нормы и система ожиданий.

Все группы вырабатывают нормы, то есть, общие способы поведения и мышления, стиль одежды, работы, мышления. Изменение убеждений людей - результат влияния групповых норм на индивида. Нормы сильно влияют на нашу жизнь: нам будет неудобно, если мы зайдем в другую кабинку на пляже, начнем хлопать посередине исполнения симфонии, придем на праздник в неподходящей одежде.

Нормы, выдвигаемые группой, ставят перед человеком задачу соответствия заданному образцу. А отступление от норм часто влекут за собой наказания (вплоть до исключения из группы или других). Давление, оказываемое на человека группой, так велико, что в конце концов они как правило принимаются из двух соображений: нежелание выглядеть глупо, или оказаться в неудобном положении, и, с другой стороны, желание получить ценную информацию и пр. от группы.

Устойчивая группа-меньшинство (несколько человек) вполне способна изменить даже общественные нормы и общепринятые взгляды на жизнь, если будет сверхупорно защищать свои идеалы (например, движение Гринпис, Харе Кришна и другие современные группы).


КОМПОЗИЦИЯ ГРУППЫ, СТРУКТУРА ОТНОШЕНИЙ,

ВЛАСТИ, КОММУНИКАЦИЙ, НОРМ - ПЕРВОЕ,

НА ЧТО НЕОБХОДИМО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ ПРИ РАБОТЕ С ГРУППОЙ

^

3) СУЩЕСТВОВАНИЕ ГРУППЫ. ПРИНЯТИЕ ГРУППОВЫХ РЕШЕНИЙ.

Наблюдайте за поведением людей,

вникайте в причины их поступков,

приглядывайтесь к ним в часы их досуга.

Останутся ли они тогда для вас загадкой?

(Конфуций)

Третью главу хочется начать именно с этого афоризма Конфуция, потому что в нем говорится о необходимости обращать внимание на поведение людей и их поступки. Эта глава будет посвящена тому, что происходит в коллективах, в любых рабочих группах, основным законам жизни и деятельности группы. В этой главе автор попытался на основе научного понимания, проследить развитие и сплочение малой группы, давление, которое оказывает группа на человека, и то, как в группе принимаются решения и проводятся обсуждения. Здесь будут предложены и описаны методы группового интервью, мозговой атаки (brainstorming session), групповой дискуссии, а также вопросы эффективности решения, принятого группой.


А. Возникновение и развитие малой группы

Группа, по одному из определений, это определенное количество людей, которые стремятся объединится друг с другом, из-за общей деятельности, либо общения между собой. Возникновение группы происходит потому, что люди, формирующие группу, имеют определенные мотивы вступления в группу. Объединение людей в группу, или возникновение группы, определяется влиянием факторов сплочения, которые описаны в следующем разделе этой главы.

По мере развития группы, все больше и больше людей присоединяются к ней. Группы из двух человек (диады) сильно отличаются от триад, как мы уже отметили в первой главе. Психологически, взаимоотношения в триаде достаточно однообразны, и определяются в значительной мере полоролевой структурой (1 мужчина и 2 женщины и др. варианты). По мере увеличения группы до четырех - десяти человек, характер взаимоотношений сильно изменяется. Присоединится к группе становится постороннему человеку труднее, с одной стороны потому, что появляется много претендентов на вакантную позицию, а с другой стороны потому, что нормы, выработанные группой ранее, уже в достаточной мере сформированы. Труднее также повлиять на деятельность других членов группы, поскольку их больше, и разнообразнее. Становится труднее обсудить что-то, а у остальных часто имеется готовый отрицательный ответ. Четче видны групповые нормы, а также оформляется четкое разделение труда.

По мере развития и становления группы, усложнения задач, сильнее развиваются и групповые структуры, о которых говорилось во второй главе. Особенно видно развитие структур власти (лидерства и руководства) и разделения труда (деловых функций). Одному человеку становится затруднительно управлять десятью-пятнадцатью людьми, и обычно появляется второй уровень управления, чтобы четче контролировать коллектив, в котором более пятнадцати - двадцати человек (см. главу 1 о численности малых групп). По мере того, как маленькая мастерская становится заводом, а отряд партизан - освободительной армией, чувствуется острее необходимость в других структурных компонентах: несколько уровней в иерархии управления, особые (необычные) каналы коммуникации и информирования, группы принятия решений (совет, правление и пр.), групп наблюдения (супервизоры, контроль качества), регулирование отношений внутри групп (тренинги и пр.)

Поведение людей в организации достаточно сильно отличается от поведения в обычной группе. Взаимоотношения между людьми более зависят от структуры организации, чем от личностных привязанностей или антипатий. Назначение на руководящие должности происходит не спонтанно, а решением руководства.

Рассмотрим развитие малой группы по стадиям.

1. Процесс знакомства. Формирование представление у людей друг о друге и о группе в целом. Общение в диадах или триадах (по два или три человека). Основной авторитет - руководитель, имеющий всю полноту официальной власти.

2. Период формирования норм и группового самосознания. Приспособление участников друг к другу, выработка общих правил поведения, ориентаций. Решение личных и межличностных эмоциональных проблем.

