Geum.ru

Открытие семинара. Вступительное слово

Вид материалаСеминар

Содержание


ПАРАЩАК Иван Иванович
ФЕДОРОВА Любовь Ивановна
КОРОЛЬКОВА Елена Митрофановна
РОСТОВСКАЯ Оксана Андреевна
Подобный материал:
1   2   3   4   5
«Порядок высвобождения и трудоустройства работников при сокращении штатов».


Новый Трудовой кодекс разделяет виды высвобождения работников: ликвидация – п.1 ст.81 ТК РФ и сокращение – п.2 ст.81 ТК РФ. С чего надо начинать, чтобы рассмотреть данный вопрос? Работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание. Но не всегда, по ст. 73 ТК РФ можно и не вносить изменения в штатное расписание, чтобы решить вопрос об увольнении работников по сокращению штатов. Ст. 73 называется «Перевод работника на другую работу в связи с существенными изменениями в организации и условиях труда», а дальше в статье написано, что в целях предотвращения массового увольнения работников по сокращению штатов, работодатель, с учетом мнения профсоюзного комитета, может перевести на режим работы с неполным рабочим днем, но с ограниченным сроком – не более 6 месяцев. Ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя письменно сообщить профсоюзному органу о предстоящем увольнению и сокращению штатов за 2 месяца. Если это сокращение носит массовый характер, то сообщение доводится за 3 месяца. Но тут говорится о том, что только сообщает. И если профсоюзный комитет выступает с инициативой о переговорах, то работодатель может и отказаться, так как закон его обязывает только сообщить. Бывает и наоборот: на Котовском заводе пластмасс работодатель привлекал к мероприятиям по сокращению профсоюзный комитет, что бы он решил вопрос о внесении изменений в штатное расписание. Я посоветовал председателю не вмешиваться в этот процесс, чтобы потом не давать повод работодателю при аргументации своих действий ссылаться на профком. Профсоюзный комитет должен вмешиваться только тогда, когда решается вопрос о расторжении трудового договора, сокращении конкретных работников. Кроме того, закон обязывает работодателя сообщать о сокращении органам центра занятости населения. А если он не сообщит? Какие последствия наступают? Я участвовал в рассмотрении конфликта на Арженской птицефабрике, когда работодатель не сообщил о сокращении и уволил работника. Суд не признает это основанием для расторжения договора, смещает срок увольнения, добавляя положенный для уведомления срок. После того, как издан приказ о сокращении и определен круг сокращаемых, профсоюзный комитет участвует в дальнейшей процедуре. Кого надо сокращать? Каждое сокращение проводится в интересах производства. Следовательно, надо оставлять самых добросовестных, квалифицированных, и как записано в законе, с наивысшей производительностью труда. А как определить, чья производительность выше? К сожалению, этот вопрос отдан на откуп работодателю. Даже судам не дано право вмешиваться и давать оценку. До сих пор этот вопрос решается работодателем. Профсоюзный комитет начинает работу, когда на стол лягут проект приказа и списки тех, кто подлежит сокращению. Что говорится в статье 179 ТК РФ? О преимущественном праве остаться на работе. Если раньше в ТК и постановлении Верховного суда давалось право работодателю сделать передвижение. Например, сокращается должность начальника отдела или цеха и т. п., а простые работники не сокращаются, и этот начальник цеха согласен остаться рядовым работником, вместо другого рядового работника, у которого квалификация и производительность ниже. Работодатель может согласиться, а может и нет.

При равной квалификации предпочтение отдается работнику, у которого на иждивении двое или более лиц. А кто является иждивенцом? Об этом говорится в ст. 179 ТК РФ.

Далее ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя сообщать работнику о сокращении за два месяца. Иногда на предприятиях пишут на листе «Уведомление» и отсылают работнику по почте или как-нибудь еще, - это уведомление не действительно. В законе написано, что предупреждается по расписку каждый работник. Если работник отказывается подписать, то составляется акт в присутствии не менее двух лиц, о том, что работник ознакомился, но от подписи отказался. Это засчитывается за предупреждение. Если во время предупреждения работник находится на больничном, его так же можно предупредить об увольнении. Нельзя увольнять во время периода временной нетрудоспособности, а предупреждать можно.

