Автореферат диссертации на соискание ученой степени

Вид материала

Автореферат диссертации

Содержание Научный руководитель Ведущая организация Общая характеристика работы Цель диссертационного исследования Научная идея диссертационной работы На защиту выносятся следующие научные положения Новизна исследований Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций Практическая значимость работы Реализация выводов и рекомендаций. Апробация работы Объем и структура работы. Основное содержание работы Глава 2 «Исследование использования и управления трудовыми ресурсами железорудных предприятий КМА в условиях реструктуризации Таблица 3 Производственные и финансовые показатели горнорудных Продолжение табл. 4 Рис. 1 Количество занятых на железорудных предприятиях региона КМА и выручка на одного занятого в 2006 г. Глава 3 «Совершенствование оптимизационных механизмов управления трудовыми ресурсами железорудных предприятий КМА». Основные научные выводы, результаты и рекомендации Основные положения диссертации опубликованы ... Полное содержание

Подобный материал:

• Автореферат диссертации на соискание ученой степени, 378.33kb.
• Автореферат диссертации на соискание учёной степени, 846.35kb.
• Автореферат диссертации на соискание ученой степени, 267.76kb.
• Акинфиев Сергей Николаевич автореферат диссертации, 1335.17kb.
• L. в экосистемах баренцева моря >03. 02. 04 зоология 03. 02. 08 экология Автореферат, 302.63kb.
• Автореферат диссертации на соискание ученой степени, 645.65kb.
• Автореферат диссертации на соискание ученой степени, 678.39kb.
• Автореферат диссертации на соискание ученой степени, 331.91kb.
• Автореферат диссертации на соискание ученой степени, 298.92kb.
• Автореферат диссертации на соискание ученой степени, 500.38kb.

На правах рукописи

УДК 622.012:658.5

ТОЛМАЧЕВ Алексей Иванович

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ЖЕЛЕЗОРУДНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ КМА


Специальность 05.02.22 – Организация производства

(горная промышленность, технические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата технических наук

Москва - 2007

Работа выполнена в Московском государственном открытом университете


Научный руководитель:

к.т.н. Соловьева Маргарита Владимировна


Официальные оппоненты:

д.т.н. Резниченко Семен Саулович

к.т.н. Казаков Александр Борисович


Ведущая организация: ОАО «Научно-исследовательский институт

по проблемам Курской Магнитной Аномалии им. Л.Д. Шевякова»

(ОАО НИИ КМА)


Защита состоится «14» ноября 2007 г. в 15-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.137.03 в Московском государственном открытом университете по адресу: 107996, г. Москва, ул. Павла Корчагина, 22, ауд. 408.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного открытого университета.


Автореферат разослан 09 октября 2007 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета, к.т.н. В.В. Мазуренко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. Вхождение российских предприятий в условия рыночной среды серьезно актуализировало проблемы эффективного использования трудовых ресурсов. Актуальность проблематики исследования во многом усиливается трансформационным характером отечественной экономики и той ролью, которую играет железорудная отрасль в промышленном и экономическом потенциале Российской Федерации, а также необходимостью повышения организационно-технического уровня управления трудовыми ресурсами горнорудных предприятий.

Россия обладает крупнейшими в мире подтвержденными запасами железной руды (16,9% мировых). С учетом современного состояния мирового рынка стали, положения России на этом сегменте динамично развивающегося рынка, и четко обозначившейся тенденции перемещения сталелитейных мощностей в развивающиеся страны, перспективным представляется потенциал России в качестве экспортера железорудного сырья на мировой рынок.

Одним из факторов, который может оказать заметное положительное воздействие на функционирование железорудной отрасли России, является оптимизация использования и управления трудовыми ресурсами предприятий отрасли в условиях их усилившейся реструктуризации и корпоративизации.

Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала железорудных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре.

Трудовая сфера реформируемой национальной экономики в настоящее время переживает сложные процессы становления и развития, часто довольно противоречиво соединяя в себе как исключительно рыночные механизмы функционирования, так и рецидивы постсоветской экономики, организации и управления трудовыми ресурсами. В нынешних условиях на многих российских железорудных предприятиях, находящихся в достаточно сложном экономическом положении, осуществляется реструктуризация, направленная на их техническое переоснащение, экономическое и финансовое оздоровление, повышение инвестиционного и кредитного рейтингов.

