Geum.ru

Доплаты и надбавки закреплены законодательно? Часть надбавок предусмотрена отраслью. Часть надбавок может предприятие увеличивать

Вид материалаЗакон
Подобный материал:
Доплаты и надбавки к основной заработной плате


Доплаты и надбавки закреплены законодательно? Часть надбавок предусмотрена отраслью. Часть надбавок может предприятие увеличивать.


В настоящее время работники, занятые в экономике РФ, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате.


При этом в большинстве случаев для исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).


Источником выплаты всех видов доплат и компенсаций являются собственные средства предприятий.


Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок необхордимо разделить на две большие группы:
  1. Доплаты и надбавки не имеющие ограничений по сферам деятельности:
    1. за работу в выходные и праздничные дни
    2. за работы в сверхурочное время
    3. несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня
    4. рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда
    5. при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине работника
    6. до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством
    7. рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
  2. Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.


Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы:

Первая группа — доплаты стимулирующего характера:
  • за совмещение профессий (должностей)
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника
  • за профессиональное мастерство рабочим
  • за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам
  • за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта и повышение технического уровня производства
  • за выполнение обязанностей бригадиров (звеньевых) рабочим, не освобожденным от основной работы
  • за исполнение обязанностей заведующих предприятиями работникам, не освобожденным от основной работы
  • за заведование типографией бригадиру из числа рабочих, не освобожденных от основной работы
  • за заведование хозяйством
  • за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских
  • за руководство подсобным сельским хозяйством
  • за каждый метр проходки для рабочих буровых бригад, занятых в бурении скважин с неизученным резервом на повременной оплате труда
  • за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета
  • за обслуживание вычислительной техники и проч.

Должен быть приказ на начисление.


Вторая группа — доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема работы и т. п.)
  • …
  • …
  • за многосменный режим работы
  • за ненормаированный рабочий день водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобилей «такси»), а также выодителям, работающим на других автомобилиях в экспедициях и изыскательских партиях, занятых на…
  • …


Третья группа — доплаты за:
  • условия труда, отклоняющиеся от нормальных
  • работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянном занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда
  • интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях
  • интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов
  • работу в ночное время
  • выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов и проч.


Мотивация и стимулирование трудовой деятельности


Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированным.


Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.


В современных исследованиях выделяют:
  1. Содержательные теории мотивации
    1. Иерархии потребностей Маслоу
    2. Альдерфера
    3. Приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда
    4. Двух факторов Фредерика Герцберга и др.
  2. Процессуальные теории мотивации
    1. Ожидания Курта Левина
    2. Предпочтения и ожидания Виктора Врума
    3. Подкрепления Бернарда Ф. Скиннера
    4. Справедливости Портера-Лоулера (Л. Портер и Э. Лоулер)
    5. Модель выбора риска Д. Аткинсона
    6. Теория «Икс» и «Игрек» Д. Мак-Грегора и др.

Теория Тейлора


Стимулирование — это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.


Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий.


Стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.


Виды мотивов и стимулов, их взаимосвязь и взаимодействие

По критерию содержания общественных потребностей:
  1. идейные — мотивы, связанные с мировоззрением
  2. политические — мотивы, связанные с позицией по отношению к политике
  3. нравственные — мотивы, основанные на нравственных нормах и принципах
  4. эстетические


По источнику возникновения:
  • патриотические
  • коллективные


По видам деятельности:
  • общественно-политические
  • учебно-познавательные
  • профессиональные


Взаимодействие стимулов и мотивов — сложный и многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей


Мотивы — получение материальных благ

Стимулы — ЗП, индексация оплаты труда в связи с инфляцией, материальная помощь, участие в прибылях, кредитование (оказание помощи в предоставлении жилья), организация питания в столовой с полной или льготной оплатой, оплата проезда в общественном транспорте, доплаты на бензин для имеющих личный транспорт сотрудников, ссуды на обзаведение


Мотив — жизненной самоопределение (признание, переключение, самовыражение, любознательность, творчество)

Стимулы — предоставление работы по призванию или по интересам, профессиональная ориентация, развитие карьеры, повышение творческого характера труда, предоставление широких возможностей для обучения или овладения новыми знаниями, премии за новаторство (а также изобретение, открытие), доступ к новой информации, всеобщее признание и уважение


Мотив — признание заслуг

Стимулы — возможности служебного роста, расширение сферы компетенций, повышение зарплаты, авторитет на предприятии, награда за успехи в труде (а также за верность предприятию, надежность), право подписания документов, публичное признание успехов


Мотив — социальные гарантии

Стимулы — больничное страхование, пенсионное обеспечение при утрате трудоспособности (по инвалидности и старости), стабильность трудоустройства и занятости, использование компенсационных пакетов


Мотив — социальное взаимодействие (подражание, солидарность, сопричастность, обращение, безопасность)

Стимулы — собрания, возможность общения с коллегами и начальниками, кульмассовые мероприятия, участие в управлении предприятием, справедливость в установлении норм…


Мотив — статусное самоутверждение и самовыражение (…)

…


Мотив — оптимизация жизненного цикла (…)

…