Имя этого человека, живущего в провинциальном городке Прово американского штата Юта, известно далеко за пределами США

Вид материала

Документы

Содержание Проблемы п (продукта) — возможности ип (источника продукта) Навыки взаимозависимости 4. Навык межличностного лидерства Эдвин Маркхэм.

Подобный материал:

• Перевод Н. Б. Гафуровой, 2737.39kb.
• Петербургская Духовная Академия Кафедра Церковно-практических дисциплин пастырское, 8121.25kb.
• Образования в США на примере штата северная каролина, 76.04kb.
• 31. 08. 1870 – 1952. Итальянский педагог, психолог, 69.09kb.
• Науки, Академика, Героя Социалистического Труда, дважды лауреата Государственной премии, 67.96kb.
• Ведущая в студии, часть, 75.16kb.
• Цуладзе а. Политическая мифология. –М.: Эскмо, 2003. – 383, 1326.64kb.
• Кафедра физиологии животных фгоу впо мгавмиБ имеет всемирно известные научные традиции., 165.83kb.
• Сэма Нанна Технологического института штата Джорджия. Виюне 2005 года выступал с лекция, 207.39kb.
• Программа пребывания Кена Рихтерса в ону предусматривает также посещение им университетского, 21.67kb.

ПРОБЛЕМЫ П (ПРОДУКТА) — ВОЗМОЖНОСТИ ИП (ИСТОЧНИКА ПРОДУКТА)

Описанный выше эпизод показал мне другую мощную парадигму взаимозависимости, имеющую отношение к нашему видению проблем. Несколько месяцев подряд я жил, стараясь уйти от проблемы, рассматривая ее как камень преткновения и отчаянно желая, чтобы она как-нибудь «рассосалась». Но получилось, что проблема помогла нам построить новые, прочные отношения и продолжить работу в качестве сильной, взаимодополняющей команды.

Отсюда вывод: во взаимозависимой ситуации всякая проблема П создает условия для ИП — предоставляет нам шанс пополнить счет в Банке Эмоций, что, в свою очередь, существенно влияет на увеличение продукта.

Если родители усматривают в проблемах своих детей не тяжкое бремя, источник отрицательных эмоций, а новый шанс, это радикально меняет их отношения с детьми. Родители стремятся понять своих детей и оказать им поддержку. Если ребенок подходит к ним с проблемой, в голове у них вместо мысли: «Ох нет! Только не это!» — вспыхивает другая, более оптимистичная: «Вот еще одна возможность для меня помочь моему ребенку, сделать вклад в наши отношения». От трансакции (то есть соглашения, или сделки) они переходят к трансформации (коренному преобразованию). А если дети чувствуют, что мать и отец придают огромное значение им самим и их проблемам, видят в них личностей, это способствует развитию тесных связей между ними и родителями.

Это справедливо и для деловых отношений. Одна сеть универмагов благодаря такой парадигме приобрела значительный кредит доверия у своих покупателей. С какой бы, пусть самой маленькой проблемой покупатель ни переступал порог магазина, продавцы усматривают в этом счастливую возможность установить более тесные отношения с ним. Они всегда дружелюбны, бодры и готовы сделать все, чтобы покупатель был доволен. Они так вежливы и уважительны, так рады услужить, что большинство покупателей больше и не думает о том, чтобы обратиться в другой магазин.

Признав, что баланс П/ИП — важное условие эффективности во взаимосвязанном мире, мы усматриваем в каждой из наших проблем возможность повысить ИП (способность к производству).

НАВЫКИ ВЗАИМОЗАВИСИМОСТИ

Усвоив парадигму Банка Эмоций, мы вплотную приблизились к пониманию навыков коллективной победы — успешного взаимодействия с другими людьми. Теперь нам ясно, каким образом эти навыки взаимодействуют, способствуя созданию эффективной взаимозависимости.

