Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
Содержание3.1. Объем дисциплины и виды учебной работы Форма обучения очная Название разделов и тем Самостоятельная работа 3.3 Инновационные технологии, используемые преподавателем учебной дисциплины «Мотивация трудовой деятельности» Раздел 1.1 Содержательные теории мотивации Тема 3. Иерархия потребностей А. Маслоу Тема 4. Трехфакторная модель ERQ К. Альдерфера Тема 5. Трехфакторная модель Д. Мак-Клеланда. Тема 6. Четырехфакторная модель Ч. Барнарда Тема 7. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Тема 8. Диспозиционная модель В.А. Ядова и др. Тема 9. Теория человеческих отношений. Раздел 1.2 Процессуальные теории мотивации. Тема 11. Теория справедливости. Тема 12. Модель Л. Портера – Э. Лоулера. Тема 14. Знание трудовой мотивации персонала как главное условие Раздел II. Виды и формы стимулирования труда. Тема 16. Виды и формы нематериального стимулирования работников. Стимулы патернализма ... 3 4 5 3.1. Объем дисциплины и виды учебной работы
3.2. Распределение часов по темам и видам учебной работы Форма обучения очная
3.3 Инновационные технологии, используемые преподавателем учебной дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»
Раздел 1. Классические теории трудовой мотивации. Введение Основные понятия курса: потребности; трудовая мотивация; мотивирование; типы мотивации; классические, содержательные и процессуальные теории; типы мотивации; мотивации; отечественные концепции мотивации труда; стимул; взаимосвязь мотивов и стимулов, стимулирование (материальное, нематериальное, нематериальное денежное); заработная плата, экономическое содержание заработной платы, основные элементы рыночного механизма зарплаты; тарифная система оплаты труда; премирование; социальный пакет, ранжирование должностей персонала; оплата по результату, оплата по квалификации. Тема 1. Значение и роль блока « мотивация и стимулирование труда» в системе функций управления персоналом. Структура функций, содержание функций, входящих в блок «мотивация, стимулирование и оплата труда. Влияние и взаимосвязь функций блока « мотивация, стимулирование и оплата труда « со следующими функциями управления:: политика управления персоналом, формирование кадрового состава, организация труда, обучение и развитие персонала, условия и охрана труда, удовлетворение социально-бытовых нужд работников. Обеспечение взаимных коммуникаций между работниками и руководством, информационно-аналитическая работа по кадрам, методическое и информационное обеспечение работы с персоналом. Раздел 1.1 Содержательные теории мотивации Тема 2. Классическая теория Ф.У. Тейлора. Классическая теория Ф.У. Тейлора. Деньги, как лучший стимул для изменения поведения человека, ориентированного на высокий заработок. Рестрикционзм («работа с прохладцей»). Адекватность теории трудового поведения и мотивации промышленному труду. Использование стимула – премиально-сдельной оплаты труда, основанной на повышении расценки за каждую единицу продукции, при условии перевыполнения задания, рассчитанного по нормам. Значение теории для повышения производительности труда в промышленности многих стран. Влияние теории на изменение психологии и поведения работника по отношению к труду (концепция «достигающий рабочий»). Практическое применение теории. Тема 3. Иерархия потребностей А. Маслоу Строгая иерархия потребностей, удовлетворяемых с помощью работы. Последовательность удовлетворения потребностей. Характеристика потребностей. Причины появления разных потребностей и в соответствии с этим реакция работника на разные стимулы в разное время. Значение теории для менеджмента, выражающееся, в частности, в необходимости применения стимулов, влияющих на удовлетворении высших потребностей. Конкретные действия менеджеров, направленные на возможность работника реализовать свои потребности. Тема 4. Трехфакторная модель ERQ К. Альдерфера Характеристика трех групп основных потребностей: существования (Exictence), родственности (Relatedness), роста (Qrowth). Отличие теории ERQ от теории А. Маслоу. Факторы, оказывающие влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Причины возникновения процесса фрустрации. Тема 5. Трехфакторная модель Д. Мак-Клеланда. Взаимодействие потребностей во власти, успехе и причастности в зависимости от индивидуальной психологии человека. Отличие теории от теорий А. Маслоу и К. Альдерфера. Практическое использование теории в менеджменте. Тема 6. Четырехфакторная модель Ч. Барнарда Характеристика четырех выделяемых типов общих «конкретных побуждений», влияющих на трудовое поведение работника. Тема 7. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Особенность теории, выражающаяся в определении двух видов факторов, определяющих удовлетворенность и неудовлетворенность трудом. Характеристика гигиенических факторов, вызывающих неудовлетворенность или отсутствие неудовлетворенности трудом. Факторы-мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой и влияющие на повышение результативности труда. Основной практический вывод из концепции Ф. Герцберга о необходимости уделения большего внимания факторам-мотиваторам. Значение теории в создании нового направления в организации труда – «обогащения труда», направленного на повышение содержательности труда. Слабые стороны теории Ф. Герцберга. Использование теории в практике управления персоналом. Тема 8. Диспозиционная модель В.А. Ядова и др. Суть социологических исследований, проведенных коллективом ленинградских социологов по поводу отношения работников к труду в 60-е годы. Объект исследования – мотивы, определяющие интерес и степень удовлетворенности работой. Результат исследования – открытие в трудовой мотивации двухслойной диспозиционной структуры, имеющей ядро ведущих мотивов и периферический слой трудовой мотивации. Характеристика трех главных мотивов, входящих в состав ядра, а также периферического слоя трудовой мотивации. Сопоставление данной модели с моделью Ф. Герцберга. Тема 9. Теория человеческих отношений. Ученые, разрабатывающие теорию человеческих отношений. Суть теории: возможность мотивирования реализации социальных, личностных потребностей и самореализации только после удовлетворения первичных потребностей. Теория Р. Лайкерта о роли руководителя и его рычагах воздействия на мотивацию работников. Выделенные им 4 основных вида управленческих стилей. Раздел 1.2 Процессуальные теории мотивации. Тема 10. Теория ожиданий Виктора Врума. Зависимость уровня трудовой мотивации по Вруму от трех ожиданий работников. Мотивация как функция ожидания: затраты результаты; результаты вознаграждения; валентность вознаграждения. Формула, по которой может быть рассчитана степень мотивации труда персонала, ориентированная на его высшую эффективность. Важность зависимости мотивации от реализации трех ожиданий. Слабые стороны концепции В. Врума. Использование теории при совершенствовании систем стимулирования труда. Тема 11. Теория справедливости. Западноевропейские и американские экономисты, в работах которых отражены проблемы теории справедливости. Соотношение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Относительный характер ценности вознаграждения, ориентирующийся также на цены на профессиональном рынке труда. Модель Дж. Стейси Адамса и следствия, вытекающие из нее по поводу взаимосогласования уровней оплаты труда работников смежных специальностей и подразделений и по поводу необходимости объяснений справедливости данной системы оплаты труда. Тема 12. Модель Л. Портера – Э. Лоулера. Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоурела включает элементы теории ожиданий и справедливости. Пять переменных, фигурирующих в модели: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, важность их объединения в рамках единой взаимосвязанной системы. Практическое значение модели для менеджеров по управлению персоналом: создание условий для постоянного удовлетворения трудом персонала и справедливое вознаграждение. Раздел 1.3. Отечественные концепции мотивации труда. Тема 13. Типологическая модель трудовой мотивации (В.И. Герчиков). Методика НИИ труда, МГУ "«Словарь» и др. Характеристика базовой модели (по рисунку), отражающей по горизонтали мотив достижения (I и IV квадранты) и мотив избегания (II и III квадранты). По вертикали – активное, конструктивное поведение (I, II квадранты), пассивное, деструктивное трудовое поведение (III, IV квадранты). Особенности связи мотивации и трудового поведения, показанные в каждом из четырех квадрантов. Характеристика типов мотивов достижения: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского. Характеристика избегательной мотивации (проявляемые мотивы или отсутствие мотивов). Полимотивированность поступков при избегательной мотивации. Базовые характеристики работника с избегательной мотивацией. Факторы избегательности и их распространение в настоящий период. Тест для определения структуры трудовой мотивации. Суть методики НИИ труда, в том числе определение групп работников по – разному реагирующих на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда. Суть теорий ВЦИОМ, МГУ «Словарь» и др. Примеры динамики трудовой мотивации за разные годы и в разных отраслях деятельности. Тема 14. Знание трудовой мотивации персонала как главное условие принятия обоснованных решений по ключевым задачам управления персоналом. Измерение и знание структуры трудовой мотивации – база для принятия более обоснованных решений ряда ключевых задач таких блоков функций управления персоналом, как стимулирование труда, оплата труда, формирование кадрового