Направление: Жизнь и мировоззрение современных таможенных служащих

Вид материала

Документы

Содержание 1. Физиологические потребности. 2. Потребность в безопасности. 3. Потребность в принадлежности или «социальные потребности». 4. Потребность в уважении. 5. Потребность в самовыражении

Подобный материал:

• Сквозной программы по практической подготовке студентов направление подготовки, 44.48kb.
• Российской Таможенной Академии методологические рекомендации по соврешентсвованию системы, 213.26kb.
• Вляют безопасность деятельности всех должностных лиц таможенных органов юту и объектов, 153.33kb.
• План Таможенный кодекс РФ о таможенных платежах в Рос­сийской Федерации. Виды таможенных, 21.24kb.
• Ными экономическими операторами только после включения их в реестры: таможенных представителей,, 15.2kb.
• Закон о таможенных тарифах, таможенных пошлинах, 360.24kb.
• План: происхождение предмет философии и его историческая динамика социальные функции, 312.42kb.
• Направление: Особенности принятия управленческих решений в таможенных органах, 105.78kb.
• Международно-правовые аспекты упрощения и гармонизации таможенных процедур (на примере, 411.09kb.
• Философия (вопросы для самоконтроля), 37.08kb.

Направление: Жизнь и мировоззрение современных таможенных служащих.

Особенности мотивации кадров таможенных органов и пути ее повышения.

Назарчук Анастасия Александровна, 25.07.1989 года рождения, студент 221 учебной группы экономического факультета Владивостокского филиала Российской таможенной академии.

Научный руководитель: Шарощенко Ирина Валерьевна, к.э.н., заведующая кафедрой экономики таможенного дела, Владивостокского филиала Российской таможенной академии.

Аннотация:

Требования к характеристике кадров в ТО. Особенности мотивации как фактора стимулирования трудового поведения кадров таможенных органов. Рекомендации по повышению трудовой мотивации кадров таможенных органов. Критерии подбора кадров в таможенные органы.


В 2004 году психологи провели интересное исследование образа таможенника, который рисуют сами представители этой профессии. Выяснилось, что 10 лет назад этот образ ассоциировался с такими словами, как Верещагин, товарищ Сухов, зубр, легенда и другими.

Каким будет этот образ через 10 лет опрашиваемые представили следующими словами: недосягаемая высота, штучный профессионал, высоко квалифицированный, имеющий специальное образование, высокооплачиваемый, компьютер без человека и стопроцентная информатизация. Гораздо меньше повезло сегодняшнему образу: объект для эксперимента, подопытный кролик, чиновник, статист, рабочая лошадка, выполняющий рутинную работу, забытый государством.

Приведенные данные говорят о многом: образ таможенника 10 лет назад отражал некий идеализированный портрет, стабильно-положительный и возвышенный, сегодняшний – разочарованный и неудовлетворенный, с общим ощущением неуверенности и приниженности, через 10 лет – мечты и надежды на достижение стабильности, технологичности, законодательной прозрачности и адекватной оценке труда, с эмоционально возвышенными надеждами: «Возможно, что-то изменится к лучшему, и государство вспомнит о простых людях».

До 2001 года ведущими мотивами службы в таможенных органах были возможность выхода на пенсию в более ранние сроки, льготы и социальная защищенность, стабильность материального обеспечения, престиж профессии таможенника (рис. 1). Заработная плата в списке мотивирующих факторов занимала лишь десятое место, однако многие еще помнят о фондах, которые были в таможнях (фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий) и позволяли материально и корпоративно поддерживать сотрудников и их семьи.

К сожалению, итоги последующего реформирования таможенной системы практически уничтожили всю верхушку ведущих мотивов к добросовестной службе, минимально изменив материальную их составляющую, что привело к значительному оттоку высококвалифицированных специалистов. В системе исчезло понятие «патернализм», то есть «отеческое», заботливое отношение организации к своим членам.



Введение в июле 2005 года ЕДП (ежемесячного денежного поощрения) несколько стабилизировало ситуацию (рис. 2), появились примеры отказа от намерений уволиться и даже возвращения на службу, но эта, лишь наметившаяся тенденция требует постоянного развития и подкрепления. ЕДП воспринимается как нестабильная и негарантированная выплата, которая не начисляется при выходе в отпуск и во время болезни, не влияет на размер будущей пенсии и так далее.

