О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие
| Вид материала | Учебное пособие |
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 10115.26kb.
- Социальная психология: Хрестоматия, 4579.03kb.
- Е. М. Дубовская социальная психология малой группы учебное пособие, 5324.13kb.
- Социальная психология, 3058.32kb.
- Учебное пособие Оглавление Введение Раздел Социальная психология как наука Раздел Изучение, 933.46kb.
- Г. В. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003. Безрукова В. С. Педагогика: Учебное, 101.39kb.
- Учебное пособие Тамбов 2008 федеральное агентство по образованию тамбовский государственный, 1607.7kb.
- Учебное пособие 2002, 2794.97kb.
- М. Б. Позина психология и педагогика учебное пособие, 2357.6kb.
- Г. В. Психология делового общения. Бороздина Г. В. Психология делового общения : Учебное, 2307.7kb.
Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключе-вые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — оп-ределение набора ключевых потребностей, которые орга-низация должна удовлетворить для собственного выжива-ния.
Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.
В табл. 3 представлено краткое описание организационного подхода.
Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие реко-мендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:
316
1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной сре-де, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие каче-ства, как открытость и рефлексивность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые при-знают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулирова-нию способов их достижения.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосред-ственно определяла организационную структуру. Цели и задачи долж-ны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные струк-туры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма ис-ходит из концепции «управления человеком» (human being management) и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих этало-нов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегод-ня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организа-ция рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчи-ненными устанавливаются паттерналистские отношения.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматри-ваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям ви-деть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписан-ными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент вы-бора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процес-сах, которые порождают системы смыслов, которые разделяют все члены организации. При этом можно задаться следующими вопроса-ми: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают воз-можным существование данной организации? Откуда они появляют-ся? Как они создаются, передаются и сохраняются?
317
Таблица 4
Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организаци-онные структуры, правила, политика, цели, должностные инструк-ции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедель-ные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пус-тая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или друже-любный хаос) можДО многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собствен-ную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и дея-тельности. Также важным является, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповеду-ют разные принципы. <...>
318
Организационные культуры
Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что «объектом» управленческой деятельности являются организацион-ные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхо-да, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных ме-ханизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы людей от другой группы. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и цело-стность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованно-го социального опыта.
В литературе выделены следующие основные исторические типы организационных культур:
— органическая (ООК);
— предпринимательская (ПрОК);
— бюрократическая (БОК);
— партиципативная (ПартОК).
Краткое описание организационных культур через основные ха-рактеристики представлено в табл. 5.
319
Таблица 5 Характеристика основных типов организационных культур
320
Обычно существующая в организациях культура является ориги-нальной смесью из приведенных выше исторических типов организа-ционных культур. Современные руководители и управляющие рассмат-ривают культуру своей организации как мощный стратегический ин-струмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облег-чать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать соб-ственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как пра-вило, представляют собой поликультурные образования. Определение значения той или иной культуры в жизнедеятельности этой организа-ции может быть произведено с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта парал-лельно с функцией регулирования деятельности людей в этой орга-низации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских прин-ципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.
В зарубежной литературе, посвященной вопросам управления, выделено пять типов управленческих форм и соответствующие им рычаги управления и области целеопределения (см. табл. 6).
321
Таблица 6 Индикаторы типов организационных культур
В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апел-лировать и к общепризнанным нормам поведения (КУФ), и к сообра-жениям выгоды (РУФ), и к установлению властей (БУФ), и к леги-тимному мнению большинства заинтересованных участников (ДУФ), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (ЗУФ).
Позитивный вклад гуманистического подхода в понимание орга-низационной реальности состоит, как минимум, в следующем.
322
Во-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассмат-ривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминирован-ных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
Во-вторых, представление об организации как культурном фено-мене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчерки-вают структурную сторону организации, то организационно-куль-турный показывает, как можно создавать организационную действи-тельность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирова-ния своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
В-третьих, гуманистический подход позволяет также реинтерпре-тировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптиро-ваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организа-ции может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
Наконец, в-четвертых, в рамках данного подхода возникает по-нимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изме-нение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Жизненный цикл организации
Согласно организационному подходу к управлению функциони-рование организации по шкале времени может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего как процессуальность развития, так и его стадийность.
Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дис-куссии, сходятся на том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее рост или «размножение», стабилизация и спад. Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или лик-видацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «воз-рождения» или «преображения». <...>
Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволя-ет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратеги-ческие установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации (см. табл. 8).
