Правоотношений в трудовом праве. 4

Вид материала

Реферат

Содержание Глава 3 Юридические факты, влияющие на динамику трудовых правоотношений, и содержание трудовых правоотношений

Подобный материал:

• Курс Положение несовершеннолетних в трудовом праве Курсовая работа по трудовому праву, 512.52kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Проблемы юридической ответственности, 699.23kb.
• Перелік публікацій професорско-викладацького склада та студентів Навчально-наукового, 747.05kb.
• Л. д председателем Центральной районной г. Воронежа профсоюзной организации в трудовом, 55.89kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «проблемы юридической ответственности, 1076.99kb.
• «Понятие, виды материальной ответственности. Условия применения материальной ответственности, 128.5kb.
• Предмет, метод и функции гражданского права, 751.43kb.
• М. В. Дедюева дедюева М. В., судья Свердловского районного суда г. Костромы. В трудовом, 165.24kb.
• Контрольная работа по международному частному праву тема, 204.84kb.
• К. Н. Гусов также отмечает, что нормативные акты, принимаемые в централизованном порядке,, 327.62kb.

Глава 3 Юридические факты, влияющие на динамику трудовых правоотношений, и содержание трудовых правоотношений

§.1 Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Вопрос об основаниях возникновения трудовых правоотношений является весьма важным для науки трудового права. Так, Э.Н. Бондаренко в своей диссертации «Основания возникновения трудовых правоотношений» пишет, что ни один Кодекс законов о труде –до ныне действующего ТК РФ -не содержал не только главы, но даже упоминания об основаниях возникновения и изменения трудовых правоотношений. Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие 1 февраля 2002 г., включает главу о трудовых отношениях, их сторонах и основаниях возникновения. Однако отсутствие теории юридических фактов повлекло некоторую непоследовательность и внутреннюю противоречивость законодательной конструкции заключения трудового договора¹.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. В ней говорится, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлены.

Таким образом, правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Трудовой договор по сравнению с другими юридическими фактами влечет не просто какие-либо юридические последствия, а возникновение правоотношения, обладающего определенным содержанием. Он является как самостоятельным юридическим фактом, так и элементом сложного юридического состава (ст.16 ТК РФ). Э.Н. Бондаренко отмечает, что трудовой договор может породить и опосредовать только трудовое правоотношение, в то время как последнее, о чем свидетельствует история трудового законодательства, может возникать не только из трудового договора¹.

Ст.56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор является наиболее важным основанием возникновения трудовых отношений. Профессор А.Барабаш пишет, что с помощью трудового договора заинтересованные участники могут сами регулировать трудовые отношения. Ранее стороны трудового правоотношения должны были исходить и ограничивались предписаниями закона и многочисленными подзаконными актами. Это сковывало возможности, инициативность сторон как в организации процесса производства, так и в достижении его конечных результатов. В настоящее время акцент государственного регулирования этих правоотношений сместился с централизованного на децентрализованное, с законодательного на договорное, с нормативного на индивидуально-обязательственное, -на трудовой договор. Тем самым изменилось и значение, функция трудового правоотношения. Оно стало ядром трудового права, а именно –его источником, индивидуально-обязательственным правовым регулированием трудового отношения. Такое правовое регулирование дает возможность учесть индивидуальные деловые качества работника; его способности, талант, умение, старательность, осторожность, уровень образования, профессионализм, инициативность, и пр., а в связи с этим – установить ему соответствующие условия труда, оплату, участие в прибыли предприятия, повышение по службе и т.п.

Это же обязывает учитывать и соблюдать интересы работника, его права как личности, человека, как равноправного и заинтересованного партнера в трудовом правоотношении. Нормативное же регулирование трудового отношения, в отличие от договорно-обязательственного, содержит в себе элементы уравнительности и не создает возможностей для проявления личных деловых качеств и работника, и работодателя, для создания заинтересованности в достижении конечных результатов их труда¹.

В некоторых ситуациях заключение трудового договора является позитивной альтернативой заключения гражданско-правового договора. Так, Л.Ю. Грудцына указывает на то, что помощнику и стажеру адвоката лучшее оформлять срочный трудовой договор, а не ученический или договор оказания услуг, что предусмотрено Федеральным законом от 31 мая 2002 г. N 63-Ф3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" (с изменениями от 28 октября 2003 г., 22 августа, 20 декабря 2004 г.)¹. Так как ученический договор и договор оказания услуг априори исключает возможность выплаты помощнику и стажеру адвоката зарплаты за свой труд. Срочный же трудовой договор в наибольшей степени подходит к взаимоотношениям между помощником (стажером) и адвокатским образованием².

Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Так, согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (с изм. и доп. От 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г., 27, 31 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля, 18 декабря 2006 г.)³ единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранными лицами заключается трудовой договор. От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, на то уполномоченное советом.

В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г., 29 декабря 2004 г., 27 июля, 18 декабря 2006 г.)¹ единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Затем между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества он подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решением общего собрания.