Кроме того, мы убеждаемся на более высоком уровне, что эффективная взаимозависимость может быть достигнута только подлинно независимыми людьми. Невозможно достичь коллективной победы, ведя переговоры в духе «Выигрыш/Выигрыш» или «слушая-сопереживая», или благодаря творческому подходу к решению проблем, сосредоточившись на персоне (имидже) и подрывая самые основы характера.

Теперь сконцентрируем внимание на каждом из навыков коллективной победы.

«Нет дружбы без доверия, а доверия — без постоянства».

Сэмюел Джонсон.

4. Навык межличностного лидерства

Рассуждайте в плане "побеждаю и я, и другие"

 «Мы нашли для Золотого правила нравственности место в нашей памяти; теперь давайте найдем для него место в нашей жизни».

  Эдвин Маркхэм.

Однажды меня пригласили проконсультировать компанию, чей президент был сильно озабочен отсутствием у его подчиненных желания работать.

— Корень зла, Стивен, — сокрушался президент, — в их непомерном эгоизме. Они не хотят проявлять инициативу. Иначе мы бы выпускали намного больше продукции. Вы можете создать программу человеческих отношений, которая помогла бы нам решить проблему?

— В чем вы видите проблему: в людях или неправильных отношениях?

— Смотрите сами, — ответил он.

Я посмотрел. И, действительно, обнаружил вопиющий эгоизм, нежелание сотрудничать, внутреннее сопротивление распоряжениям администрации, склоку. Увидел иссякший счет в Банке Эмоций, чрезвычайно низкий уровень доверия. Но я не сдавался.

— Давайте смотреть в корень. Почему ваши служащие не хотят идти навстречу друг другу? Какова премия за отказ от сотрудничества?

— Никакой, — президент был весьма удивлен.— Вознаграждение полагается как раз за сотрудничество.

— Неужели?

На стене за его спиной висел обычно прикрытый шторкой плакат с изображением беговых лошадей, приготовившихся к старту. На каждой лошадиной морде была наклейка с лицом одного из менеджеров. А в конце беговой дорожки — рекламный щит: Бермудские острова, лазурное небо, кудрявые облака и влюбленная парочка на пляже с белым песком. Сказка!

Раз в неделю президент собирал менеджеров у себя в кабинете и призывал к сотрудничеству:

— Давайте дружно работать ради общей цели! Мы же заработаем уйму денег! — Потом он отдергивал шторку и демонстрировал «произведение искусства».— Ну, кто хочет заслужить поездку на Бермуды?

Это было все равно что призывать один цветок расти и цвести, а поливать другой. Или сказать: «Пока моральный климат не изменится, увольнения будут продолжаться». И он еще добивался сотрудничества! Хотел, чтобы его подчиненные дружно работали в унисон, делили общие взгляды, прилагали усилия. Но по существу — настраивал их друг против друга. Успех одного менеджера означал неуспех остальных.

Как это часто бывает в бизнесе, семье и вообще в человеческих отношениях, проблема упиралась в недоброкачественную парадигму. Президент пытался собрать урожай дружбы и взаимопомощи с бранного поля соперничества. А когда это не получилось, захотел получить методику, программу, панацею — средство заставить подчиненных дружить и кооперироваться.

Но нельзя изменить плоды, не меняя корней. Работать над «программой» отношений между сотрудниками в данном случае было бы рубить «веточки». Вместо этого мы сосредоточили усилия на принципиально новом способе заинтересовать сотрудников и усовершенствовать компанию в целом путем создания совершенно иной системы информации и вознаграждения, которая действительно поощряла бы сотрудничество.

Неважно, кто вы: президент компании или швейцар, — в тот самый момент, когда вы сделали шаг от независимости к взаимозависимости, вы сделали шаг на пути к реализации роли лидера. От вас зависит благополучие других людей. А навык эффективного межличностного руководства сводится к установке на Выигрыш/Выигрыш.