Так, формальный подход позволяет выделить следующие основ-
2г 323
Таблица 8 Соотнесение стадий жизненного цикла и типов стратегии организации
ные особенности целевой ориентации организации на различных ста-диях ее развития:
1) для первой стадии в условиях рыночных отношений характер-ной является цель, которую принято называть «заявкой» на рынке с ее ориентацией на продукт (точнее, товар или услугу) и поиск «сво-его» потребителя;
2) для второй — закрепление на рынке с ориентацией на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с лучшей сторо-ны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также закрепление собственного неповторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспан-сией со стороны организации, то нельзя исключать необходимости быть готовым к тому, что будет противодействие со стороны конкурентов, а следовательно, важной ориентацией является готовность к борьбе;
324
3) третья стадия представляется на первый взгляд той самой за-ветной мечтой, к которой организация и стремилась с самого начала. Однако основная цель, преследуемая на этой стадии, — закрепление на достигнутом — потребует от организации не меньших, если не больших усилий, чем цели предыдущих стадий. Во-первых, это связа-но с тем, что проблемы, которые необходимо решать на этой стадии, носят преимущественно внутренний характер, т.е. связаны с самой организацией. Если для первой стадии была характерна определенная «пассионарность отцов-основателей», означающая известную долю вдохновения и сверхнормативного творчества, которыми и опреде-лялся успех предприятия, а для второй — азарт борьбы, то для тре-тьей стадии такое требование, как следование внутренним нормам (причем без всякого творчества), становится определяющим. Во-вто-рых, успешность организации на этой стадии зависит от ее «аутен-тичности» существующим во внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме создания мифа;
4) четвертая стадия жизненного цикла организации выглядит как самый трудный пункт ее существования, поскольку это — сопротив-ление кризису и поиск путей выхода из критического состояния и нахождение альтернатив.
На каждой стадии организация реализует специфическую страте-гию развития. <...>
Таблица 9
325
Характеристика особенностей персонала в зависимости от стадии жизненного цикла и стратегии развития организации
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ЛИЧНОСТИ
Н. Смелзер
СОЦИАЛИЗАЦИЯ: ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ*
Как происходит социализация
<...> Социализация является исключительно мощной силой. Стрем-ление к конформизму скорее правило, чем исключение. Это объяс-няется двумя причинами: ограниченными биологическими возмож-ностями человека и ограничениями, обусловленными культурой. Не-трудно понять, что мы имеем в виду, говоря об ограниченных биологических возможностях: человек не способен летать, не имея крыльев, и его нельзя этому научить. Поскольку же любая культура избирает лишь определенные образцы поведения из множества воз-можных, она тоже ограничивает социализацию, только частично ис-пользуя биологические возможности человека. Например, случайные половые связи с биологической точки зрения вполне возможны, но каждое общество регулирует сексуальное поведение своих членов. Даль-ше мы рассмотрим, каким образом биологические и культурные фак-торы воздействуют на социализацию.
Биологический контекст
<...> Хотя людям свойственны такие генетически обусловленные рефлексы, как моргание, хватание и сосание, по всей видимости, в их генах не запрограммированы сложные виды поведения. Они вы-нуждены учиться одеваться, добывать пищу или строить для себя ук-рытие. Люди не только не обладают врожденными образцами поведе-
* Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. С. 95-120, 124-129.
327
ния; они медленно осваивают навыки, необходимые для выживания. В течение первого года жизни питание ребенка полностью зависит от за-боты взрослых. Таким образом, выживание младенцев зависит от взрос-лых, которые о них заботятся. В отличие от них детеныши обезьян сами добывают для себя пищу через три—шесть месяцев после рождения. В то же время длительность периода зависимости ребенка от взрослых по-лезна для него с точки зрения развития. Младенцы получают возмож-ность усваивать навыки (например, способность говорить), которые на-много сложнее, чем навыки любых других живых существ.
Культурный контекст
Каждое общество ценит определенные личностные качества выше-других, и дети усваивают эти ценности благодаря социализации. Мето-ды социализации зависят от того, какие именно качества личности це-нятся выше, и в разных культурах они могут быть очень разными. В американском обществе высоко ценятся такие качества, как уверен-ность в себе, умение владеть собой и агрессивность; в Индии традици-онно сложились противоположные ценности: созерцательность, пас-сивность и мистицизм. Поэтому американцы обычно с уважением отно-сятся к прославленным спортсменам, астронавтам, к пятистам «людям года», определяемым журналом «Fortune». Индийцы склонны с почте-нием относиться к религиозным или политическим деятелям, выступа-ющим против насильственных методов (например, к Махатме Ганди).
Эти культурные ценности лежат в основе социальных норм. Нор-мами называются ожидания и стандарты, управляющие интеракцией людей. Некоторые нормы представлены в законах, запрещающих воров-ство, нападение на другого человека, нарушение контракта и т.д. Такие законы являются социальными нормами, и те, кто нарушает их, подверга-ются наказанию. Определенные нормы считаются более важными, чем дру-гие: нарушение закона, запрещающего убийство, опаснее для общества, чем превышение установленной предельной скорости, составляющей 55 миль в час. Однако большинство норм вообще не отражено в законах. На наше поведение в повседневной жизни воздействует множество ожиданий: мы должны быть вежливыми по отношению к другим людям; когда мы гостим в доме друга, следует сделать подарок для его семьи; в автобу-се надо уступать места пожилым или инвалидам. Эти ожидания мы предъявляем и к нашим детям.