Опыт рыночного реформаторства в России свидетельствует, что без осуществления эффективной государственной технической и экономической политики не представляется возможным в полной мере использовать преимущества России в сырьевых ресурсах и квалифицированной рабочей силе и обеспечить динамичное развитие страны как основы кардинального повышения уровня жизни населения. Для решения этой комплексной задачи необходимо активное включение государства в создание конкурентной среды, а на уровне конкретных хозяйствующих субъектов – рациональное использование трудового потенциала, который, как показывает практика, довольно часто оказывается недостаточно рационально использован.

Цель диссертационного исследования - изучение состояния, тенденций и перспектив развития, а также разработка оптимизационных механизмов и моделей управления трудовыми ресурсами в условиях реструктуризации предприятий железорудной отрасли КМА.

Научная идея диссертационной работы заключается в количественном и качественном учете закономерностей развития трудового потенциала железорудных предприятий Курской Магнитной Аномалии (КМА).

На защиту выносятся следующие научные положения:

1. Повышение эффективности использования и управления трудовыми ресурсами на горнорудных предприятиях должно базироваться на совершенствовании организационных структур управления, внутрифирменном обучении персонала, переходе на гибкие системы оплаты труда за счет вариативных подходов к переменной части оплаты труда, а также переходе от стратегии экономии на заработной плате персонала к инвестиционной стратегии оплаты труда.

2. Разработан механизм системы оплаты труда управленческого персонала на основе интегрального комплекса оценок, учитывающих объемы работ, требования к работнику, сложности и важности, выполняемых функций и квалификации работников.

3. Предложена экономико-математическая модель для определения оптимальной численности административно-управленческого персонала, отличающаяся тем, что учитывает коэффициент сложности управления, а также расчет оптимального варианта распределения работ между сотрудниками.

Новизна исследований заключается в разработке теоретических аспектов и практических мероприятий по оптимизации использования трудового потенциала железорудных предприятий.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается:

- результатами анализа первичных статистических материалов горнорудных предприятий и представленным объемом эмпирических данных;

- корректным использованием современной методологии и методов экономического и технического анализа;

- положительной апробацией разработанных методических положений и практических рекомендаций применительно к условиям железорудных предприятий.

Практическая значимость работы заключается в создании и реализации на практике эффективных моделей использования трудовых ресурсов, которые способствуют повышению управляемости железорудных предприятий.

Реализация выводов и рекомендаций. Результаты проведенного исследования используются в практике управления персоналом ОАО «Лебединский ГОК», региональными властными структурами в плане регулирования социально-экономических процессов, разработки и внедрения эффективных управленческих технологий.

Основные положения диссертационного исследования используются в учебном процессе при чтении дисциплин: «Управление персоналом», «Основы менеджмента» в Губкинском институте (филиале) МГОУ, а также при выполнении дипломных и курсовых работ студентами указанного вуза.

Апробация работы осуществлялась в форме докладов на научных и научно-практических конференциях (Международная научная конференция «Образование, наука, производство и управление в XXI веке» в Старооскольском технологическом институте (филиале МИСиС), 20-22 октября 2004 г.; «Наука, управление, образование в XXI веке» в Губкинском институте (филиале) МГОУ, 20-21 апреля 2005 г.), в научных публикациях автора.

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано четыре научные работы.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы (188 наименований), тематических приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Глава 1 «Управление трудовыми ресурсами и проблемы реструктуризации железорудных предприятий в России». Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития человеческого или трудового потенциала. Достаточная обеспеченность отечественных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют принципиальное значение для увеличения объемов выпуска продукции, востребуемой на рынке, и повышения эффективности производства в целом. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Вхождение российских предприятий в условия рыночного хозяйствования серьезно осложнило проблемы управления трудовыми ресурсами из-за целого ряда факторов.

Демографический фактор – обозначившиеся трудности с воспроизводством трудового потенциала страны из-за неблагоприятной ситуации в сфере народонаселения. Доля лиц моложе трудоспособного возраста за период с 1992 по 2001 гг. уменьшилась с 27,3 до 22,9 % при одновременном росте лиц пенсионного возраста с 17,2 до 20,2 %.

Деформационный фактор - сформировавшаяся в условиях транзитной экономики система оплаты труда страдает серьезными перекосами и не способствует выходу на новые стратегические рубежи развития отечественных промышленных предприятий. Отсутствие действенных рычагов государственного регулирования сферы оплаты труда в совокупности с несовершенной нормативно-правовой базой привели к ориентации администраций предприятий на экономию на рабочей силе в течение первых лет рыночного реформаторства в стране. Одним из следствий данной структурной деформации явилось достаточно отчетливо прослеживаемая тенденция отставания оплаты труда значительного количества работников на уровне ниже стоимости рабочей силы. По данным Госкомстата РФ, доля оплаты труда в ВВП с учетом скрытой заработной платы и отчислений в социальные фонды в 2002 г. составила 46,4%, в то время как в развитых государствах с институциональной рыночной экономикой она равняется в среднем 55%, а в США – около 60%.