3. Стадия конфликтов. Столкновения между отдельными участниками группы, происходящие от переоценки собственных возможностей (особенно в лидерстве) и стремление решать проблемы без помощи руководителя.

4. Переход к сбалансированному состоянию. Взаимоотношения становятся ровнее, общение более открытое, конструктивное, проявление признаков групповой солидарности и сплоченности.

5. Складывание группы как целостной системы, как коллектива. Появление чувства "мы", интереса каждого участника к группе. Появление общегрупповых целей. Руководителю удобно управлять коллективом.

6. Преобладание эмоциональной сферы. Ценность придается личным отношениям, переоцениваются групповые нормы. На этой стадии группа напоминает успешную семью.

7. Высший этап групповой зрелости. Сплоченность и активность группы и в эмоциональной, и в деловой сферах. Разрешено проявление конфликтов, но как правило их решение удачно и продуктивно, ведет к новым успехам, к выработке общих взглядов на проблемы.

Хочется добавить, что каждый новый человек, попадающий в устоявшуюся группу, которая прошла через эти стадии, остается в некоторой степени беззащитным перед группой. И, очевидно, новому члену группы приходится пройти через все эти стадии, когда с одной стороны он сам, а с другой - группа.


Б. Сплочение группы

Сплочение группы - очередной из динамических групповых процессов, которые мы рассматриваем в этой главе. Отметим, что сплочение группы происходит постепенно и параллельно развитию группы, ее становлению и превращению в коллектив. Сплочение может сопровождать все стадии развития группы, о которых говорилось в первом разделе этой главы. Следует заметить, что очевидные шаги к сплочению могут произойти уже в достаточно короткие сроки, а может быть и на протяжении долгого времени.

Как мы видим, что группа сплоченная? Сплочение группы - это формирование особого типа связей в группе, которые превращают формальную структуру (или структуру неформальную, но поддерживаемую только формальными основаниями деятельности, нормами ) в психологическую общность. Сплочение может выражаться в нескольких основных и земтных проявлениях: в эмоциональных привязанностях участников группы, значимости их друг для друга, стремлении участников к сохранению группового единства, в самом единстве целей, ценностей и норм членов группы.

Как мы отмечали в первой главе, когда рассуждали о том, что такое группа, группа опирается и поддерживается чувством "мы" и групповым сознанием. И так же, сплоченность может выступать как привлекательная цель и ценность. Но психологических факторов сплоченности так много, что не всегда достигается их удачное сочетание. Впрочем, повысить сплоченность группы можно, выявляя некоторые из этих факторов, давая понять членам группы, что эти факторы имеются в группе, и предоставляя возможность членам группы... сделать соответствующие выводы.

Каковы же факторы сплоченности? Пожалуй, легче всего изменить объективные факторы, поэтому обратим внимание сначала на них. К объективным факторам сплоченности (т.е. более независимым от личных привязанностей, оценок, дружбы и пр.), мы, по всей вероятности, можем отнести нижеперечисленные. Автор попытался привести их в порядке значимости, хотя для каждой группы иерархия своя.

1. Успешность деятельности.

Материальная и эмоциональная успешность работы группы. Мы вновь обратимся к этой теме в главе о успешности группы.

2. Деятельность, требующая внутригруппового сотрудничества.

Кооперативная деятельность привлекательна для большинства людей (кроме замкнутых интровертов, хотя и их можно увлечь сотрудничеством) и поэтому повышает сплоченность группы.

3. Физическая, пространственная близость членов группы.

Группа людей, например, постоянно работающих в одном офисе, более сплоченна.

4. Родство ценностей, интересов и другое существующее сходство между

членами группы.

Как отмечал А. В. Петровский, одним из факторов, сплачивающих коллектив людей, является ценностно-ориентационное единство. К нему надо идти. Но уже имеющееся у людей сходство идей и ценностей создает благоприятную предпосылку для сплоченной группы. Также, следует обратить внимание на те виды сходства, которые обсуждались в разделе "Композиция группы": возрастное, социальное и т.п. Одна из особенностей человеческого восприятия такова: чем симпатичнее человек, тем ближе кажутся и его убеждения, и наоборот, чем меньше противоречий, тем симпатичнее становится человек.

5. Отсутствие враждебно настроенных и беспокойных личностей.

Некоторые из сотрудников действительно могут создавать сильные помехи целенаправленной работе, и поэтому такого рода ситуации требуют быстрого и четкого решения.

К зависимым от субъективных личностных проявлений факторам мы скорее всего отнесем следующие:

1. Удовлетворенность членов группы.

Здесь подразумевается удовлетворенность работой и деятельностью. Привлекательной считается групповая деятельность, в которой присутствует и разделение труда, и необходимость единых и общих усилий.Деятельность должна иметь четкие цели и значимые результаты, которых можно достичь. Любая работа должна быть и эмоционально привлекательной, а также творческой, в ней даже могут быть элементы азарта и риска. В частности, для групп подростков считается привлекательной и удовлетворяющей деятельность, где сочетаются: интерес+активность+общение+умелый руководитель+общественная ценность, актуальность+проблемность+волевое напряжение+успех+ощущение личной значимости (Битянова М.Р., 1994).

