Лекция Понятие и сущность государственного управления Понятие и диалектика управления, современная управленческая парадигма

Вид материала

Лекция

Содержание Кадровое обеспечение государственного управления Трудовые ресурсы Кадровое обеспечение Лекция 5. Управленческие решения. Понятие и реализация управленческих решений. Методы обоснования управленческих решений. Понятие и реализация управленческих решений. Важнейшим признаком управленческого решения является его непосредственная направленность на систему организации коллективного тр

Подобный материал:

• Сущность и содержание менеджмента Понятие управления, 2088.18kb.
• 1. Сущность и содержание теории управления Понятие "управление". Содержание науки управления., 94.61kb.
• Вопросы к экзамену по Системе государственного управления Государственное управление:, 27.28kb.
• Вопросы по правоведению: Понятие и сущность права, 74.67kb.
• Курсовая работа система государственного управления в современных, 278.95kb.
• Планирование выбор цели и плана действий по их достижению; функции организации, 126.74kb.
• Методы менеджмента понятие методов менеджмента (управления), 105.2kb.
• Тематика курсовых работ по Административному праву. Понятие, сущность и принципы государственного, 22.45kb.
• Понятие и правовая сущность методов административного управления, 27.85kb.
• Темы контрольных работ и вопросы для подготовки к экзамену по дисциплине «Административное, 45.21kb.

Кадровое обеспечение государственного управления

Непосредственно заняты в обеспечении государственного управления человеческие ресурсы, то есть, прежде всего, трудовые ресурсы и кадровый состав государственных органов. Особенно значимая роль принадлежит государственным служащим.

Трудовые ресурсы – это люди, работники предприятий всех форм собственности, объединенные для совместной деятельности. Кадровое обеспечение государственного управления и его эффективное использование ведется на законодательном уровне и исполнительными органами, которые оказывают влияние на формирование рынка труда страны и регионов, на миграционные процессы через политику занятости населения, организации системы общего и специального образования, профессиональной подготовки кадров и повышения квалификации и т.д.

Кадровое обеспечение административно-государственного управления требует функциональной специализации и рациональности, выделения руководящего ядра и постоянно действующего аппарата профессионалов, которые концентрируют в своих руках исполнительно-распорядительные полномочия. Кадры государственных органов государственные служащие – корпус профессионально подготовленных специалистов разносторонне квалификации, способные по своим личным, деловым качествам и образованию компетентно выполнять функции административно-государственного управления.

Кадровое обеспечение – это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы – это и система принципов, форм, методов, нормативно, документально признанных и меры, порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок включают взаимодействия специальных подразделений и людей в сфере организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической, нравственно-психологической. Лишь в системности всех элементов кадровая компонента дает спланированный эффект.

Кадровое обеспечение административно-государственного управления реализуется через государственную кадровую политику. Цель государственной кадровой политики – формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. Она охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям:

1. в области государственных предприятий, учреждений, организаций;
   
2. в системах государственной службы на республиканском, региональном и местном уровне;
   
3. в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных, компаний, фирм и т.д.).
   

На основе государственной кадровой политики в каждом государственном органе, на государственном или частном предприятии может вырабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и функций соответствующего органа управления. Кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Затрагивая все категории кадров общества, государственная кадровая политика для работников частной сферы, общественных организаций, не может быть столь же императивной, как для государственных служащих.

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для этой цели могут использоваться различные технологии и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Управление персоналом (практика работы с кадрами) - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организационных структур, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала с целями, стратегией, условиями и задачами развития. Сила организации, прежде всего, лежит в человеческом капитале. В практической плоскости это осознание реализуется через адекватность используемых методов, технологий, процедур управления персоналом, которые можно объединить в три подгруппы:

1. методы формирования кадрового состава;
   
2. методы поддержания работоспособности персонала;
   
3. методы оптимизации кадрового потенциала. Они предстают как система, обеспечивающая постоянный ресурс развития организации во всех формах ее жизненного цикла.
   

Вопросы государственной кадровой политики Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных и других правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относится Конституция Республики Беларусь, законы, указы и распоряжения Президента Республики Беларусь, постановления, программные и методические документы Правительства Республики Беларусь, а также другие нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере.