Управленческий фактор - унаследованная от прежней планово-централизованной экономической системы бывшего СССР система управления трудовым потенциалом отраслей и предприятий оказалась непригодной в принципиально иных социально-экономических условиях хозяйствования. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению оптимальных условий их функционирования.

Цель предприятия в условиях трансформационной экономики формулируется самими предприятиями как выживание и развитие в новой социально-экономической среде, а специфическим средством оказывается так называемая реструктуризация (реактивная, если цель – выживание, глубокая, если цель – стратегическое развитие). Переход ГОКов под контроль крупных промышленных холдингов и постепенная корпоративная организация отрасли положительно сказались на инвестиционной активности в отрасли, хотя общие показатели капвложений в железорудную промышленность продолжают оставаться скромными. Если в 1990 г., когда объемы производства руды достигали 105 млн. тонн, отношение капвложений к общим доходам в отрасли составляло 15-17%, то в 2002 г. только 4,7% (добыча в том же году равнялась 84,7 млн. тонн). В то же время, мощности большинства горно-обогатительных комбинатов в настоящее время уже загружены практически полностью. В черной металлургии к настоящему времени практически завершено формирование основных финансово-промышленных групп.

Предприятия объединяются в группы в основном по территориальному признаку, а также с учетом существующих производственных связей, что позволяет металлургическим предприятиям решать стоящие перед ними задачи по техническому перевооружению производства, снижению издержек (путем приобретения контроля над сырьевыми предприятиями), повышению качества продукции (установление контроля над предприятиями, выпускающими продукцию более высоких переделов - трубы, метизы, прокат). В настоящий момент в РФ можно выделить 4 металлургических холдинга (табл. 1).

Таблица 1

Основные холдинги в черной металлургии РФ

Наименование холдинга	Предприятия в составе холдинга
Группа «Северсталь»	Комбинат «Северсталь», «Карельский окатыш», Ковдорский ГОК, Костомукшинский ГОК, ОЛКОН, Череповецкий сталепрокатный завод, Ижорский трубный завод, УАЗ, ЗМЗ
Группа «НЛМК»	НЛМК, ОЭМК, комбинат «КМАруда», Лебединский ГОК, Стойленский ГОК ОАО «Трубосталь» (Санкт-Петербург), Альметьевский и Энгельский трубные заводы
Группа «ММК»	ММК, Магнитогорский метизно-металлургический завод, Магнитогорский калибровочный завод, Белорецкий металлургический комбинат, Челябинский трубопрокатный завод, Михайловский ГОК
«Евразхолдинг»	НТМК, ЗСМК, КМК, Высокогорский ГОК, Качканарский ГОК, Коршуновский ГОК, «Ванадий»

Российские железорудные предприятия достаточно сильно недооценены. Повышение ликвидности обращающихся на рынке акций, улучшение корпоративного климата, придание прозрачности финансовой отчетности закладывает потенциал роста для ГОКов на 50-100 % в ближайшие 2-3 года. Однако низкое содержание железа в рудах, невысокий уровень производительности труда, устаревшее оборудование не позволяют поддерживать российским ГОКам такую же рентабельность, как крупнейшим зарубежным.

Глава 2 «Исследование использования и управления трудовыми ресурсами железорудных предприятий КМА в условиях реструктуризации. КМА – одна из крупнейших железорудных провинций мира. В настоящее время разведаны 17, а интенсивно используются 4 месторождения. Основные запасы железной руды провинции сосредоточены на территории двух областей Белгородской и Курской, а общая ее площадь составляет 160 тыс. км². Протяженность бассейна – 600 км, ширина – от 2 до 40 км, мощность пластов – от 35 до 40 м.

Железорудное сырье представлено двумя типами руд: богатыми с содержани­ем железа до 62% (гематитовыми и мартитовыми рудами) и бедными с содержанием железа до 36% (железистыми кварцитами). Бедные руды нуждаются в обогащении, но благодаря своему химическому составу они легкообогатимы и не требуют для этого дорогостоящих методов. Месторождения КМА дают возможность многокомпонентного использования сырья, так как железным рудам сопутствуют минерально-строительное сырье, вспомогательные материалы для металлургического производства, горно-химическое сырье, бокситы, содержащиеся во вскрышных породах.