Мотивы: макросоциальные (уровень зарплаты, материального и социального обеспечения, содержания работы); социально-психологические (отношение в коллективе, конфликт с руководством); асоциальные (нарушение служебной дисциплины, правонарушение, давление криминального окружения); социально-бытовые (неустроенность рабочего места, сверхурочная работа, удаленное месторасположение таможенного органа, смена места жительства, семейно-бытовые проблемы и др.); вынужденные (сокращение, состояние здоровья, армия, непродление контракта и др.); неизвестные (отказ от беседы, отсутствие возможности проведения беседы и др.).

Проанализировав исследования, проводимые психологами в таможенных органах, можно сказать, что мотивы поступления на службу в настоящее время выглядят следующим образом (в порядке убывания по значимости):

- возможность профессиональной самореализации, служебного, карьерного роста;

- стабильность статуса и материального положения;

- желание получить опыт работы;

- советы друзей и родственников;

- желание работать в правоохранительных органах;

- привычка к службе (военной, правоохранительной);

- прочие.

Исчезнувшее было понятие «престижность службы в таможенных органах», потихоньку начинает возвращаться, но как-то робко, ровно, как и удовлетворенность, заработной платой, и то лишь в некоторых регионах с традиционно слабым рынком труда.

В настоящее время в таможенные органы приходит значительное количество молодых людей в возрасте до 25 лет (в разных таможнях от 25 до 60 процентов), не имеющих опыта работы, с различным качеством образования, отсутствием зрелой профессиональной и личностной позиции, необходимой для выполнения должностных обязанностей на высоком уровне. Многие из них предполагают использовать таможенную службу как временную при поиске более высокооплачиваемой работы, получить опыт работы и «хорошую» запись в трудовой книжке. [4]

Для того чтобы выявить причины проблем неудовлетворенности службой, недостаточной мотивацией к эффективному и добросовестному труду считаем необходимым определить сущность мотивации. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации.

В иерархии потребностей известный психолог Абрахам Маслоу выделил пять уровней:

1. Физиологические потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Например, голодный человек будет стараться получить морковку, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще одну, и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

2. Потребность в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. И все-таки, как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

3. Потребность в принадлежности или «социальные потребности». В общем, соответствует потребностям в любви и уважении, принадлежности к социальной группе и так далее.

4. Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Примеры высказываний таможенников об удовлетворенности работой, зарплатой, взаимоотношениями, собранные пресс-секретарями и психологами таможен говорят о том, что базовые потребности людей не удовлетворяются и соответственно об эффективной деятельности, без отвлечений на необходимость восполнения неудовлетворенных потребностей говорить не приходится.

Рост стоимости товаров первой необходимости и коммунальных услуг, платное образование детей, полное отсутствие для многих заработать не только на достойное, но и хоть на какое-нибудь жилье на фоне повышающихся требований к качеству и содержанию таможенной службы вызывает негативные психологические реакции и поиск способов дополнительного заработка.

Есть примеры, когда таможенники вынуждены подрабатывать, не только пользуясь официальными возможностями преподавания и ведения научной деятельности, но и занимаясь «извозом», уборкой и ремонтом квартир, ловлей и переработкой рыбы, написанием курсовых и рефератов и прочим. Надо отдать должное трудолюбию этих людей, которые не хотят идти на нарушение закона при исполнении служебных обязанностей, но ищут возможности удовлетворить базовые потребности своих семей. Плохо, когда удовлетворение потребностей, и не только базовых, но и более высокого порядка, выполняются с коррупционной направленностью.

Коррупционная направленность – явление не повсеместное и не стремительное. Для его развития необходимы особые условия, в том числе специфические личностные характеристики таможенников.

Борьба с коррупцией, которая, безусловно, является явлением социальным и основывается на несовершенстве законодательства и систем управления, отсутствии идеологического стержня и размытых нравственных ориентирах, должна начинаться с обеспечения людей возможностью удовлетворить свои базовые потребности социально приемлемым способом. А для этого необходимо грамотное сочетание мотива и стимула к труду, а также специфический подход с учетом психологических факторов к каждому типу личностей.

Не стоит забывать и о наличии фактов угроз и психологического давления на таможенников со стороны участников ВЭД. По материалам исследования, проведенного психологической службой Калининградского региона СЗТУ в 2006 году, на эту проблему указали 40,9 процента опрошенных таможенников.

