Geum.ru

В. И. Миронов миронов Владимир Иванович, доктор юридических наук, профессор, руководитель секции трудового закон

Вид материалаЗакон
Подобный материал:
1   ...   54   55   56   57   58   59   60   61   ...   72
§ 11. Особенности регулирования труда

педагогических работников


В соответствии с ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Очевидно, что при получении образования соответствующего уровня преподавателями могут быть лица, которые имеют данное образование. Например, в высших учебных заведениях в соответствии с образовательным цензом должны преподавать лица, имеющие соответствующее профилю высшее образование.

В соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не должны допускаться лица, которым эта деятельность запрещена по приговору суда или по медицинским показаниям, а также имеющие судимость за отдельные преступления. Перечни медицинских противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не должны допускаться к педагогической деятельности, должны быть определены федеральным законом. После утверждения этих перечней федеральным законом лица, имеющие медицинские противопоказания и судимость за указанные в них преступления, не могут быть допущены к педагогической деятельности. Однако работники, занимающиеся этим видом деятельности, могут быть уволены лишь по установленным федеральным законом основаниям, например, в связи с применением на основании ст. 47 УК РФ наказания в виде запрета на занятие педагогической деятельностью.

В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключению срочного трудового договора предшествует конкурсный отбор. Конкурсный отбор не проводится на должности декана факультета и заведующего кафедрой. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации утверждено Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 года N 4114 (регистрационный номер 4084 от 27 декабря 2002 года). В соответствии с этим Положением занятию должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении предшествует проведение конкурса. Решение о проведении конкурса публикуется в печати, после чего подаются документы на участие в конкурсе. Конкурсный отбор заканчивается голосованием членов ученого совета высшего учебного заведения. С лицом, избранным по конкурсу, заключается срочный трудовой договор на срок избрания, который не должен превышать пяти лет.

Изменениями, вносимыми в ст. 332 ТК РФ, закрепляется правило, согласно которому при согласии сторон трудового договора допускается его заключение между вузом и научно-педагогическим работником без конкурсного отбора на срок не более одного года в целях сохранения непрерывности учебного процесса в следующих случаях: 1) при приеме на работу совместителей; 2) при замещении временно отсутствующего работника; 3) во вновь открываемых вузах до начала работы ученого совета.

При заключении срочного трудового договора на ранее занимаемую должность приказ о назначении работника на ту же научно-педагогическую должность на новый срок по результатам конкурсного отбора может издаваться без его увольнения по окончании срока предыдущего трудового договора.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на эти должности определяется уставом высшего учебного заведения.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудового договора. Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору, срок которого заканчивается по окончании полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) может продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет. По представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор вправе продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ педагогическим работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 года N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" определены нормативы часов за ставку заработной платы в различных образовательных учреждениях.

Педагогические работники могут работать по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности. Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 года N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" определены особенности работы по совместительству педагогических работников. Однако подчеркнем еще раз, что работа на условиях внутреннего совместительства, в том числе по аналогичной должности, специальности, является одним из видов работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, и поэтому она должна быть оплачена в повышенном размере, установленном для оплаты сверхурочных работ.

В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам образовательных учреждений предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 года N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений" определена продолжительность указанного отпуска педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности и вида учебного заведения, в котором они работают. Отпуск педагогических работников отличает от ежегодных основных отпусков, предоставляемых другим работникам, своей продолжительностью.

Педагогические работники образовательного учреждения на основании ст. 335 ТК РФ имеют право не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы использовать длительный отпуск продолжительностью до одного года. Порядок и условия предоставления этого отпуска определяются учредителем и (или) уставом образовательного учреждения. В соответствии со ст. 335 ТК РФ работодатель обязан предоставить данный отпуск педагогическому работнику при наличии 10 лет непрерывного педагогического стажа и при отсутствии регламентации его предоставления в локальных актах образовательного учреждения. Однако вопрос об оплате этого отпуска решается самим образовательным учреждением. Поэтому оплата может стать обязанностью работодателя только при наличии соответствующего условия в локальных документах образовательного учреждения.