К крупнейшим предприятиям металлургического комплекса относятся Лебединский, Михайловский, Стойленский ГОКи, Комбинат «КМАруда», Оскольский электрометаллургический комбинат, Новолипецкий металлургический комбинат. Так, в 2005 г. горно-обогатительные комбинаты КМА, работая с полной загрузкой своих мощностей, произвели более 50% от всей товарной железной руды Российской Федерации.

Себестоимость производства железной руды в регионе на 20 % ниже, чем в среднем по Российской Федерации, даже несмотря на большие затраты на рекультивацию земель и дру­гие природоохранные мероприятия. Развитие отрасли в Цен­тральном Черноземье идет по двум направлениям: расширение добычи и обогащение железных руд и увеличение выпуска и ассортимента металлургической продукции за счет реконструк­ции Новолипецкого металлургического комбината и введение новых мощностей на Оскольском электрометаллургическом комбинате. Район является основным поставщиком электротехнической, автолистовой и трубной стали в России. Техниче­ский уровень производства и производительность труда в чер­ной металлургии района выше, чем в среднем по России; по многим позициям продукция отрасли отвечает мировым стан­дартам.

Большая часть горнодобывающих предприятий Курской магнитной аномалии находится именно в Белгородской области и на ее долю приходится свыше 70 % разведанных запасов бассейна. Это более 40 % всех разведанных запасов железных руд России. К тому же нельзя сбрасывать со счетов и такой немаловажный факт: в богатых рудах, залегающих здесь, содержание железа в среднем составляет 52-66 %, в кварцитах - 32-37%. Прогнозные ресурсы и промышленные запасы богатых железных руд в районе КМА составляют 40 млрд. тонн, а кварцитов - 180 млрд. тонн. Этот минерально-сырьевой потенциал обеспечит работу действующих и строящихся горнодобывающих предприятий железорудного комплекса на 150-200 лет.

Производственные показатели железорудных предприятий КМА с 2004 г. по 2006 г. представлены в табл. 2.

Таблица 2

Производственные показатели железорудных предприятий

КМА (2004-2006 гг.)

Предприятие	Добыча железной руды, млн. тонн			Запасы руды, млн. тонн	Выручка на 1-тонну добытой руды, тыс. руб.
	2004	2005	2006		2004	2005	2006
Комбинат «КМАруда»	1,7	1,8	1,8	0,11	12,7	12,4	н/д
Михайловский ГОК	17,6	18,4	19,0	5,5 (общие)	13,7	13,4	16,6
Лебединский ГОК	13,7	15,1	18,0	11 (общие)	13,8	16,5	22,0
Стойленский ГОК	10,5	11,1	11,3	7,1 (общие)	8,7	13,7	н/д

Анализ производственных и финансовых показателей по трем крупнейшим горнорудным предприятиям КМА на конец 2006 г. в сравнении с крупнейшими мировыми транснациональными конгломератами – CVRD, BHP-Billiton, Rio Tinto, Cleveland-Cliffs, Anglo American представлен в табл. 3.

Таблица 3

Производственные и финансовые показатели горнорудных

предприятий КМА и ведущих мировых производителей в 2006 г.

Предприятие, ТНК	Выручка, млн. долл.	Средняя цена тонны руды, долл.	Выручка на одного занятого, тыс. долл.	ROS, %	MCAP, млрд. долл.
Михайловский ГОК	396	22,0	27,4	4,9	0,35
Лебединский ГОК	315	16,6	18,5	1,9	0,58
Стойленский ГОК	177	15,7	30,1	-	0,49
BHP Billiton	3 714*	50,4	582,1	23,0	57,83
Rio Tinto	2 145*	20,9	286,0	23,3	35, 85
CVRD	5 545	34,1	339,3	27,9	21,74
Cleveland-Cliffs	825	43,0	208,3	-2,8	0,71
Anglo American	1 198*	40,5	149,8	9,2	31,71

*только железорудное подразделение

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Анализ использования трудового потенциала предприятия осуществлялся на примере крупнейшего предприятия КМА – ОАО «Лебединский ГОК». Данные для анализа представлены в табл. 4.

Таблица 4

Анализ использования труда и заработной платы на

ОАО «Лебединский ГОК» за 2003-2006 гг.