Результаты этого же исследования по вопросу предложений «вознаграждения» должностным лицам таможенных постов со стороны участников ВЭД в целях лоббирования собственных интересов показали, что на наличие подобных фактов указали 28,8 процента должностных лиц, главным образом, с частотой «редко». 35,2 процента участников ВЭД указали на то, что не часто, но сталкивались с такими ситуациями, когда должностные лица таможенных постов провоцируют их на ту или иную форму «вознаграждения». При этом четверть опрошенных участников ВЭД допускают возможность дачи «вознаграждения» должностным лицам. В основе злоупотребления служебным положением в таможенных органах, по мнению как участников ВЭД, так и должностных лиц, лежат, прежде всего, несоответствие должностных окладов условиям и объемам труда, а также «двоякость» трактовок правил таможенного оформления товара и транспортных средств. Кроме того, результаты предыдущих и настоящего исследований показали то, что участники ВЭД, в качестве ведущих факторов в данном вопросе выделяют незнание своих прав и недостаточную грамотность в вопросах таможенного оформления и единодушно с должностными лицами – морально-нравственные качества сотрудников таможни. [3]

Изучив факторы коррупции в таможенных органах, считаем возможным сделать вывод о том, что наиболее существенное влияние на наличие нарушений служебной и исполнительской дисциплины оказывают шесть основных факторов:

- морально-нравственные качества должностных лиц;

- недостаточный уровень заработной платы и социальной защищенности;

- несвоевременное поступление информации;

- слабая техническая оснащенность;

- отсутствие необходимого программного обеспечения;

- высокие текущие нагрузки.

Разделение таможенников на «касты» - сотрудники, федеральные государственные служащие-специалисты, федеральные государственные служащие – обслуживающие специалисты, работники, не прибавило стабильности и удовлетворенности, в уважении, в статусе. Психологи изначально говорили о негативном с социально-психологической точки зрения характере подобных нововведений. И это стало подтверждаться непростыми ситуациями в таможенных коллективах, недовольством, высказываемым таможенниками в различных опросах и исследованиях, неравной и несправедливой, по мнению многих, системой оплаты труда и социальных гарантий. [5]

Таким образом, в современной таможенной системе сложилась ситуация, когда значительная масса основных ее специалистов, затрачивающая заведомо больше усилий на служебную деятельность в силу ее интенсивности, и обладающая при этом высокой квалификацией, остро ощущает несправедливость по отношению к ним в соблюдении социальной и материальной справедливости.

Подход	Сущность
Основанный на положении - вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями	В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Основанный на положении - Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.	Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.
Основанный на положении - Поддержание положительной мотивации к таможенной деятельности	Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил – людям.
Основанный на положении - Для подключения человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудит его к действию.	Только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Резерв в повышении мотивации к эффективной деятельности во многом зависит от ситуации в конкретном таможенном органе. Основа – это развитие организационной и корпоративной культуры, управленческой компетентности руководящего состава, развитие систем нематериального поощрения, что особенно важно на общем фоне неумения и нежелания поощрять вообще и стремлении депремировать из месяца в месяц. Там, где работают спортзалы, организуются профессиональные конкурсы и праздники, где реально заботятся о здоровом социально-психологическом климате и состоянии каждого таможенника, там нет и пресловутой текучки, и мешающих работе конфликтов, но есть серьезное понимание важности каждого человека, включенного в сложную социальную систему – таможенную службу РФ.

Изучив особенности кадров таможенных органов, считаем возможным систематизировать продуманные рекомендации и представить в таблице 1.


Трудовая мотивация – это процесс стимулирования деятельности отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком в отличие от управления техническими системами содержит в себе в качестве необходимого элемента согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге – определенный результат трудовой деятельности. Сущность мотивационного процесса реализуется через функции:

1)объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта;

2) регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающая другие;

3) коммуникативная, объясняющая, прогнозирующая общение в сфере труда;

4) социализации, путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде в трудовом коллективе;

5) корректирующая, выступающая как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществления действий; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Никакие установленные извне целине вызывают заинтересованности человека в активизации до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель, а затем в его «внутренний» план действий.

Для решения этой задачи, по нашему мнению, необходимо создание механизмов мотивации для повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на таможенных служащих со стороны системы управления, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений.

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Материальная заинтересованность – основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный труд). Удовлетворенность служащих заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от справедливости в оплате труда.

С мотивационной сферой личности неразрывно связаны и такие ее компоненты, как самооценка, уровень притязаний, способность принимать решения и идти на риск. Хороший таможенник обычно отличается высокой, но достаточно объективной, трезвой самооценкой, что позволяет ему реалистично взвешивать свои возможности, самокритично и продуктивно оценивать собственный опыт и восполнять пробелы в знаниях. Специфичность уровня притязаний успешного таможенника заключается, прежде всего, в готовности его к автономной деятельности, в которой можно полагаться только на себя и свои возможности.

