Реферат Преимущества и недостатки различных стилей руководства. Психологические типы руководителей. Эффективный психологический портрет

Вид материала

Реферат

Содержание Принятие решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста. Психологические типы руководителей. Эффективный руководитель: психологический портрет. 1. Организаторское чутье (организаторская проницательность Эмоционально-волевая воздейственность Склонность к организаторской деятельности

Подобный материал:

• Реферат по дисциплине «Математические методы системного анализа и теории принятия решений», 254.37kb.
• Особенности стилей руководства, их достоинства и недостатки, 148.6kb.
• Планирование привлечения и высвобождения работников. Преимущества и недостатки внутризаводского, 28.01kb.
• Преимущества и недостатки мультимедийной презентации, 11.42kb.
• Методика полиграфного опроса. Интерпретация результатов, полученных с помощью полиграфа, 24.24kb.
• Cols=2 gutter=173> § психологический портрет одаренного школьника: психосоциальная, 1099.65kb.
• 28 прочие вопросы 134. Басов В. Б. Светодиоды преимущества и недостатки, 985.7kb.
• 6 Основные подходы к исследованию управленческих способностей и стилей руководства, 567.88kb.
• Обучающий курс «Основы менеджмента в нко», тема «Коммуникации» Подготовлено, 412.76kb.
• Постройте временной план процесса банковского финансирования Назовите достоинства, 157.17kb.

Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

Инициатива. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель.

Принятие решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

Критика (анализ). Возможность критики между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна.

Распознавание поведения фасадиста: неясные амбиции; расчет; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; двурушничество; тайно упивается властью; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; дорожит своей положительной репутацией; нарушает законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения [6].

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

Какой бы тип руководителя мы не рассматривали, в первую очередь мы говорим о личности, которой присущ тот или иной стиль руководства. И зачастую, личностные характеристики диктуют стиль поведения.

В следующей части реферата, мы рассмотрим психологические типы руководителей.

2. Психологические типы руководителей.
   

Руководитель - это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли.

Как психологический тип, руководитель на линейке деловой ответственности стоит выше, чем исполнитель, специалист и ответственный сотрудник.

Руководитель:

• Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом).
  
• Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции.
  

Как известно, в бизнесе можно реализовать всего две стратегии: или стать хозяином и взять на себя руководство своим делом, или пойти в наемные работники. Подчиняться и искать общий язык с вышестоящими начальниками придется и в том, и в другом случае. По статистике, наемных работников гораздо больше, чем хозяев, поэтому тема эффективного сотрудничества с руководителем (или руководителями) в настоящее время чрезвычайно актуальна.

Психологи разных школ составили множество классификаций руководителей, но самой первой и соответственно классической является классификация Курта Левина, американского психолога. Он описал три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [8].

Руководителя, придерживающегося авторитарного стиля руководства, назовем «Диктатор», демократического соответственно «Демократ», либерального, естественно, «Либерал». Теперь рассмотрим, как каждый из них относится к подчиненным, к выполнению своих обязанностей, к ведению бизнеса.

«Диктатор». Вы почувствуете его, как только перешагнете порог офиса. Как правило, в офисах Диктаторов тихо, двери закрыты, у большинства сотрудников плечи слегка приподняты, голова вытянута вперед и взгляд испуганный, слегка исподлобья. Не все сотрудники осознают это, так как мысли их, так же как и действия, находятся под жестким контролем. У каждого сотрудника есть своя должностная инструкция. И лежит она не где-нибудь в дальней папке в отделе кадров, а в ящике собственного стола. Диктатор пресекает любую инициативу как недопустимое своеволие и дерзкое свободомыслие. Структура компании напоминает армейскую с девизом: «Приказы не обсуждаются – приказы выполняются!». Лучшие сотрудники борются с желанием взять под козырек и гаркнуть: «Так точно!» Решения Диктатор принимает единолично и обсуждать ничего ни с кем и никогда не собирается. Подчиненные – это инструмент для реализации воли начальника. И как любой другой испорченный инструмент, он легко заменяет одних сотрудников другими. Но поскольку совсем одному человеку плохо, даже такому, как Диктатор, со временем он заводит узкий круг единомышленников. Но не для того, чтобы советоваться, а для того, чтобы получать информацию, оттачивать свои идеи. Оппозицию он не принимает, всех оппозиционеров увольняет моментально, «дабы другим неповадно было». Контролирует всех подчиненных перманентно и очень жестко. Совещания собираются для того, чтобы раздать задания и проконтролировать реакцию на эти задания. Эмоции игнорируются, креатив изгоняется. Пословица «Я начальник – ты дурак» сложена про него. В мире бизнеса жесткая позиция Диктатора работает чаще всего на него, на повышение его авторитета и уважения среди партнеров.