состава, организация труда, обучение и развитие, коммуникации. Возможность выбора форм и методов стимулирования труда, оказывающих более сильное воздействие на группы работников с определенной мотивацией. Виды стимулирования, применяемые к тем или иным типам мотивации. Рекомендации по выбору наиболее предпочтительных форм оплаты труда для работников с разными типами мотивации. Целесообразное осуществление найма, расстановки и внутрифирменного перемещения на основе знаний структуры трудовой мотивации вновь принимаемых работников, отбор тех, мотивация которых устраивает компанию. Входной контроль трудовой мотивации принимаемы на работу сотрудников. В блоке организация труда использование знаний мотивационной структуры персонала при формировании рабочих команд, прогнозировании трудового поведения работников, оценке вероятности соблюдения работниками корпоративных правил трудовой и исполнительной дисциплины. В блоке коммуникаций между руководством компании и ее персоналом использование знаний трудовой мотивации для выявления проблематики взаимоотношений в коллективе и лидерских качеств сотрудников. Раздел II. Виды и формы стимулирования труда. Тема 15. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Классификация стимулов. Понятие стимул и стимулирование. Характеристика процесса стимулирования труда. Особенности стимулирования. Взаимодействие стимулов и мотивов. Разделение видов воздействия со стороны менеджмента на работника (прямые, властные). Классификация стимулирования, предложенная разными авторами. Тема 16. Виды и формы нематериального стимулирования работников. Различение видов стимулирования по предметной специфике стимулов, при помощи которых субъект управления воздействует на трудовое поведение работника. Формы организации стимулирования в зависимости от способа взаимосвязи стимулов и результатов трудовой деятельности. Характеристика моральных стимулов. Цель использования, классификация, основное воздействие, условия, определяющие эффективность их применения. Стимулы патернализма. Организации, в которых применение данных стимулов эффективно. Использование в системе стимулирования социальных благ. Главная положительная сторона патернализма как вида стимулирования. Организационные стимулы (виды стимулов, их классификация, примеры стимулов). Воздействие данных стимулов на персонал. Стимулы, направленные на развитие персонала (повышение квалификации и личный рост). Виды стимулов. Значение данных стимулов для работников. Формы, в которых используются данные стимулы. Стимулы, возникающие при совладении и участии в управлении компанией. Опционы. Участие в управлении (информирование, участие в выработке и принятии решений). Информирование работников о планах, состоянии и результатах работы предприятия. Формы информирования. Другие виды воздействия на персонал: прямые и властные. Характеристика этих видов воздействия на работника. Раздел III Организация оплаты труда. Тема 17. Экономическое содержание заработной платы. Функции и принципы организации заработной платы. Понятие вознаграждение за труд и заработная плата. Изменение форм вознаграждения с развитием человеческого общества. Валовый доход как реальная форма вознаграждения за общественно организованный труд в условиях товарного производства. Изменение форм проявления цены рабочей силы в современных условиях. Ставка заработной платы как основная форма существования цены функционирующей рабочей силы. Факторы, определившие заработную плату как экономическое явление. Значимость «изобретения» заработной платы для развития общественных отношений и человеческого прогресса. Экономические основы заработной платы. Отличительная черта заработной платы как категории капиталистического товарного производства – товарный характер рабочей силы. Полезность и цена товара «рабочая сила». Экономические основы формирования заработной платы как цены рабочей силы. Заработная плата в нерыночной и рыночной моделях экономики. Два принципиальных отличия распределения по труду и распределения согласно стоимости рабочей силы. Функции заработной платы (воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная). Принципы организации заработной платы. Тема 18 Основные черты рыночного механизма регулирования заработной платы. Минимальная заработная плата. Характеристика механизма организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, включающего пять основных элементов. (1) Сущность многоуровневой коллективно-договорной системы, позволяющей при определении размера оплаты труда учесть множество факторов. Многоступенчатость переговоров как условие для отражения политических, экономических и социальных интересов отдельных групп работодателей и работников. (2) Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защита заработной