Показатели	2003г. факт	2004г. факт			2005г. факт	2006г.
						план	факт	отклонение
								+,-		%		% к 2000 г.
Товарная продукция, млн.руб.	2311,2	3914,9			5690,9	6387,8	6689,9	302,1		4,73		189,5
Среднесписочная численность, чел. в т.ч. ППП АУП	16408 13195 3213	17121 13820 3301			17769 14485 3284	17906 15030 2876	17843 15084 2759	-63 54 -117		-0,35 0,36 4,07		8,7 13,3 -14,1
Среднегодовая выработка продукции на 1 рабочего ППП, тыс.руб.	172,2	283,3			392,9	425,0	443,5	18,5		4,35		157,5
Продолжение табл. 4
ФЗП всего персонала, млн.руб. в т.ч. ППП	363,0 312,0		417,1 360,8	525,3 449,4		714,3 611,0	754,2 645,2		39,9 34,2	5,59 5,6	107,8 106,8
Индекс роста продукции на 1 на рабочего к 2000г., доли ед.	-		1,64	2,28		2,47	2,57		0,1
Индекс роста средней доли заработной платы 1 рабочего ППП к 2000 г., доли, ед.	-		1,10	1,34		1,81	1,91		0,1
Зарплатоемкость, коп/руб.	0,16		0,11	0,09		0,11	0,11

Проведя факторный анализ производительности труда на ОАО «Лебединский ГОК», было выявлено, что среднегодовая выработка работника увеличилась на 15 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки, но отрицательно повлияли потери рабочего времени: дневные и внутрисменные. В 2006 г. фонд оплаты труда увеличился по сравнению с планом, абсолютное отклонение составило 22762,9 тыс. руб.

На основании анализа статистической отчетности железорудных предприятий КМА можно графически представить количество занятых на предприятиях и выручку на одного занятого в 2006 г.

Рис. 1 Количество занятых на железорудных предприятиях региона КМА и выручка на одного занятого в 2006 г.

Наибольшая выручка на одного занятого наблюдается на ОАО «Стойленский ГОК», следом идет ОАО «Лебединский ГОК», затем ОАО «Михайловский ГОК» и ОАО «Комбинат КМАруда».


Глава 3 «Совершенствование оптимизационных механизмов управления трудовыми ресурсами железорудных предприятий КМА». Реструктуризация является всего лишь частью общей программы реформирования предприятия, и, следовательно, ее можно рассматривать в качестве одного из ключевых механизмов реформирования, ведущих к повышению эффективности деятельности предприятия. Другим ключевым фактором реформирования является корпоратизация.

Интеграционный эффект от объединения предприятий в холдинг можно измерить количественно. Этот эффект определяется как прирост показателя эффективности функционирования предприятия при переходе от его деятельности вне холдинговой группы к функционированию предприятия в качестве составной части холдингового объединения.

Влияние холдинга на эффективность инвестиций для отдельного участника группы измеряется следующим образом:

П_ij = П_ij^холд - П_ij^{вне холд}, (1)

где П_ij - прирост показателя эффективности j для предприятия i в результате деятельности холдинга, обусловленный реализацией в ней факторов и механизмов роста эффективности;

П_ij^холд - значение показателя эффективности j для предприятия i в результате функционирования холдинга;

П_ij^{вне холд} - значение показателя эффективности j для предприятия i при его деятельности вне холдингового объединения.

Влияние холдинга в целом на эффективность инвестиций измеряется следующим образом:

П_j = П_j^холд - П_j^{вне холд}, (2)

где П_j - прирост показателя эффективности j для холдинга в целом, обусловленный реализацией в ней факторов и механизмов роста эффективности;

П_j^холд - значение показателя эффективности j для холдинга в целом;

П_j^{вне холд} - значение показателя эффективности j для той же группы предприятий при их деятельности вне холдинговой группы.

В состав показателей (индикаторов) эффективности входит показатель интегрального эффекта - чистый дисконтированный доход. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) определяется как приведенная к начальному периоду сумма текущих эффектов:

ЧДД = , (3)

где C_t - эффект, достигаемый в периоде t, а именно, поток реальных денег в периоде t;

E - норма дисконта, равная норме дохода на капитал.

Чистый дисконтированный доход показывает стоимость всех доходов и расходов, которые произойдут в будущем, приведенную к ценности в начальном периоде. Для количественного измерения синергического эффекта необходимо определить разность между величиной чистого дисконтированного дохода в случае объединения предприятий в холдинг и этой же величиной в случае их деятельности вне холдинга.

Внутри холдинга может быть реализован ряд факторов и элементов механизмов, повышающих эффективность деятельности как отдельных предприятий, составляющих группу, так и холдинга в целом.