В ст. 336 ТК РФ перечислены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

К их числу относятся: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет. Перечисленные основания могут применяться в том случае, когда отсутствуют общие основания для увольнения работника, в частности перечисленные в ст. 81 ТК РФ. Поэтому в уставе образовательного учреждения могут быть определены дополнительные по сравнению со ст. 81 ТК РФ грубые нарушения устава образовательного учреждения, за совершение которых может последовать увольнение педагогического работника. Например, к числу таких нарушений может быть отнесено курение в местах, где это запрещено работодателем. Применение насилия над личностью обучающегося, воспитанника также следует признать дополнительным по отношению к ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения педагогического работника. Применение такого насилия не должно входить в понятие аморального проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции. Дополнительным по сравнению с общими основаниями является и увольнение по достижении перечисленными лицами возраста шестидесяти пяти лет.

Специальное правовое регулирование труда педагогических работников также обусловлено спецификой их трудовой деятельности, которая связана с выполнением воспитательной функции. В связи с чем специальные нормы призваны адекватно отражать особенности труда педагогических работников.


§ 12. Особенности регулирования труда работников,

направленных на работу за границу


В соответствии со ст. 337 ТК РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительство федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными органами федеральной власти и государственными учреждениями Российской Федерации. К числу органов федеральной исполнительной власти относятся федеральные министерства, федеральные службы и агентства, федеральные надзоры, а также Главное управление специальных программ Президента РФ, Государственная техническая комиссия при Президенте РФ, Управление делами Президента РФ. На основании решений Президента РФ и Правительства РФ государственные учреждения могут иметь представительства за границей, на работу в которые могут направить перечисленные в ст. 337 ТК РФ органы. Таким образом, для заключения трудового договора на работу в перечисленных в ст. 337 ТК РФ учреждениях за границей необходимо направление соответствующих органов. Следовательно, заключению трудового договора в этом случае предшествует данное направление.

Для направления на работу за границу также необходимо прохождение предварительного медицинского осмотра. Постановлением Правительства РФ от 10 апреля 2003 года N 208 "Об утверждении списка заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей" определены заболевания, которые являются препятствием для направления работников на работу в представительства Российской Федерации за границей. Наличие у лица указанных в этом списке заболеваний является законным основанием для отказа в направлении его на работу в представительство Российской Федерации за границу и в заключении с ним трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. Трудовой договор с неопределенным сроком с указанными работниками не заключается. Однако по окончании срока трудового договора он может быть перезаключен на новый срок, который также не может быть более трех лет. Тогда как для других трудовых договоров, заключенных на определенный срок, процедура перезаключения не предусмотрена. В связи с чем продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора, в том числе и при его перезаключении, по общему правилу означает возникновение договора с неопределенным сроком. В отличие от общего правила с работниками, работающими в представительстве Российской Федерации за границей, возможно перезаключение трудового договора на новый срок.

В ч. 2 ст. 338 ТК РФ работнику, занимающему должность в соответствующем органе федеральной исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, при направлении на работу за границу в представительство Российской Федерации по ее окончании гарантируется прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая работа (должность). В связи с чем в трудовой договор работника вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. Поэтому по окончании работы за границей трудовые отношения с работником не прекращаются, так как продолжает действовать прежний трудовой договор, за исключением внесенных в него условий о работе за границей.

В соответствии со ст. 339 ТК РФ условия труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за границей определяются трудовым договором. Условия трудового договора указанных лиц не должны ухудшать их положение по сравнению с трудовым законодательством. Наличие таких условий позволяет признать их не подлежащими применению.

Порядок и условия выплаты компенсации в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются Правительством РФ с учетом климатических и иных условий пребывания. Таким образом, гарантии и компенсации, предоставляемые указанным работникам, призваны обеспечить возмещение расходов и оградить от воздействия неблагоприятных факторов, в частности, климатических условий в стране пребывания, при переезде к месту работы и выполнении трудовой функции.

Прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей может быть произведено в связи с окончанием срока трудового договора. Работники, которые состояли в штате органа государственной власти или государственного учреждения, направившего их на работу за границу, по окончании срока трудового договора возвращаются на прежнюю или аналогичную работу. Их увольнение может быть произведено только по основаниям, предусмотренным законодательством. Лица, не состоящие в штате указанных органов и учреждений, по окончании срока трудового договора подлежат увольнению по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с его истечением.

В ч. 2 ст. 341 ТК РФ перечислены основания досрочного прекращения работы за границей. К их числу относятся: 1) возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания; 2) объявление работника персоной нон грата либо получение уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в этой стране; 3) уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства; 4) несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали; 5) невыполнение работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами его семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства; 6) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора; 7) временная нетрудоспособность продолжительностью свыше двух месяцев подряд или наличие заболевания, препятствующего работе за границей в соответствии с утвержденным Правительством РФ Постановлением от 10 апреля 2003 года N 208 списком заболеваний, препятствующих работе за границей.

При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из перечисленных оснований с лицами, которые не состоят в трудовых отношениях с органом государственной власти или государственным учреждением, направившим их на работу за границу, увольнение производится по п. 2 ст. 77 ТК РФ, то есть по окончании срока трудового договора. Таким образом, наличие перечисленных оснований позволяет признать трудовой договор с указанными лица закончившим свое действие, что предполагает издание приказа об увольнении по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Работники, которые состоят в штате названных органов или учреждений, после прекращения работы за границей по перечисленным основаниям возвращаются на работу в орган государственной власти или государственное учреждение, с которым они состоят в трудовых отношениях. Названным работникам гарантируется по окончании работы за границей, в том числе и досрочно уволенным по перечисленным основаниям, предоставление прежней или аналогичной работы. Увольнение этих работников может быть произведено по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, в частности перечисленным в ст. 81 ТК РФ. Перечисленные в ч. 2 ст. 341 ТК РФ случаи не являются основаниями для увольнения указанных работников с работы, они лишь позволяют досрочно прекратить их работу за границей. В то время как их увольнение может быть произведено лишь по общим основаниям, имеющимся в содержании трудового законодательства, в том числе в ст. 81 ТК РФ.

Специальное правовое регулирования труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за границей, также призвано адекватно отразить особый характер выполняемых ими обязанностей. Выполнение этих обязанностей связано не только с соблюдением действующего законодательства, но и других норм и правил поведения. Причем соблюдение правил поведения должно быть обеспечено не только самими работниками, но и членами их семьи.


§ 13. Особенности регулирования труда

работников религиозных организаций


В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора, заключаемого для выполнения работы в религиозной организации. Работодателем в этом договоре является религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Следовательно, стороной трудового договора признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке. Однако выполнение работы в интересах других религиозных образований, не прошедших процедуру регистрации, не освобождает от обязанности выплатить соответствующее вознаграждение, а также обязательные страховые взносы. Таким образом, отсутствие регистрации не может служить основанием освобождения от обязанности выплатить причитающееся лицу вознаграждение, а также от уплаты за него обязательных страховых взносов. В качестве работника при заключении трудового договора с религиозной организацией выступает лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор, лично выполняющее определенную в нем работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации. Следовательно, стороной в трудовом договоре с религиозной организацией может выступать лишь лицо, которое достигло возраста 18 лет. В то время как по общему правилу заключение трудового договора возможно с 16 лет. Однако на основании ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет с согласия одного из родителей могут заключить гражданско-правовой договор о труде для выполнения определенной работы в интересах религиозной организации.