«Демократ». В его компании значительно теплее. Можно услышать и громкую речь, и смех. Народ толпится в курилках, обсуждает последние новости. Над столами сотрудников развешаны плакаты креативного содержания. Девиз: «Мы – команда!» витает в воздухе. Демократ созывает совещания для выработки и принятия общих решений. Ему по душе мозговые штурмы, споры, яростные дискуссии. Он всячески поощряет коллегиальность и любую инициативу. Безынициативные сотрудники выпадают из его поля зрения. Демократ не помнит их в лицо и по имени. Тот, кто не звучит, для него отсутствует как личность. Он умело делегирует полномочия и разделяет ответственность. Понимает приколы и снисходительно относится к розыгрышам. Всегда готов принять участие в общем веселье и, как правило, является желанным гостем на любой вечеринке. При этом он любит, когда про него говорят хорошие слова и демонстрируют ему свою симпатию и лояльность. Демократ отличается искренним вниманием к сотрудникам. Знает, у кого сколько детей, бывает в курсе семейных проблем. Для него каждый сотрудник – интересная личность. При такой кажущейся мягкости дисциплина в коллективе не страдает, народ работает не за страх, а за совесть. После окончания рабочего дня работают из интереса и азарта, зная, что их достижения будут замечены и оценены по достоинству. Для осуществления контроля Демократ обычно находит себе соответствующего заместителя и иногда играет со своими подчиненными в игру «хороший и плохой парень». Как правило, Демократ отличный политик и тонкий дипломат и это позволяет ему быть успешным в бизнесе.

«Либерал». Термин «руководство» не очень ему подходит. Он, скорее, числится руководителем, является формально назначенным начальником. Старается избежать ответственности и принятия решений. Ссылается на авторитет «партии и правительства», акционеров, президента и прочих вышестоящих. Требовательность, контроль, дисциплина в его компании отсутствуют. Он предпочитает без боя отдать власть трудовому коллективу. При этом в коллективе всегда находится неформальный лидер, осуществляющий фактическое руководство компанией. От Либерала в такой ситуации требуется только рука: подписать договор, платежку, счет. И его эта ситуация очень даже устраивает. Как правило, у Либерала есть давнее хобби, которому он страстно отдается в свободное, а иногда и в рабочее время. Часто Либерал не имеет сильной воли и четкой цели, не обладает глубокими знаниями и стремлением овладеть ими. Но может достаточно долго занимать руководящий пост, если устраивает акционеров и «серого кардинала», если ему нравится размер зарплаты и при этом начисто отсутствует «охота к перемене мест». При особо благоприятных обстоятельствах он может даже гордиться своей миссией. Нужно ли говорить, что уважением в коллективе Либерал не пользуется, чаще всего это снисходительное отношение со стороны сотрудников и бизнес-партнеров.

Как правило, большинство руководителей сочетает различные стили руководства с превалированием одного из них. По статистике, Диктаторы чаще встречаются среди женщин, мужчины предпочитают демократический стиль руководства. Либералы встречаются в одинаковом количестве, как среди мужчин, так и среди женщин.

В психологической структуре личности руководителя выделяют 3 основных блока профессионально важных качеств:

I. Профессиональная компетентность, включающая в себя:

знания, умения, навыки (специальные); административно-правовая, экономическая компетентность, социально-психологическая компетентность, т.е. знания в сфере психологии.

II. Педагогические способности – способности влиять на других людей с целью направленного изменения свойств и состояний этих людей.

III. Блок качеств:

- Организационные способности (ведущий блок) т.е. способен к согласованию и координации совместной деятельности людей, способность ставить задачи, стимулировать, контролировать совместную деятельность исполнителя и добиваться решений поставленных задач.

- Нравственно-этические качества (способность человека соблюдать нормы деловой этики).

- Коммуникативные способности (к деловому общению).

В зависимости от доминирования выраженности у конкретного руководителя одного из 3-х ведущих компонентов выделяют типы руководителей [10]:

1. Руководитель-специалист

Доминирование профессиональной компетенции перед организационными, психологическими и педагогическими способностями.

- не любит работать с людьми,

- дифференцирует специальные профессиональные и организаторские вопросы,

- основной его вклад в совместную деятельность коллектива – решение профессиональных вопросов,

- имеет большой индивидуальный вклад, личные достижения, но как организатор и наставник более низкий вклад.