платы от негативных явлений рынка (своевременная выплата вознаграждений и индексация заработной платы в соответствии с инфляцией. (3) Налоговая система, позволяющая уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты труда. (4) Информационная система, показывающая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих. Характеристика этих факторов. (5) Увязка заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии. Фактическое действие элементов рыночной организации заработной платы в РФ. Причины, по которым рыночный механизм в этой области не действует. Сущность минимальной заработной платы. Конвенции МОТ, определяющие требования к ее величине. Характеристика минимальной заработной платы в России и ее сравнение с развитыми странами. Негативное влияние размера минимальной заработной платы на ряд экономических показателей страны. Усиление роли государства в усилении роли заработной платы в РФ. Тема 19. Тарифная система как элемент организации заработной платы. Понятие «тарифная система». Характеристика элементов тарифной системы: тарифной ставки, тарифной сетки, тарифно-квалификационный справочник, районные коэффициенты. Экономическое значение тарифной системы: дифференциация заработной платы по сложности, условиям, интенсивности труда и др.; установление определенного уровня гарантированности заработной платы. Действие на предприятиях внебюджетного сектора своих, принятых для данного предприятия условий оплаты труда, определяемых его экономическими возможностями с учетом ЕТКС (ЕТКС, № выпуска 51 «Торговля и общественное питание») и государственных гарантий по оплате труда. Необходимость закрепления всех тарифных условий в трудовом договоре (статья 143 ТК). Необходимость строгого следования квалификационным справочникам при установлении наименования профессии или должности, если работа по профессии предполагает предоставление льгот или установление определенных ограничений. Опыт стран с рыночной экономикой, свидетельствующий о невозможности ограничения тарифных соглашений на уровне предприятий. Доля тарифа (≈90%) в заработной плате этих стран, которая предопределяет фактическое различие в заработной плате. Тема 20 Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Организация системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в соответствии с новой (2006г.) редакцией ТКРФ, статья 144. Документы, в которых фиксируются установленные системой оплаты в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами в федеральных, государственных и муниципальных учреждениях. Материальное обеспечение базовых должностных окладов. Перечень документов и гражданских институтов, используемых при установлении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Понятие «профессиональные квалификационные группы». Орган, утверждающий данные группы. Тема 21 Системы оплаты труда и их классификация Понятие система оплаты труда. Понятие формы заработной платы, как класса систем оплат труда, сгруппированных по признаку учета результатов труда. Сдельная оплата труда, основанная на учете количества изготовленной продукции или выполненных услуг. Повременная – на учете времени. Требования к показателям учета результатов труда, выражающиеся в оценке как количества, так и качества наемных работников через нормы оценки количества и качества труда. Два вида нормирования, используемые в практике заработной платы: тарифное, т.е. нормы качества в зависимости от сложности работы, которые едины для сдельной и повременной оплаты, и организационно-техническое, т.е. нормы количества труда для сдельной оплаты. Отсутствие принципиальных различий между сдельной и повременной оплатой с позиций экономической сущности. Разница между оплатами, выражающаяся в форме проявления результатов труда. Отсутствие различий, связанных со стимулирующим воздействием форм оплат на работника при условии соблюдения единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда. Четкое деление функций между собственником средств производства и наемным работником в рыночной модели заработной платы. Простые и сложные системы оплаты труда с позиции воздействия на материальную заинтересованность работника. Характеристика поощрительных, принудительных и гарантированных систем оплаты труда. Характеристика повременной оплаты труда: простой и повременно-премиальной. Система плавающих окладов, применяемая в торговле. Характеристика систем сдельной формы оплаты труда: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной или регрессивной, аккордной, косвенной. Особенности применения данных систем на предприятиях торговли. Тема 22. Переменная часть заработной платы - премирование по индивидуальным результатам; - премия за вклад в работу подразделения; - премия по общим результатам работы компании - целевые премии. Переменная