Одной из особенностей трудовых отношений с религиозной организацией в ч. 2 ст. 342 ТК РФ названа обязанность работника подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Поэтому, исходя из требований законодательства, нарушение таких установлений может рассматриваться как невыполнение работником своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Заключение срочного трудового договора является правом религиозной организации и работника. Поэтому они вправе заключить и трудовой договор с неопределенным сроком. Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе, его срок не может превышать пяти лет. Перезаключение срочного трудового договора с работниками религиозной организации законодательством не предусмотрено. В связи с чем продолжение трудовых отношений по окончании срока трудового договора, в том числе и оформленное новым трудовым договором, означает заключение трудового договора на неопределенный срок.

В соответствии с трудовым договором работник может выполнять любую не запрещенную федеральным законом работу. В трудовом договоре определяются существенные для религиозной организации и работника условия. В частности, при заключении трудового договора учитываются внутренние установления религиозной организации, являющейся его стороной. Условия трудового договора не должны противоречить Конституции РФ, федеральным законам. Например, к работникам религиозных организаций не могут применяться меры воздействия, связанные с физическим насилием, иными действиями, унижающими честь и достоинство работника.

Таким образом, помимо перечисленных в ст. 57 ТК РФ существенных условий в трудовом договоре с религиозной организацией могут быть указаны иные существенные условия, в том числе связанные с необходимостью исполнения внутренних установлений религиозной организации.

В соответствии с ч. 4 ст. 344 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, которые признаются существенными в силу прямого указания в ст. 57 ТК РФ или их включения в содержание письменного трудового договора, религиозная организация обязана предупредить работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до введения новых условий труда. Работник вправе отказаться от работы в изменившихся условиях труда, что влечет возникновение у работодателя обязанности по его увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется в соответствии с трудовым законодательством с учетом режима осуществления обрядов и иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями. Таким образом, продолжительность рабочего времени в религиозной организации не должна превышать 40 часов в неделю. Однако время выполнения трудовых обязанностей работником может быть определено с учетом осуществления обрядов и иной деятельности религиозной организации.

Работникам религиозных организаций гарантируется право на отдых, в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

На основании ст. 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации. Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности по возмещению причиненного по их вине прямого действительного ущерба. По общему правилу они несут ограниченную материальную ответственность в размере не более средней месячной заработной платы. Однако в ст. 346 ТК РФ предусмотрена возможность заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) утверждения полномочным органом религиозной организации перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить договор о полной материальной ответственности; 2) выполнение работником обязанностей, которые включены в данный перечень. Наличие заключенного в соответствии с требованиями ст. 346 ТК РФ договора о полной материальной ответственности позволяет привлечь работника к данному виду ответственности. Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности в полном размере в перечисленных в ст. 243 ТК РФ случаях.

В ч. 1 ст. 347 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с работниками религиозных организаций помимо оснований, предусмотренных в федеральных законах, может быть прекращен по основаниям, перечисленным в трудовом договоре. Применение дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений с работниками религиозной организации связано с доказыванием следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия в трудовом договоре работника религиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания для увольнения, например за грубое нарушение конкретных установлений религиозной организации; 2) наступления обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания увольнения работника религиозной организации.

В трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены сроки предупреждения об увольнении по основаниям, установленным в трудовом договоре, а также порядок предоставления гарантий и компенсаций при проведении увольнения по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. При применении других оснований увольнения, предусмотренных федеральными законами, гарантии и компенсации предоставляются работникам религиозных организаций в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовые споры, не урегулированные религиозной организацией и работником, рассматриваются в судебном порядке. Работники религиозных организаций могут обращаться за защитой трудовых прав в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации. Однако государственные органы не могут рассматривать конфликты, возникающие между лицами, имеющими сан в религиозной организации, и самой религиозной организацией по поводу возникающих в связи с этим прав и обязанностей. Например, суд не может рассматривать заявление о восстановлении на работе в сане имама. Рассмотрение данного заявления не относится к подведомственности государственных органов, так как в соответствии с ч. 2 ст. 14 Конституции РФ религиозные объединения отделены от государства. Поэтому государственные органы не могут вмешиваться во внутренние дела религиозных организаций, в частности по наделению определенным саном. Данный вопрос относится к исключительной компетенции соответствующих органов религиозной организации. Однако на труд наемных работников религиозной организации, не имеющих сана священника и иного звания в иерархии религиозной организации, распространяется действующее законодательство. В связи с чем эти работники с целью зашиты трудовых прав могут обращаться в государственные органы, которые полномочны устранять нарушения трудовых прав указанных лиц.