Еще одним из потенциальных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов железорудных предприятий является совершенствование разделения и кооперации труда рабочих и построения на этой основе системы рациональной организации производства и труда.

Проблеме организации производства и труда уделено определенное внимание представителей разных научных школ управления, среди них Ф.Гилберт, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд. Обогатили теорию организации производства и труда научные исследования А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Г.А. Пруденского, П.Ф. Петроченко, Г.Э. Слезингера, С.Г. Струмилина.

Тем не менее, до настоящего времени в отечественной научной литературе практически отсутствует комплексный и системный подход к проблемам совершенствования разделения и кооперации труда рабочих на горнорудных предприятиях, что обусловливает необходимость переосмысления методологических и теоретических подходов к организации производства и труда на предприятиях железорудной отрасли КМА.

Для определения количественного состава производственной бригады необходимо, прежде всего, определить комплекс выполняемых работ, с учетом характера технологического процесса, применяемого оборудования и других организационно-технических условий. Порядок определения количественного, профессионально-квалификационного состава бригады показан на рис. 2.



Общая трудоемкость работ, выполняемых работниками определенной профессии

Т_о (н-час.)

Выполнение работ по определенному виду работ

К_вн (%)

Годовой фонд рабочего времени за определенное время (месяц, квартал, год)

Г_ф (час.)










Количество работников определенной квалификации

Ч = Т_о / Г_ф В_н







Общая расчетная численность работников в бригаде

Ч₁ + Ч₂ + Ч₃ + … Ч_n



Рис. 2 Порядок определения количественного и профессионально-квалификационного состава бригады на ОАО «Лебединский ГОК»


Численность вспомогательных рабочих рассчитывается на основе нормативов численности, или норм обслуживания, или исходя из трудоемкости порученных работ (аналогично расчету численности основных рабочих). Численность рабочих, для которых установлены нормы обслуживания (Ч_в), можно рассчитать по формуле:

, (4)

где n – количество обслуженных объектов;

H₀ – нормы обслуживания, установленные на основе межотраслевых, отраслевых и других нормативов.

Расширение профиля работы, овладение навыками по совмещаемым профессиям, повышение качества рабочей силы создают условия для развития профессии «рабочий широкого профиля» и повышения конкурентоспособности рабочей силы.

Соотношение же полезного эффекта (S_e)от потребления рабочей силы в трудовом процессе и ее цены, адекватной общей сумме затрат на оплату труда, социальные выплаты и подготовку рабочей силы (Ц_рс), есть не что иное, как уровень конкурентоспособности товара «рабочая сила» (У_крс), которую можно определить по формуле:

, (5)

где S_e – полезный эффект от потребления рабочей силы в производственном процессе, руб.;

Ц_рс – цена рабочей силы на предприятии, руб.

Развитие на предприятии профессии «рабочий широкого профиля» требует дополнительных затрат на ее подготовку, переподготовку, повышение квалификации. В результате этого цена рабочей силы может увеличиться на (Ц_рс), эффективность труда рабочих широкого профиля также может возрасти на (S_e). В этом случае формулу 5 для определения уровня конкурентоспособности рабочих широкого профиля на предприятии (У_кр) можно представить в таком виде:

, (6)

Следует отметить, что рост уровня конкурентоспособности рабочих широкого профиля возможен только в том случае, если дополнительный полезный эффект будет выше дополнительной цены рабочей силы. Сравнение уровня конкурентоспособности рабочей силы предприятия с уровнем конкурентоспособности рабочих широкого профиля позволяет сделать выводы о необходимости формирования и развития этой профессии при У_кр > У_крс.

Возникновение новых профессий и специальностей связано с количественными и качественными изменениями, которые происходят в разделении и кооперации труда на предприятии.

Поэтому в условиях развития автоматизированного производства на железорудных предприятиях формирование и внедрение профессии «рабочий широкого профиля» приобретает большое практическое значение. Квалифицированный рабочий может обслуживать производства не только близкие по профилю выпускаемой продукции предприятия, но и на предприятиях различных отраслей, построенные на одной технической основе и общих технологических принципах.

По результатам проведенных исследований выработаны требования к формированию профессии «рабочий широкого профиля» для железорудных предприятий:

1)необходимым условием является овладение несколькими специальностями и высокий квалификационный разряд;

2) наличие знаний и умений качественного выполнения на рабочем месте всех технологических операций;

3) удельный вес умственного труда по отношению к физическому должен стать преобладающим;

4) подготовку их следует проводить по специальной программе с учетом интегрирования узких профессий и требований рыночной экономики.