Поговорим о сроке – не менее чем за 2 месяца. А если прошло три месяца с момента предупреждения и выходит приказ об увольнении, можно уволить? Да, можно, потому что пресекательного срока не существует, - раньше нельзя, а позже можно. Ст. 180 ТК РФ внесла новшество, работодатель может уволить работника с письменного его согласия и без отработки двух месяцев, но с выплатой дополнительной компенсации за эти два месяца. Если работодатель не согласен выплачивать компенсацию за два месяца, то работнику придется отрабатывать все это время. Только в том случае, если работодатель заинтересован в том, чтобы работник не появлялся больше на предприятии, он его увольняет (с его письменного согласия), и работник получает заработную плату за 5 месяцев работы. Почему за 5 месяцев? Работник знает, что его должность будет сокращена, он пишет заявление: «Прошу меня уволить без предупреждения об увольнении по сокращению штатов с …. числа. С выплатой мне дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка». Работодатель соглашается, издает приказ, и работник получает выходное пособие при сокращении штатов – месячный заработок, двухмесячный заработок, как дополнительная компенсация, и работодатель на период трудоустройства выплачивает еще двухмесячный заработок. Но в приказе об увольнении будет стоять две даты: увольняется работник допустим завтра – 8 июля, а официально увольняться должен 8 сентября. И в центре занятости его поставят на учет только после 8 сентября. Первый месяц после официального увольнения (8 сентября) работнику для получения пособия на период трудоустройства никаких справок не нужно, а потом необходима справка из центра занятости, что подходящей работы ему не нашли. Трудовой кодекс обязывает работодателя выдавать работнику любые справки, которые ему необходимы без всяких запросов, но по письменному заявлению в течение трех дней.

Другой часто возникающий вопрос – это увольнение женщин при сокращении штатов. Если женщина работает за другую женщину, которая ушла в отпуск по беременности и родам. Вторую женщину приняли по срочному трудовому договору. Наступил срок увольнения, первая женщина вышла на работу, вторая подлежит увольнению. В договоре второй женщины не должен стоять конечный срок, так как первая женщина в любой момент может прервать свой отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу. Тогда вторую женщину придется увольнять по основанию, которое предусмотрено ст. 81 п.2 ТК РФ по сокращению штатов, предупреждать и т.д.. Не допускается сокращение, если женщина находится в состоянии беременности. Что делать? Работодатель придумал. Женщина пишет заявление: прошу продлить мне срок договора до наступления права на отпуск по беременности и родам (до того времени, когда выдадут больничный лист по беременности и родам). Когда женщина получает больничный, работодатель издает приказ – уволить в связи с окончанием срока трудового договора. Женщина не получает пособия – у нее нет страхователя. Сейчас пытаются внести поправки, чтобы защитить таких женщин, но пока все так остается.

Еще один вопрос – сокращение лиц, не достигших 18 летнего возраста. Их уволить по сокращению штатов можно, только необходимо получить согласие рострудинспекции по Тамбовской области и комиссии по делам несовершеннолетних. Эта дополнительная гарантия прописана в ст. 269 ТК РФ. У подростков конечно производительность меньше, чем у опытных работников, поэтому им и предоставлены дополнительные гарантии.

Теперь о роли профсоюзной организации при сокращении штатов. Термин, который записан в ст. 82 и ст. 373 ТК РФ нас не должен радовать: с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа увольняется работник по сокращению штатов. Правда в ст. 82 ТК РФ записано в конце, что могут быть и иные формы участия. Профсоюзные комитеты при составлении коллективных договоров должны усиливать свою роль в возможных процессах сокращения, и записать не «с учетом мнения», а «с согласия». Некоторые пошли еще дальше – «с предварительного согласия профсоюзного комитета». В ст. 373 ТК РФ записано следующее, что работодатель при увольнении по сокращению штатов направляет в профсоюзный комитет проект приказа с сопроводительной запиской, к которой прилагаются все первичные документы, послужившие основанием для увольнения работников по сокращению штатов. Если все эти документы надлежащим образом оформлены, то профсоюзный комитет в течение семи дней должен вынести решение согласен или не согласен. Если по истечении семи дней профсоюзный комитет промолчал, работодатель вправе считать, что он согласен. Если профсоюзный комитет согласен, то протокол просто составляется – мотивированного мнения не нужно. Если что-то не ясно, то профсоюзный комитет вправе потребовать дополнительные материалы. А вот если не согласен профком, то нужны четкие обоснованные доводы такому решению. Работодатель в этом случае вступает в переговоры с профсоюзным комитетом, проводит дополнительные консультации. Если эти консультации убедили работодателя, то он приказ не подписывает и увольнение не состоится. Если работодатель не согласен с выводами профсоюзного комитета и консультации никакого положительного результата не дали, работодатель подписывает приказ. Работники увольняются, но профсоюзному комитету и работникам предоставлено право обжаловать этот приказ в рострудинспекции или в суде. Рострудинспекция как правило не вмешивается в такие дела, хотя у них есть полномочия выдавать обязательные для исполнения работодателем предписания и отменить незаконный приказ. Если работодатель не согласен с выводами рострудинспекции, приказ не отменен, то его штрафуют и дают новый срок для отмены приказа. Но это долгая процедура, поэтому профсоюзному комитету лучше сразу обращаться в суд. Исходя из практики, я должен сказать, что судьи часто выносят решения в пользу работодателя. Я могу привести данные социологического исследования, по результатам которого судам доверяют 8 % опрошенных. Для сравнения профсоюзам доверяют больше – 12 % опрошенных. Юристов в профсоюзах мало, но другая статистика показывает эффективность их работы: 80 % судебных разбирательств с участием профсоюзных юристов заканчиваются в пользу работника. Это говорит о высокой квалификации специалистов. Не стесняйтесь обратиться к нам, мы всегда участвуем в судах, даем консультации и оказываем всевозможную помощь.