Специально правовое регулирование труда работников религиозной организации связано с особым видом деятельности, осуществляемой этими организациями, которые имеют собственные внутренние установления, вмешательство в которые со стороны государственных органов не допускается. В связи с чем требуется адекватное отражение в нормах трудового права особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций.


§ 14. Особенности регулирования труда лиц,

проходящих службу


На государственных служащих и муниципальных служащих распространяется трудовое законодательство с особенностями, которые установлены для регламентации их труда специальными нормативными правовыми актами. В соответствии со ст. 22 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" прием на государственную службу по общему правилу происходит путем проведения конкурсного отбора. Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Конкурс-испытание включает в себя испытание на соответствующей должности государственной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом. Решение конкурсной комиссии о прохождении конкурса является основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы и заключения трудового договора.

Муниципальные служащие также могут приниматься на службу путем проведения конкурса. В Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2003 года N 19-П по делу о проверке конституционности положений Закона Ивановской области "О муниципальной службе Ивановской области" в связи с запросом Законодательного собрания Ивановской области говорится о том, что закрепление в законе субъекта Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления осуществлять организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей не противоречит ст. 37 Конституции РФ, ст. 6 Европейской хартии местного самоуправления 1985 года, ст. 18 ТК РФ, Федеральным законам "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (ст. 37), "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст. 21), Указу Президента РФ от 29 апреля 1996 года N 604, которым утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, рекомендующее руководствоваться данным Положением при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в органах государственной власти субъектов Российской Федерации и органах местного самоуправления. Таким образом, при приеме на муниципальную службу заключению трудового договора также может предшествовать проведение конкурса на основании перечисленных нормативных правовых актов, а также законов субъектов Российской Федерации, которые не должны противоречить федеральному законодательству. Противоречащим федеральному законодательству должен быть признан закон субъекта Российской Федерации, который возлагает на граждан дополнительные по сравнению с ним обязанности.

В соответствии с п. 1 ст. 23 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. По общему правилу, закрепленному в ст. 70 ТК РФ, срок испытания не должен превышать трех месяцев, он не устанавливается при поступлении на работу по конкурсу, а также при переводе на другую работу у того же работодателя, поскольку в этом случае не требуется заключения нового трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу может быть установлено лишь при заключении трудового договора.

Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок и на срок не более пяти лет. С лицами, прошедшими конкурс на замещение государственных должностей категории "В", как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с п. 2 ст. 2 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственная служба на государственных должностях категории "Б" ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории "А". Таким образом, с государственными служащими категории "Б" заключается срочный трудовой договор на срок до пяти лет.

С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу на должности категории "В", также, как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок. Исключение из этого правила составляют случаи, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Названным Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2003 года N 19-П признаны не противоречащими Конституции РФ положения Закона Ивановской области "О муниципальной службе Ивановской области" в части, предусматривающей заключение срочного трудового договора с муниципальными служащими, замещающими должности категории "Б" на срок полномочий соответствующего должностного лица муниципальной службы категории "А". При этом констатируется, что заключение срочного трудового договора с указанными муниципальными служащими соответствует ст. 59 ТК РФ, ст. 8 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (в редакции от 19 апреля 2002 года), ст. 2 ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации". Поэтому на основании перечисленных нормативных правовых актов с муниципальными служащими категории "Б" могут заключаться срочные трудовые договоры на срок полномочий должностного лица муниципальной службы категории "А", деятельность которого они призваны обеспечивать. Соответствующие положения могут быть закреплены и в законе субъекта Российской Федерации, который не может ограничивать права граждан, гарантированные в федеральном законодательстве.