Это вызывает практическую необходимость включения профессии «рабочий широкого профиля» в государственный классификатор специальностей для использования во всех отраслях экономики, с разработкой профессионально-квалификационных характеристик и определением общеобразовательного уровня и профессионально-технической подготовки.

Значительный потенциал повышения эффективности управления трудовыми ресурсами горнорудных предприятий кроется в системе оплаты труда. Существующая система оплаты труда на железорудных предприятиях КМА сложилась в переходный период, и в настоящее время она уже не отвечает требованиям сегодняшнего дня.

Необходимо последовательно внедрять механизм повышение заработной платы в зависимости не только от выработки, но и от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система «оплаты за квалификацию» должна охватывать высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель должен получать прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться непосредственно на производстве.

Механизм системы должен включать в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

При определении итогов работы основное внимание должно быть уделено тому, какие качества работника влияют на конечный коммерческий или производственный результат. Для этих целей целесообразно использовать индивидуальный коэффициент трудового вклада (ИКТВ).

ИКТВ рационально применять для распределения премиального фонда и до­полнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная зара­ботная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на рабо­ту. ИКТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих.

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачи­вается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, опреде­ляемым с учетом достижений и упущений в работе.

В случае достижения высоких результатов и качества труда размер возна­граждения увеличивается пропорционально ИКТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений.

ИКТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости дости­жений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

(7)

где Wi - весомость i-го достижения или упущения в работе (I = l,2....n);

n - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника () рассчитывается по формуле:

(8)

где - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

К_i - коэффициент трудового вклада i-го работника;

m - число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добро­совестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные ре­зультаты.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Внедрение разработанных предложений на железорудных предприятиях создает реальные возможности для повышения эффективности труда рабочих за счет совершенствования их разделения и кооперации труда, совершенствования системы оплаты труда, что позволит оптимизировать численность рабочих, повысить уровень квалификации и расширить сферу применения профессии «рабочий широкого профиля».


Математическая модель оптимизации численности трудовых ресурсов железорудного предприятия

Наибольшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является весьма важной теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание. В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы.

Однако определение величины и качества персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.

Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре.

Для реализации поставленной задачи определения оптимальной численности производственного персонала железорудного предприятия разработана математическая модель следующего вида.

Расчеты проводятся по формулам:

; (9)

, (10)

где: ЧРтп, ЧРтн - численность технологических рабочих соответственно в плановом периоде и нормативная;

- сумма трудовых затрат на весь объем технологического комплекса работ соответственно по плановым нормам или трудовым нормативам;

Фр - реальный фонд рабочего времени в плановом периоде одного среднесписочного технологического рабочего.

Если невозможно точно проанализировать все виды трудовых затрат, например, при выполнении работы рабочими-сдельщиками и повременщиками, можно определять численность технологических рабочих, исходя из комплексной трудоемкости с приведением ее в соизмеримое состояние: к явочным чел.-часам по следующей формуле:

(11)

где: - сумма трудовых затрат на весь объем технологического комплекса работ по плановым нормам рабочих-сдельщиков;

- сумма трудовых затрат на весь объем технологического комплекса работ по явочному времени рабочих-повременщиков;

К - средний коэффициент выполнения норм рабочими-сдельщиками в плановом периоде;

Фр - реальный фонд рабочего времени в плановом периоде одного среднесписочного технологического рабочего.

Но расчеты по приведенным формулам не дают данных о качественном составе рабочих. Так, в формулах не учитывается разнокачественность и разнонапряженность норм затрат труда рабочими-сдельщиками, а интенсивность труда сдельщиков и повременщиков принимается равной.

Задача определения потребности в рабочих решается с применением модели линейного программирования, позволяющей найти как общую численность рабочих, так и ее распределение по профессиям. Эта задача решается по критериям минимизации реального фонда рабочего времени и позволяет определить оптимальную численность рабочих каждой профессии с учетом определенных ограничений.

Распределение работ с помощью методов линейного программирования может быть произведено в любом подразделении предприятия независимо от его специфики и видов выполняемых работ. При этом по данным ранее проведенных обследований эффективность от перераспределения работ лежит в пределах 5-20 % экономии затрат.

Этот метод может быть использован на железорудных предприятиях при условии широкого использования ЭВМ. Трудность состоит в подготовке информационной базы для расчетов, поскольку качество и скорость вычислений на ЭВМ пропорционально качеству исходной информации. Следовательно, для установления оптимальных пропорций исполнителей необходима глубокая инвентаризация деятельности каждого подразделения аппарата управления и каждого исполнителя.