2. Взаимная эмоциональная привлекательность.

Как говорилось выше, чем симпатичнее человек, тем меньше с ним разногласий, тем меньше мы с ним ссоримся. Поэтому в определенные периоды развития экономики и предпринимательства считается хорошим тоном нанимать на работу в личные секретари красивых девушек, хотя их деловые качества оставляют желать много лучшего. Основываясь на том же свойстве восприятия, руководители банков берут на работу симпатичных молодых юношей и девушек - клиенту с ними будет легче поладить.

3. Характер и стиль руководства. Опыт руководителя.

Этот фактор стоит на стыке объективных и субъективных с одной стороны потому, что руководитель - тоже человек личностными проявлениями, с другой же стороны -потому, что подчиненные расценивают стиль руководства как данность. Сплочению группы способствует в основном кооперативный тип руководства.

4. Ведущий социальный мотив и способы взаимодействия.

Социальный мотив сотрудничества, а не разобщенности, повышает сплоченность группы. Межличностное взаимодействие в сплоченной группе - кооперативное, а не конкурирующее. Однако, межгрупповая конкуренция способствует сплочению внутри группы. С другой стороны, и внутригрупповая сплоченность может вызывать отрицательное отношение к другим группам, разделение на "мы" и "они, чужие".

5. Особенности групповых целей.

Цели, приемлемые для всей группы, сплачивают ее в процессе деятельности. Они должны быть четкими, ясными, иметь смысл для всех членов группы. Не будут действовать такие цели как, например, "станем дружнее" или "построим дом для всего мира". С другой стороны, цель не должна подменяться средством. Например, "получить премию" - это средство. Когда оно становится целью, в мыслях у сотрудника - только премии, а не работа. Цель должна быть конечно реализуема (причем, в обозримый срок). Цель должна быть ясной и понятной каждому (нужно уметь проверять это). Цель должна быть технологичной, то есть, реализуемой через имеющиеся средства.


В. Групповое давление

Как мы уже говорили, нормы и ценности, вырабатываемые группой, принимае ее большинством, регулируют взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения этого, группой вырабатывается и система санкций. Санкции намеренно разрабатывает руководитель группы, неформальные лидеры способствуют спонтанному появлению неофициальных санкций. Санкции, естественно, несут поощрение или наказание (запрещение).

Участник группы может выбрать один из нескольких путей, чтобы выдержать групповое давление:

- внешне принимать и подчиняться нормам и санкциям, но внутренне оставаться на своей позиции, не выражая этого (скрытое несогласие);

- внутренне принимать требования большинства (подлинный конформизм);

- сопротивляться давлению, демонстрируя независимую позицию и отрицать групповые стандарты(негативизм, конформизм наоборот);

- сознательно принимать групповые нормы и разумно соглашаться с ними, поддерживать коллективные мнения (солидарность).

Руководитель должен уметь понять состояние человека, который подвергается групповому давлению и определить степень его согласия с мнением большинства.


Г. Эффективность группового решения

Групповые решения, как правило, гораздо более эффективны, чем индивидуальные. Оценки даются более точные, прогнозы - более подробные... Но, существует один тип ситуаций, когда группа не может дать точного решения. Руководитель, работающий с группами в кризисных, стрессовых ситуациях, когда группа отгораживается от внешнего мира и сплачивается вокруг собственных целей, и члены ее не имеют специальной подготовки для действий в этих условиях, может с этим столкнуться. Также этому феномену могут быть подвержены малые творческие деловые коллективы в начальных и кризисных периодах развития. Состояние групп, о котором мы говорим, описано в 1970х годах. Мышление группы обладает такими особенностями: иллюзия неуязвимости, тяга к необоснованному оптимизму, объяснение своего решения как единственно верного, стереотипный взгляд на соперников, открытое давление на меньшинство, иллюзия единодушия, возникновение "защитников" группового духа (вопреки лидерам). Индивидуальные решения членов таких групп (особенно руководителей) качественнее группового.

Групповая дискуссия, правильно проводимая, дает результаты как одна из самых эффективных форм группового решения, позволяет найти оптиаальный вариант, добиться принятия этого варианта всеми членами группы, дать подробный прогноз и пр. Решение это вырабатывается личными усилиями каждого из членов группы, и поэтому представляет собой ценность для всех. Руководствуясь правилами проведения групповой дискуссии, руководитель может хорошо и успешно провести собрание, совет, обсуждение и получить из этого много ценного.

Мы коснулись вопроса, который связан с эффективностью групповой деятельности, следующая глава будет посвящена целиком тому, как повысить эффективность работы коллектива, повысить ее успешность, использовать весь существующий в группе потенциал.

ЖИЗНЬ ГРУППЫ ПРОХОДИТ ПО

ОПРЕДЕЛЕННЫМ ЗАКОНАМ, КОТОРЫЕ МОЖНО ИЗУЧИТЬ,

И НА ОСНОВЕ КОТОРЫХ ДЕЙСТВОВАТЬ