При выполнении обязанностей государственной и муниципальной службы должны действовать следующие ограничения: 1) лица, состоящие на этой службе, не должны заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; 2) они не могут быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления; 3) они не должны заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; 4) они не должны состоять членами органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев назначения в соответствии с законодательством в эти органы для участия в управлении данной организацией; 5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном или муниципальном органе, в котором они состоят на службе; 6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное или муниципальное имущество, а также служебную информацию; 7) получать от физических и юридических лиц вознаграждение, связанное с исполнением служебных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию; 8) принимать участие в забастовках; 9) использовать свое служебное положение в интересах политических партий и общественных объединений.

Существуют дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с государственными и муниципальными служащими. В частности, названное Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2003 года N 19-П признает возможным увольнение с государственной и муниципальной службы по следующим основаниям. В связи с признанием лица, проходящего службу, недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда, что соответствует ст. ст. 21, 25 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" и ст. 37 ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Лишение лица права занимать государственные или муниципальные должности в течение определенного срока на основании постановления суда, вступившего в законную силу, как основание увольнения закреплено в п. 3 ст. 21 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", п. 3 ст. 20 и п. 1 ст. 20 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", а также в ст. ст. 77, 83 ТК РФ и согласуется с требованиями ст. 47 УК РФ. Увольнение при соответствующем заключении аттестационной комиссии аналогично расторжению трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ). Отказ лица от предоставления соответствующих сведений, в том числе о доходах и об имуществе, как основание увольнения предусмотрен Федеральными законами "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст. 12 и пп. 7 п. 3 ст. 21) и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (ст. 12 и п. 1 ст. 20). Однако в качестве оснований увольнения могут быть использованы лишь установленные в федеральных законах. В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации не могут быть закреплены дополнительные по сравнению с федеральными законами основания для увольнения работников, в том числе государственных и муниципальных служащих.

Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 года предусмотрена разработка новых нормативных правовых актов о прохождении службы. Например, в ближайшее время может появиться Кодекс о прохождении государственной службы. Применение нормативных правовых актов о государственной службе призвано вытеснить трудовое законодательство из сферы регулирования труда лиц, проходящих службу. Однако при этом необходимо помнить, что ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в области труда, независимо от должностного положения. Поэтому к труду лиц, проходящих службу, должны применяться нормы трудового права. Специальное законодательство может предусматривать дополнительные по сравнению с общими нормами трудового права льготы для лиц, проходящих службу. Федеральные законы могут ограничивать трудовые права лиц, проходящих службу, на основании ч. 3 ст. 55 Конституции РФ лишь в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

На основании ч. 1 ст. 349 ТК РФ на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную альтернативную гражданскую службу, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В ч. 2 ст. 349 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с задачами органов, учреждений и организаций, указанных в части первой настоящей статьи, для работников, заключивших трудовой договор, устанавливаются особые условия труда, а также дополнительные льготы и преимущества. Следовательно, специальные нормы, регулирующие труд указанных лиц, призваны создавать более благоприятные условия труда по сравнению с общими нормами трудового законодательства.

Федеральный закон от 25 июля 2002 года "Об альтернативной гражданской службе" введен в действие с 1 января 2004 года. Из п. 1 ст. 14 данного Федерального закона следует, что к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданина направляет военный комиссар в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану специально уполномоченного органа исполнительной власти, которым является Минздрав РФ. Нельзя не заметить, что в ч. 3 ст. 59 Конституции РФ гарантируется замена альтернативной гражданской службой военной службы. Альтернативная гражданская служба отличается от альтернативной службы, связанной с воинскими формированиями, тем, что она к указанным формированиям не имеет никакого отношения. Однако и на альтернативную гражданскую службу направляет представитель военного ведомства. В ст. 4 названного Федерального закона предусмотрена возможность прохождения альтернативной гражданской службы в организациях Вооруженных Сил РФ, что также противоречит понятию альтернативной гражданской службы.