Таким образом, рациональное использование персонала железорудного предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Достаточная обеспеченность железорудного предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности горнорудного предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании соискателем разработаны теоретические положения и практические мероприятия по совершенствованию использования трудового потенциала железорудных предприятий КМА, совокупность которых можно рассматривать как определенный вклад в развитие теории организации горного производства.


Основные научные выводы, результаты и рекомендации

заключаются в следующем:


1. Анализ использования трудовых ресурсов железорудных предприятий КМА свидетельствует о качественных сдвигах в этой сфере, произошедших за годы рыночных трансформаций. Существенные изменения претерпела численность работников горнорудных предприятий: наблюдается общее снижение промышленно-производственного персонала за счет автоматизации производства, компьютеризации производственных процессов.

2. Выявлено, что процессы реструктуризации на горнорудных предприятиях своим следствием имели вывод из организационных структур предприятий непрофильных направлений и цехов, ремонтных, строительных служб и переход в сотрудничестве с ними на коммерческий расчет. Это способствовало оптимизации структуры трудовых ресурсов железорудных предприятий, повысило коэффициент управляемости, положительно сказалось на общих финансовых показателях деятельности анализируемых комбинатов.

3. Установлено, что закрепившаяся тенденция снижения коэффициента текучести кадров также позитивно сказывается на функционировании железорудных предприятий КМА. Стабильность трудовых коллективов способствует росту профессионализма, снижает уровень конфликтности, усиливает производственную и технологическую дисциплину.

4. Анализ состояния и использования трудового потенциала выполнен на примере ОАО «Лебединский ГОК». С этой целью использована методика проведения анализа, которая призвана раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Анализ трудового потенциала целесообразно осуществлять по следующим направлениям: 1) динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала; 2) соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому; 3) степень использования трудового потенциала.

5. Выявлено, что требуют дальнейшего совершенствования организационные структуры управления, внутрифирменное обучение, переход на гибкие системы оплаты труда за счет вариативных подходов к переменной части оплаты труда.

6. Установлено, что назрела необходимость перехода от стратегии экономии на заработной плате персонала горнорудных предприятий к инвестиционной стратегии оплаты труда. Данный поход будет способствовать дальнейшей активизации трудового потенциала железорудных комбинатов.

7. Выявлено, что для эффективной работы производственного персонала необходимо, прежде всего, повышение мотивации труда, а также постоянное повышение квалификации; для управленческого персонала – владение всесторонней информацией и способность реагировать и принимать решения в различных ситуациях.

8. В предложенных математических моделях содержатся теоретическое и инструментальное обоснование реструктуризационной стратегии горнорудных комбинатов, оптимальной численности рабочих и служащих, а также оптимального варианта распределения работ между сотрудниками.

9. Внедрение результатов исследований, проведенных в диссертационной работе на ОАО «Лебединский ГОК», позволяет повысить производительность труда на предприятии на 4,63% и получить существенный экономический эффект в размере 309742,3 тыс. рублей в год при условии сохранения положительной конъюнктуры на рынке железорудного сырья.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ

В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА:


1. Толмачев, А.И. Кадровый потенциал горнорудных компаний: мировые тенденции и российские реалии [Текст] / А.И. Толмачев / Депонировано издательством Московского государственного горного университета. Библиографическое описание опубликовано в «Горном информационно-аналитическом бюллетене». 2007. № 11. 5 с.

2. Толмачев, А.И. Проблемы кадровых стратегий российских предприятий // Материалы конференции. «Наука, производство и управление в XXI веке» [Текст] / А.И. Толмачев. Старый Оскол: Ст. Оскольский филиал МИСиС, 2004. С.186-188.

3. Толмачев, А.И. Трудовые ресурсы железорудной отрасли КМА: необходимость внедрения новационных методов управления // Молодежь – наука – XXI век: Сборник научных трудов студенческого научного общества кафедры информационных технологий. Выпуск 2 [Текст] / А.И. Толмачев. Губкин: МГОУ, 2004. С.24-27.

4. Толмачев, А.И. Особенности освоения ГБЖ на ОАО «ЛГОКе» // Сборник научных трудов МГОУ № 15 [Текст] / А.И. Толмачев. Губкин: МГОУ, 2005. С. 67-70.


Подписано в печать 08.10.7 г.

Отпечатано в типографии МГОУ

107996, г. Москва, ул. Павла Корчагина, 22
тираж 100 экз. Заказ № ___