2. Руководитель-организатор

- доминирование организационных особенностей при относительно слабых педагогических способностях и профессиональной компетенции,

- типичный менеджер; коллективная работа, привлекает к работе специалистов, в том числе превышающих его по компетентности,

- профессионально организует совместную деятельность группы, добивается высоких групповых результатов.

3. Руководитель-наставник.

- доминирование педагогических способностей,

- интерес и потребность к работе с людьми, особенно молодыми работниками, к передаче знаний; гордиться успехами учеников.

Наиболее распространен специалист-организатор. Чаще встречаются промежуточные типы.

Многие психологи рассматривали вопрос о наиболее эффективном психологическом типе руководства. В следующей части реферата, мы раскроем психологический портрет эффективного руководителя.

3. Эффективный руководитель: психологический портрет.
   

Согласно Л. Р. Кричевскому [8], руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Анализируя психологический портрет эффективного руководителя,

Л. Р. Кричевский приводит критерии оценки эффективности руководителя.

Критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся:

1. Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

2. Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);

3. Авторитет руководителя в коллективе;

4. Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства,

Л. Р. Кричевский [8] приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

М. Шоу [5] предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст - это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста [8].

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель - это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя - способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно [15] отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая - черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;
  
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;
  
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
  
• стрессоустойчивость;
  
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;
  
• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
  
• предприимчивость;
  
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;
  
• надёжность в выполнении задания;
  
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
  
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.
  

Названные выше черты личности эффективного руководителя

Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,

2. Долгосрочное предвидение и гибкость,

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

4. Упорная работа и непрерывная учёба,

5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

8. Личное обаяние,

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

10. Здоровье.

Л.И. Уманский исследовал организаторские способности в 70-80-е годы.

В ходе исследования организационных способностей были выделены 3 группы качеств, отличающие эффективных руководителей [18]:

1. Организаторское чутье (организаторская проницательность) – умение разбираться в людях; проявляется в:

- Психологической избирательности (т.е. наблюдательность, чувствительность к психологическим характерам людей, способность учитывать их в профессиональной деятельности).

- Эмпатии (способность к сопереживанию, пониманию эмоционального состояния человека).

- Рефлексии (отражение; умение поставить себя на место другого человека, понять ход его мыслей и мотивы поступков).

- Практический психологический склад ума (интерес к психологическим качествам других людей и готовность использовать психологические знания на практике).

- Психологический такт (чувство меры, границ поведения во взаимодействии с другими).

2 . Эмоционально-волевая воздейственность (способность влиять на других людей через эмоционально-чувствительную сферу):

- Социальная энергичность – способность заряжать своей энергией окружающих людей.

- Высокая требовательность – способность предъявлять окружающим высокие требования для достижения определенных результатов.

- Критичность – способность фиксировать отклонения от нормы и высказывать мнения об отклонениях.

3 . Склонность к организаторской деятельности - потребность человека в осуществлении организаторской деятельности, спонтанное проявление организаторской активности, речевая активность, высокая степень участия в деятельности, принятие ответственности за результаты.

По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции [8]. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

А. В. Кузнецов рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя - соучаствующее (или партисипативное) управление. Данному стилю руководства присущи следующие характеристики:

1. Регулярные совещания руководителя с подчинёнными;
   
2. Открытость в отношениях между руководителем и подчинёнными;
   
3. Вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений;
   
4. Делегирование руководителем подчинённым ряда полномочий
   
5. Участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений
   
6. Создание особых групповых структур, наделённых правом самостоятельного принятия решений
   

Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра [4]:

1. Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными.
   
2. Величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности).
   
3. Структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).
   

Согласно этой модели руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуации с высоким или низким ситуационным контролем (СК), руководитель, склонный к коллегиальным методам управления наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.

Р. Л. Кричевский отмечает, что приверженцы этого подхода измеряют стиль руководства посредством специальной шкалы, получаемые при этом показатели могут иметь несколько интерпретаций. По одной из них - это характеристика именно стиля руководства, согласно другим - личности руководителя. Таким образом, влияние не только стиля, но и личностных особенностей руководителя на эффективность работы коллектива осуществляется по принципу вероятностной связи.

Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей переменной - авторитету руководителя.

По исследованиям Ю. П. Степкина [14], следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе [17].

Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства.

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций. Функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) релевантны специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности.

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.