В п. 2 ст. 4 рассматриваемого Федерального закона говорится о том, что граждане проходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределами территорий субъектов Российской Федерации, в которых они проживают. Хотя данная формулировка не имеет обязательного характера, она ограничивает право гражданина на прохождение альтернативной гражданской службы по месту жительства, то есть право на свободное распоряжение своими способностями к труду, которое гарантируется в ст. 37 Конституции РФ.

В п. 2 ст. 16 данного Федерального закона на работодателя, к которому прибыл гражданин для прохождения альтернативной гражданской службы, возложена обязанность по заключению с ним срочного трудового договора. Однако заключение трудового договора предполагает наличие добровольного волеизъявления его сторон. Проявление такого волеизъявления связано с правом выбора места прохождения альтернативной гражданской службы. Данное право рассматриваемый Федеральный закон также ограничивает, поскольку за лицо, направленное на альтернативную гражданскую службу, вопрос о месте ее прохождения решает военный комиссар.

Очевидно, что в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 56 ТК РФ лицо, поступающее на альтернативную гражданскую службу, имеет право ознакомиться с имеющимися вакансиями для ее прохождения, выразить в письменной форме свое волеизъявление по поводу заключения трудового договора по одной или нескольким вакансиям. Направление гражданина в соответствии с его волеизъявлением для прохождения альтернативной гражданской службы соответствует перечисленным нормам федерального закона. В то время как направление на альтернативную гражданскую службу решением военного комиссара без учета волеизъявления лица, имеющего право на замену военной службы альтернативной гражданской, противоречит перечисленным нормам законодательства. В связи с чем гражданин вправе обжаловать подобные действия военного комиссара в судебном порядке. При рассмотрении таких дел подлежат применению перечисленные нормы, поскольку они имеют более высокую юридическую силу в сравнении с положениями рассматриваемого Федерального закона. Причем в суде должностные лица должны доказать отсутствие возможности направить гражданина для прохождения альтернативной службы в соответствии с поданным заявлением.

В ст. 21 рассматриваемого Федерального закона предусмотрены дополнительные обязанности лиц, направленных для прохождения альтернативной гражданской службы. В частности, им запрещено отказываться от заключения срочного трудового договора и от исполнения обязанностей, возложенных срочным трудовым договором. В данном случае нарушаются ст. ст. 37, 45, 55 Конституции РФ, ст. ст. 3, 142, 379, 380 ТК РФ. В связи с чем лицо, направленное на альтернативную гражданскую службу, вправе отказаться от заключения срочного трудового договора, если его условия противоречат действующему законодательству, например, работодатель не обеспечивает проживание в общежитии, выплату заработной платы не ниже прожиточного минимума. Работник также может отказаться от выполнения работ по срочному трудовому договору при возникновении угрозы жизни и здоровью до устранения опасности.

В ч. 2 п. 1 ст. 20 рассматриваемого Федерального закона предусмотрена возможность утверждения руководителем федерального или регионального органа государственной власти, которому подведомственна организация, где гражданин проходит альтернативную гражданскую службу, перечня мероприятий, проводимых без ограничения общей продолжительности рабочего времени. Однако в соответствии со ст. 99 ТК РФ продолжительность рабочего дня (смены) не должна превышать 12 часов. Причем работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени должна быть компенсирована лицу, проходящему альтернативную гражданскую службу, либо предоставлением другого времени отдыха, продолжительностью не менее отработанного сверхурочно, либо повышенной оплатой. Причем лица, проходящие альтернативную гражданскую службу, их представители могут вести собственный учет рабочего времени, данные которого являются допустимым доказательством при разрешении споров о рабочем времени. При предоставлении другого времени отдыха учитывается рабочее время, приходящееся на рабочий день (смену) при прохождении альтернативной гражданской службы. При нормальной продолжительности рабочего времени за восемь часов сверхурочных работ должны быть предоставлены сутки отдыха.