часть заработной платы как форма стимулирования трудовой активности персонала, побуждающая работников к достижению сверхнормативных результатов. Характеристика премии по индивидуальным результатам: возможности; индивидуальные показатели, определенные до начала работы; количество показателей; способ привязки премии к расчетным показателям. Цель назначения премии за вклад в работу подразделения. Определение показателей, за которые начисляется премия, способ распределения премии между сотрудниками, участие руководителя в распределении премии, определение круга работников, которые должны получить эту премию. Способы определения повышения эффективности взаимодействий между подразделениями. Порядок начисления премии для каждого подразделения фирмы, определение размера премии руководителя подразделения, распределение начисленной премии между сотрудниками по коэффициенту трудового участия. Цель назначения премии по общим результатам работы компании. Установление периодичности начисления премии. Определение показателей, характеризующих общий результат работы компании и способов его измерения. Расчет премиального фонда. Определение круга работников, на которых распространяется премия. Тема 23. Бестарифная модель организации заработной платы Основные признаки бестарифной модели организации заработной платы. Начисление заработной платы по коллективным результатам работы. Способы определения базовых коэффициентов, характеризующих квалификацию работника и учитывающие условия труда. Установление каждому работнику ежемесячно коэффициентов (КТУ) за текущие результаты деятельности коллектива. Формулы расчета индивидуальной заработной платы работников. Тема 24 Методы построения шкал должностных окладов. Социологические шкалы заработной платы. Методы построения шкал должностных окладов или ранжирование должностей административного и технического персонала. Характеристика неаналитических методов: ранжирования, классификации, парного сравнения. Характеристика аналитических методов: пофакторного( поэлементного) сравнения, оценка по рейтингу (пунктам). Причины, по которым персонал отечественных предприятий ориентируется на регулярную заработную плату. При определении размера зарплаты необходимость учета требований, выражающихся, с одной стороны, в возможностях компании, а с другой – обоснованности и справедливости с точки зрения персонала. Необходимость учета соответствия размера зарплаты уровню, установившемуся на рынке труда. Характеристика фактического значительного разброса уровня заработной платы на рынке труда у сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Причины, объясняющие большие разницы в размере оплаты труда, в том числе, даже в пределах одного сегмента рынка (2,5-3 кратные величины). Целесообразность использования социологических шкал (или шкал массового сознания) для определения уровня заработной платы сотрудников организации (в период несформировавшегося, нецелевого рынка труда). Методики построения шкал зарплаты. Целесообразность проведения работы по построению социологических шкал зарплаты ежегодно. Тема 25 Оплата труда в рамках подхода «Управление по целям». Суть системы управления по целям, выражающаяся в достижении целевых плановых показателей, а не в сверхнормативном росте результата. Условия эффективного использования данного способа оплаты. Выбор набора целей, которые следует ставить перед работниками. Показатели, при помощи которых определяется каждая цель Выбор шкалы премирования в зависимости от степени достижения целей. Способ начисления переменной части заработка по установленной шкале. Характеристика слабых сторон системы премирования по целям на предприятиях торговли. Тема 26 Оплата труда на основе квалификации. Основные цели, преследуемые при внедрении оплаты на основе квалификации, выражающиеся в развитии квалификации работников и справедливом поощрении за рост квалификации и личный вклад в успех компании. Характеристика основных положений системы: структура вознаграждения: оценка стоимости работы, система аттестации, система оценки. Факторы, определяя уровень оплаты. Организация системы оплаты, в том числе оценка всех работ на основе содержания труда. Принцип присвоения баллов по каждому из факторов. Распределение работ и их оплаты по персональным уровням градаций. Ежегодный пересмотр градаций. Взаимосвязь оплаты труда и карьеры. Тема 27. Зарубежный опыт организации оплаты труда. Особенности организации оплаты труда в зарубежных странах. Опыт Америки, Германии, Японии, других стран. Тема 28. Социальный пакет. Назначение социального пакета. Цель использования социального пакета в функции управления. Принципы распределения социального пакета. Состав и денежная оценка социального пакета. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||