«Идеальному» таможеннику свойственна способность реалистично оценивать ситуацию, свои возможности и притязания и идти при на этом на смелый, но разумный риск. Современный таможенник ориентируется, прежде всего, на собственный анализ и оценку информации, мало подвержен конформистским влияниям, способен преодолеть узкоконъюнктурные оценки, стремится прогнозировать развитие событий. Он обладает хорошим интеллектом, который должен дополняться высоким уровнем профессионализма, а нередко и широкой эрудицией. Необходимой чертой мышления таможенного служащего является творческий характер, стремление к инновациям, умелое использование конструктивных идей. Это позволяет избегать стереотипных, стандартных решений и находить выходы из ситуаций неопределенности. [1]

В процессе таможенной деятельности постоянно возникают задачи, связанные с принятием решений, которым соответствует ряд специфических условий. Принятие решений – это выбор между несколькими альтернативами действий для достижения цели. Необходимость такого выбора возникает в ситуациях неопределенности. Подобного рода ситуации в деятельности таможенника постоянны и в них проверяется его способность идти на риск. Обобщая их, О.С. Дейнека отмечает следующие особенности мотивации деятельности, применимые и к таможенным служащим:

- свобода выбора и поиска способов экономических действий, которой способствуют наличие таких особенностей личности таможенника, как поленезависимость, внутренний локус-контроль;

- преобладание рассудочности над импульсивностью, наличие риска, и одновременно, ответственности;

- умение работать с людьми, коммуникативные преимущества;

- устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях.

Мотивация подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивация как система действий или «мотивирование» - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой каждый человек актуализирует свои мотивы. Мотивированное поведение совершается под влиянием определенной потребности, а не под влиянием стимула или манипулятивного «удара» по слабым струнам. Мотивированное поведение – это всегда результат выбора, осознанного или неосознанного, а не механическое следствие подталкивания палочкой стимулом.

Успех каждого сотрудника, а также всего коллектива зависит от того, в какой степени руководителю удается воплотить стратегию индивидуальной мотивации, адресованную каждой конкретной личности, и стратегию групповой мотивации, реализующуюся в процессе конструирования команды и регулирования межличностных отношений.

Зная все эти подходы к формированию мотивации в каждом конкретном случае, а также определенные типы людей считаем возможным сформировать соответствующие критерии подбора кадров для таможенных органов.

В современных условиях развития страны управление персоналом является одной из актуальных научных и практических проблем, значимость которой обусловлена комплексом экономических и социальных факторов.

Реформирование таможенной службы России, передовая технология и новые подходы к процессу совершенствования таможенных процедур выдвигают повышенные требования к управлению персоналом в таможенных органах и ставят новые задачи по повышению его эффективности.

Значимость исследования этой проблемы еще более возрастает в связи с тем, что, по данным опроса личного состава, проведенного психологической службой ФТС России, в 2003 г. лишь 11,5% из числа опрошенных высказали готовность работать в таможенных органах, 8,6% предполагают использовать службу как временную при поиске другой работы, 14,6% планируют реализовать право на получение пенсии до 2007 г. Основные надежды персонала таможенных органов связаны с улучшением материального положения (35,7%)и возвращением стабильности и социальных гарантий (31,3%). Общую неудовлетворенность состоявшимся переходом на новые условия службы (работы) высказали 76,5% респондентов (80% - госслужащие, 67,3% - работники, 65,8% - сотрудники).

Одно из последствий реформирования – уход из таможенной службы значительного числа квалифицированных специалистов. Это привело к появлению большого числа вакансий во многих подразделениях ФТС России. В связи с этим остро стала проблема замещения вакантных должностей. Непосредственные работодатели (руководители подразделений и отделы кадров) должны решать задачу приема на работу новых сотрудников (здесь и далее под сотрудниками будут пониматься собственно сотрудники таможенной службы, а также госслужащие и работники). Кроме того, руководители подразделений должны решать и другую задачу – задачу скорейшей адаптации вновь принятых сотрудников к условиям работы в подразделениях.