В п. 2 ст. 21 рассматриваемого Федерального закона лицам, проходящим альтернативную гражданскую службу, запрещено занимать руководящие должности, а также совмещать альтернативную службу с работой в других организациях и заниматься предпринимательской деятельностью. Данный запрет вступает в противоречие со ст. ст. 34, 37 Конституции РФ, гарантирующими свободное распоряжение способностями к труду. Подобного запрета не имеется и в содержании ТК РФ. В связи с чем лица, проходящие альтернативную гражданскую службу, в свободное от работы время могут заниматься другой трудовой или предпринимательской деятельностью.

В п. 2 ст. 21 рассматриваемого Федерального закона запрещен выезд из населенного пункта, в котором расположена организация и в которой проходит альтернативная гражданская служба. Лицо, проходящее альтернативную гражданскую службу, лишено права покинуть этот населенный пункт без согласования с представителем работодателя. В связи с чем можно сделать вывод о том, что лицо, проходящее альтернативную гражданскую службу, не имеет права использовать по своему усмотрению свободное от работы время. Как уже отмечалось, время отдыха отличается от рабочего времени тем, что им работник пользуется по своему усмотрению. В рассматриваемом случае усмотрение работника на распоряжение свободным от выполнения работы временем ограничено, так как работник не может без разрешения работодателя покинуть населенный пункт, в котором работает. Данное ограничение должно быть компенсировано работнику. В частности, при отказе представителей работодателя предоставить возможность покинуть населенный пункт в период отдыха время перерыва в работе необходимо рассматривать как дежурство работника, которого работодатель может привлечь к выполнению трудовых обязанностей в связи с отказом предоставить ему возможность использовать время отдыха в другом населенном пункте по своему усмотрению. Время такого дежурства должно быть компенсировано предоставлением другого времени отдыха.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ лицам, проходящим альтернативную гражданскую службу, неиспользованные отпуска, в том числе и дни отдыха за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, могут предоставляться с последующим увольнением с этой службы. В связи с чем работодатель вправе предоставить лицу, проходящему альтернативную гражданскую службу, все неиспользованные дни отдыха, что позволяет работнику досрочно покинуть место ее прохождения. После чего работодатель может оформлять увольнение с альтернативной гражданской службы и пересылку лицу, проходившему данную службу, с его согласия документов об увольнении.

Следует помнить, что в соответствии с ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ федеральные законы, в том числе и принятые после введения ТК РФ в действие, не могут применяться в части, противоречащей нормам ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 349 ТК РФ противоречащими ТК РФ должны быть признаны нормы Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе" в части, умаляющей права работников, гарантированные в ТК РФ. В связи с чем при обнаружении правоприменителем таких противоречий ему следует руководствоваться предписаниями ТК РФ.

Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу, также обусловлены характером выполняемой ими трудовой деятельности. Правовое регулирование в данном случае призвано путем предоставления дополнительных льгот работникам компенсировать возможные неудобства, которые возникают при исполнении служебных обязанностей.


***


Существуют и другие нормы, отражающие особенности выполняемой работниками трудовой функции. В частности, в ст. 350 ТК РФ говорится о том, что для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В соответствии с ч. 2 ст. 350 ТК РФ Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 года N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности" указанным лицам работа по совместительству разрешена продолжительностью до 39 часов в неделю, в том числе и по месту основной работы. Однако в этом случае работник выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, которая должна быть компенсирована либо предоставлением другого времени отдыха, равного по продолжительности отработанному сверхурочно, либо повышенной оплатой, установленной для оплаты сверхурочных работ.

В соответствии со ст. 351 ТК РФ на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Данные особенности заключаются в привлечении к указанным видам деятельности лиц, не достигших возраста 14 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако за выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни перечисленные работники должны получать предусмотренную законодательством компенсацию в виде предоставления другого времени отдыха или повышенной оплаты.

Существуют и отраслевые особенности регламентации труда работников. Однако специальные нормы, отражающие отраслевую специфику труда, не должны ухудшать положение работников по сравнению с федеральными законами и прежде всего с ТК РФ.