На поведение людей влияют не только нормы. Огромное воздей-ствие на их поступки и стремления оказывают культурные идеалы данного общества. Кроме того, поскольку эти идеалы формируются на основе многих ценностей, общество избегает всеобщего единооб-разия. Например, мы ценим науку, поэтому имя Альберта Эйнштейна пользуется почетом и уважением. Мы также высоко ценим спорт, при-сваивая таким знаменитым бейсболистам, как Реджи Джексон, высо-
328
кий социальный статус. Противоречивые идеалы могут сосущество-вать: американцы придают важное значение овладению знаниями во имя развития науки и поддерживают такие организации, как Наци-ональный научный фонд; в то же время они считают, что знания должны приносить практическую пользу, поэтому они аплодируют, когда сенатор Уильям Проксмайер вручает орден Золотого руна уче-ным, изучающим предметы, по его мнению, неинтересные или бес-полезные.
Отсутствие единообразия в поведении показывает, что по своей сущности социализация — двухсторонний, разнонаправленный про-цесс. Происходит взаимовлияние между биологическими факторами и культурой, а также между теми, кто осуществляет социализацию, и кто социализируется.
Социобиология
<...> Определение природы взаимосвязи между биологическим раз-витием человека и его поведением в обществе является предметом горячих споров. Некоторые ученые, называемые социобиологами, пред-полагают, что генетические факторы оказывают более значительное влияние на человеческое поведение, чем считалось до сих пор. В част-ности, они настаивают, что многие типы поведения — от агрессии до альтруизма — могут быть обусловлены генетически. <...>
Как считают социобиологи, существование врожденных механиз-мов, влияющих на поведение, — результат тысяч, даже миллионов лет эволюции. В ходе смены сотен поколений происходило естествен-ное увеличение числа носителей генов, способствующих выживанию человеческого рода. В результате этого процесса поведение современ-ного человека включает генетически обусловленные действия, целе-сообразность которых доказана прошлым опытом.
Например, с первого взгляда могло бы показаться, что альтруизм, или самопожертвование ради других, не способствует выживанию. Од-нако социобиологи утверждают, что альтруизм генетически обуслов-лен, так как способствует сохранению данного вида в целом. <...>
Как считают социобиологи, альтруизм является одним из многих типов генетически обусловленного поведения. Согласно Уилсону, био-логические особенности человеческой натуры, помимо других факто-ров, стимулируют употребление мясной пищи, создание структур вла-сти, совершенствование половых ролей и охрану своей территории. Некоторые типы поведения, например кровосмешение, не поощря-ются: если бы общество одобряло родственные браки, был бы по-врежден общий генетический фонд.
Некоторые социологи аналогичным образом объясняют и другие виды социального поведения. Конфликты между родителями и детьми возникают потому, что каждому ребенку хочется пользоваться всем,
329
что имеют родители. В свою очередь родители (гены которых лишь час-тично заложены в каждом ребенке) настаивают на необходимости все делить разумно, вследствие этого возникает напряженность в семье. <...>
Эта теория подверглась резкой критике со стороны многих ученых. В то время как некоторые физические особенности, например цвето-вая слепота (дальтонизм), действительно связаны с генетическими факторами, нет доказательств правильности основного принципа со-циобиологии, связывающего гены с тем или иным видом поведения. Более того, социобиологи не принимают во внимание способность людей использовать символы и логически рассуждать, а ведь оба эти фактора в значительной мере влияют на поведение.
Спор вокруг социобиологии продолжает давнюю полемику по воп-росу о взаимоотношениях между культурой и человеческой натурой. Зигмунд Фрейд утверждал, что существует конфликт между биологи-ческими побуждениями и требованиями культуры. Фрейд считал, что согласно требованиям цивилизации люди должны подавлять свои био-логически обусловленные сексуальные и агрессивные побуждения. Другие исследователи общества, в частности Бронислав Малиновс-кий (1937), высказали более компромиссную точку зрения. Они счи-тают, что человеческие институты созданы для удовлетворения по-буждений людей. Например, институты семьи и брака легитимируют секс, в то время как спортивные организации — агрессию.
Как и всегда, истина находится, по-видимому, где-то между этими двумя точками зрения. Биология действительно устанавливает общие рамки для человеческого естества, но в этих пределах люди проявляют исключительно высокую приспособляемость: они усваивают определен-ные образцы поведения и создают социальные институты, регулирую-щие использование или преодоление биологических факторов, а также позволяющие находить компромиссные решения этой проблемы.