При приеме на работу работодатели оценивают кандидатов на вакантную должность по целому ряду критериев, причем набор этих критериев работодатели устанавливают для себя сами, основываясь на совеем жизненном опыте, опыте работе с людьми, практике работы в данной организации и практике руководства конкретным подразделением. Ни один эксперт, профессионально занимающийся кадровыми вопросами, не возьмется утверждать, какой из критериев будет иметь основополагающее значение при принятии решения о приеме кандидата на работу или отказе в приеме. Какой из критериев окажется решающим, можно определить в каждом конкретном случае. [2]

Как показывает практика, наиболее часто используемые критерии, которые можно (с весьма высокой степенью условности) подразделить на три группы, описанные ниже. Кавычки в названиях групп означают сугубую условность этих названий. При формировании списка были учтены результаты исследований.

1. «Формально-коммуникационные» критерии – критерии, оценки по которым работодатель может получить при изучении предъявленных соискателем документов и материалов (трудовая книжка, дипломы, свидетельства, публикации и т.п.) и при проведении собеседований с ним. К этим критериям можно отнести следующие:

- образование, профессиональную квалификацию;

- профессиональные карьерные достижения (на предыдущих местах работы, если такие были);

- уровень владения устной и письменной речью;

- интеллектуальный уровень;

- мотивацию и амбиции, наличие четких представлений о карьерных целях и профессиональном развитии;

- общительность;

- способность к независимому мышлению;

- наличие здравого смысла;

- чувство юмора;

- зрелость.

2. «Производственно-коммуникационные» критерии – критерии, оценки по которым работодатель может получить при достаточно длительном общении с кандидатом, что возможно при приеме на работу с испытательным сроком. Это, например, следующие критерии:

- способность работы с людьми, опыт работы с людьми;

- умение работать в команде;

- лидерские качества;

- гибкость, способность адаптироваться к тем или иным производственным ситуациям;

- инициативность;

- способность продвигать свои идеи и заинтересовывать ими других людей;

- доброжелательность.

3. «Индивидуально-психологические» критерии, оценки по которым, как представляется, можно получить лишь при приеме на работу с достаточно длительным испытательным сроком. К ним можно отнести:

- наличие аналитического мышления, способность к концептуальному мышлению;

- творческие способности;

- устойчивость к стрессовым ситуациям, высокая работоспособность;

- надежность, степень ответственности за порученное дело;

- честность, морально-этические принципы;

- степень лояльности к руководству подразделения, организации в целом;

- потенциал энергии и энтузиазма;

- внутренний душевный комфорт.

Из рассмотренного списка критериев видно, что для формирования оценки по многим из них требуется достаточное время работы кандидата в коллективе. Это подчеркивает важность такой формы приема на работу, как «прием на работу с испытательным сроком». [6]

Длительность испытательного срока не должна быть фиксированной, одинаковой для всех должностей, а должна определяться работодателем исходя из существа должностных функций, их количественных и качественных характеристик, ряда других параметров, в том числе анализа полученных в результате собеседования оценок по описанным выше критериям (критериям первой группы).

Следует отметить, что государственных учреждениях, как показывает опыт, такая форма приема применяется достаточно редко, зато она широко используется в коммерческих структурах.

Как указывалось выше, критерии, которые используются при принятии решения о приеме а работу, могут быть достаточно разнообразны, а их список может быть весьма обширен. В целом же, принимаемое работодателем решение относительно конкретного кандидата носит индивидуальный, формальный характер.


Список использованных источников

1. Аверкиев, А.В. Критерии подбора кадров в таможенные органы / А.В. Аверкиев, Е.А. Зыбина // Форум : метод. сб. Вып. 16 / под общ. ред. А.Д. Смирнова .— M., 2006 .— С.145-150.
   
2. Балыков, П. Психолог ломает стереотипы / П. Балыков // Таможня .— Б.м. — 2005 .— № 22 .— С.10-12.
   
3. Балыков, П. Автопортрет наших коллег / П. Балыков // Таможня : Информационно-аналитическое обозрение .— М. — 2006 .— № 18 .— С.8-10.
   
4. Матюхин, В.М. Кадровая работа - основа успеха / В.М. Матюхин // Таможенная политика России на Дальнем Востоке .— Б.м. — 2004 .— № 3 .— С.81-86.
   
5. Стожарова, Н. Кадры крупным планом / Н. Стожарова // Таможня: Информационно-аналитическое обозрение .— М. — 2007 .— № 19 .— С.2-3.
   
6. Федотова, М.В. Некоторые подходы к формированию трудовой мотивации таможенных служащих / М.В. Федотова // Форум : метод. сб. Вып.15 / ред.А.Д. Смирнов .— M., 2006 .— С.109-120