Федеральным законом от 8 мая 1996 г. "О производственных кооперативах"² предусмотрено положение о том, что текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, который избирается на общем собрании членов кооператива.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

В результате избрания по конкурсу осуществляется прием на работу:

-научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. В этой связи следует руководствоваться Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (с изменениями от 10 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 25 июня, 24 декабря 2002 г., 10 января, 5 апреля, 7 июля, 23 декабря 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 21 апреля, 31 декабря 2005 г., 6, 18 июля, 16 октября, 3 ноября, 29 декабря 2006 г., 6 января, 9 февраля 2007 г.)¹ и, кроме того, утвержденным приказом Министерства образования РФ от 6 августа 1999 г. Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования;

-руководителей федеральных государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г., которым было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия²;

-научных работников (главных, ведущих, старших и младших) научно-исследовательских учреждений на основании постановления Президиума Академии наук СССР от 14 декабря 1962 г. "Об утверждении Инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников"³;

-государственных служащих, принимаемых на государственные должности государственной службы категории "В" (2, 3, 4 и 5-й групп), которые до заключения служебного контракта проходят конкурс в соответствии с положениями Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"⁴, и ряд других категорий работников.

Следует знать, что замещение по конкурсу также может быть предусмотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить Положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации. Конкурс можно объявлять на вакантные должности. Проведение конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер. Конкурс объявляется в печати не позднее чем за тридцать дней до объявленной в нем даты проведения¹.

Решение по подведению итогов комиссия выносится простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии. С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"² государственные служащие принимаются на государственные должности государственной службы категории "Б" и на некоторые государственные должности государственной службы категории "В". Особо следует сказать о государственных служащих категории "А". Так, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 128) судьи Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ назначаются Советом Федерации по представлению Президента РФ. А судьи других федеральных судов назначаются Президентом РФ в порядке, установленном федеральным законом.

В постановлении Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - российские международные линии"³ сказано, что работники данного акционерного общества назначаются на должность генеральным директором общества.

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 31 декабря 2005 г.)¹ для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

В ч.3 ст.16 ТК РФ сказано, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.


Основания изменения трудовых правоотношений

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи прямо предусмотренные в ТК РФ.

Так, в ч.2 ст.72.2 ТК РФ сказано, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В ней сказано, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В ч.8 ст. 74 ТК РФ закреплено важное положение о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.


Основания прекращения трудовых правоотношений

Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений.

В ст.77 ТК РФ перечислены общие основания прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и ч.4 ст.73 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ); нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собственной инициативе сохраняет за работником, например призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора - зависит от усмотрения работодателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным соответствующим заключением. В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости умаления прав работников, гарантированных в действующем законодательстве.

Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные условия для работника.

Особо необходимо остановится на некоторых основания прекращения трудовых отношений с руководителями организаций, так как данные работники относятся к особой категории.

В Ст.278 ТК РФ сказано, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Положения п.2 ст.278 ТК РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", допускающие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, вызывали много споров на практике и в теории.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П
"По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" указанные положения были признаны не противоречащими Конституции РФ.

В мотивировочной части своего Постановления КС РФ сформулировал ряд положений, заслуживающих внимание. Суть этих позиций состоит в следующем.

Правовой статус руководителя организации, включающий его права, обязанности и ответственность, значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью руководителя в механизме управления организацией, в котором он выполняет функции единоличного исполнительного органа и совершает юридически значимые действия, включая имущественные сделки¹. Особенности трудовой функции руководителя организации являются объективной основой, позволяющей федеральному законодателю предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора. Введение такого рода особых правил, поскольку они являются оправданными, обоснованными и соответствующими конституционно значимым целям, не должно, по мнению КС РФ, расцениваться ни как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, ни как нарушение равенства всех перед законом и судом, ни как нарушение равенства прав и свобод человека.

Принцип свободы экономической деятельности, являясь одной из основ конституционного строя нашей страны, предопределяет право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами. Все это предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности своей экономической деятельности самостоятельно назначать и увольнять руководителя, которому доверяется управление организацией и распоряжение её имуществом.

Введение особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации объективно обусловлено возможностью возникновения самых различных обстоятельств, вызывающих необходимость расторжения такого договора в целях обеспечения реализации и защиты прав и законных интересов собственника (работодателя). Однако в том случае, когда данные обстоятельства формально не подпадают под основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством, а также условиям условиями заключенного с руководителем трудового договора, уволить руководителя ни по одному из них нельзя. Отсюда и вытекает необходимость расторжения трудового договора на основе особых правил, которые, кроме того, обусловлены наличием доверительности в отношениях между руководителем организации и собственником её имущества (работодателем), являющейся одним из необходимых условий их успешного сотрудничества и определяющей объем полномочий руководителя по управлению имуществом организации, предъявляемые к нему в связи с этим требования и возможность утраты этой доверительности в силу самых разных причин, не признаваемых законом или договором в качестве стандартных оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Закрепление в п.2 ст.278 ТК РФ и абз. 2 п.4 ст.69 Закона «Об акционерных обществах» правомочий собственника (работодателя) по расторжению трудового договора с руководителем организации без обоснования мотивов принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности¹.

В связи с вышесказанным профессор С.П.Маврин считает, что договор между работодателем и руководителем организации, по сути, не является трудовым, а скорее является гражданским, так как в нем в большей степени проявляется принцип свободы договоры (характерный для гражданского права), а не принцип свободы труда². Похожего мнения придерживается профессор А.М. Куренной. Он пишет, что, разрабатывая различные аспекты правового регулирования трудовых отношений с руководителем, следует применить комплексный подход, увязывая нормы трудового права с требованиями других отраслей¹.