Еще один момент. При сокращении штатов или увольнении, работник находится на больничном по уходу за ребенком. Можно ли его уволить? Да. Нельзя увольнять только в период его нетрудоспособности.

Спорный вопрос, когда речь идет о сокращении выборного профсоюзного работника. Кто должен давать согласие. Помимо общих оснований надо получить предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа. Вышестоящие органы это райкомы, горкомы, обкомы и т.д. Если обком профсоюза не дает согласия на увольнение председателя или заместителя профкома. Раньше это решение никто не мог оспорить. Теперь работодатель не может издать приказ об увольнении, пока в суде не будет рассмотрен отказ обкома профсоюза. Если увольнение не связано с профсоюзной деятельностью председателя, то тогда суды выносят решение в пользу работодателя – отменить решение обкома профсоюза. А если будет доказано, а это наша с вами задача, что председатель когда-то где-то конфликтовал и спорил, и работодатель просто хочет отделаться от неугодного человека, суд запретит его увольнять, признает правомерным отказ обкома профсоюза. Некоторые профсоюзные организации поступают следующим образом – избирают председателя, а остальных членов профкома делают его заместителями, и на них тоже распространяется необходимость согласие вышестоящего профсоюзного органа при увольнении. Освобожденный председатель профкома, если он освобождается от своих обязанностей в связи с истечением срока полномочий, ему предоставляется равноценная работа той, которой он занимался до избрания, если такой работы нет, то ему предлагают другие варианты. Если он не соглашается на неравноценную работу, он освобождается в связи с окончанием срока, но за ним сохраняется право на получение заработка в течение 6 месяцев. Но в ст. 374 и ст. 375 ТК РФ есть такая запись – если он отказывается от работы, то он увольняется не в связи с истечением срока полномочий, а по основанию, предусмотренному ст.77 п.7 ТК РФ, - работник отказался от работы в связи с существенными изменениями в организации производства. Никаких льгот и пособий в этом случае не выплачивается. Но это касается только освобожденных председателей первичных профсоюзных организаций. Раньше эти гарантии были предусмотрены для всех выборных лиц профсоюзных органов. Сейчас в ст. 274 и ст. 275 ТК РФ об этом ничего не сказано. Как быть? Надо рассматривать устав отраслевого комитета. У машиностроителей указано, что надо разрабатывать отраслевые соглашения, где эти вопросы оговариваются и предусматриваются выплаты, льготы и т.п. На этом я завершаю, пожалуйста, задавайте вопросы.


ОЦЕНКА

основных докладчиков на семинаре


(по результатам анализа анкет, заполненных участниками семинара)








СОДЕРЖАНИЕ:


Председатель Тамбовского областного объединения организаций профсоюзов ПАРАЩАК Иван Иванович

«Открытие семинара. Вступительное слово».

…………………………………………………………………………………………………… 1


Начальник управления экономической политики администрации области ФЕДОРОВА Любовь Ивановна

«О проводимой в области работе по банкротству и финансовому оздоровлению хозяйствующих субъектов».

…………………………………………………………………………………………………… 2


Доцент Тамбовского государственного технического университета КОРОЛЬКОВА Елена Митрофановна

«Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве) предприятий». Практика реализации и результаты».

…………………………………………………………………………………………………… 7


Юрисконсульт Тамбовского областного объединения организаций профсоюзов

РОСТОВСКАЯ Оксана Андреевна

«Защита прав и интересов работников

в условиях банкротства предприятия.

Действия профсоюзных организаций».

…………………………………………………………………………………………………… 28


Главный правовой инспектор Тамбовского областного объединения организаций профсоюзов

САПЕЛКИН Карп Леонтьевич «Порядок высвобождения и трудоустройства работников при сокращении штатов».

………………………………………………………………………………………….………. 35


ОЦЕНКА основных докладчиков на семинаре

(по результатам анализа анкет, заполненных участниками семинара)

……………………………………………………………………………………………….…. 25