Особая роль принадлежит кадрам, занятым на государственной службе и определяющим эффективность государственного аппарата.

По данным учета, проведенного органами государственной статистики, общая численность работников органов государственной власти и местного самоуправления на 1 сентября 2002 года составила 67,3 тыс. человек, или 1,5% от занятого населения, в том числе, служащие государственного аппарата – 54,7 тыс. человек, или 1,2%. По сравнению с сентябрем 2001 года эта численность сократилась, соответственно, на 5,9% и на 5,8%. На 1 ноября 2002 года штаты должностей государственных служащих были укомплектованы на 97,5%.

Характеристика органов государственного управления, с точки зрения качественного состава работающих в них, выглядит следующим образом.

Основная часть государственных служащих (60,5%) в возрасте от 30 до 50 лет, молодежь до 30 лет составляет 18,5%, лица пенсионного возраста – 3,7%. Должности руководителей органов власти и их заместителей, руководителей управлений, отделов и т.п., их заместителей и главных специалистов, в основном, замещены лицами в возрасте 40-49 лет (около 40%). Более половины работников в возрасте до 40 лет заняты на должностях ведущих специалистов и специалистов более низких категорий.

В 2002 году на государственную службу принято около 4 тыс. человек, не имеющих опыта работы в органах власти, из них 19% - на должности руководителей всех уровней, 26% - на должности главных специалистов и 55% - ведущими и другими специалистами.

В органах власти преобладают государственные служащие, имеющие высшее образование (75,9%), причем, более высокий образовательный уровень - в республиканских (93,9%) и областных (86,9%) органах, в районных и городских он ниже (71,8%). Более одной трети (36%) государственных служащих составляют специалисты с высшим образованием по группе специальностей «экономика и управление», «государственное управление», 19% - с высшим техническим образованием, 18% - имеют педагогическое и гуманитарное, свыше 11% - юридическое образование.

Лекция 5. Управленческие решения.

1. Понятие и реализация управленческих решений.

2. Методы обоснования управленческих решений.

3. Психологическая теория решений.

Литература : Управление: искусство, наука, практика: Учеб. Пособие / С.Н.Князев. – Мн.: Армита- Маркетинг, Менеджмент, 2002. – с.268-329

Понятие и реализация управленческих решений.

Каждый должен брать на свои плечи труд, соразмерный его ситам, так как если тяжесть его окажется случайно чрезмерной, то он может поневоле упасть в грязь

Данте


Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают эффективность ее деятельности в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством этих решений.

В управленческих решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы трудовой деятельности. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он в конечном счете представлен в виде двух элементов управления — подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения являются центральным элементом управления и организации.

Управленческое решение — это зафиксированный каким либо способов (устно или письменно) воле вой акт, вывод, принятый субъектом управления (руководителем органа или подразделения, сотрудником) в пределах его компетенции (прав и обязанностей), отражающий необходимое или же лателъное состояние как организационной струк туры органа или подразделения (форчирование организационно штатной структуры, распределе ние функциональных обязанностей его сотрудни ков, расстановка сил и средств и т. п.), так и его функционирования (действия по оценке и прогно зированию развития обстановки, осуществлению контроля и иных функций управления).

Поэтому содержание решения включает в себя: замысел, задачи подчиненных, способы выполнения поставленных задач, порядок взаимодействия, обеспечения и организации исполнения.

В теории различают ряд видов управленческих решений, в том числе: служебные (относящиеся непосредственно к осуществлению служебной деятельности) и собственно управленческие (относящиеся к организации управления этой деятельностью). Деление это достаточно условно, так как служебные решения, как правило, содержат управленческий аспект, а управленческие — служебный.

По длительности действия, масштабу и характеру целей выделяют управленческие решения:

стратегические (важные для достижения цели, принимаемые на высших уровнях управления), обычно касаются коренных, основополагающих проблем всей управляемой системы;

тактические (относящиеся к разработке детальных средств и приемов достижения цели);

текущие (решения повседневных вопросов);

единоличные (единоначальные) и коллегиальные (кооперативные).

По степени обязательности решения подразделяют на:

категоричные, или обязательные (подлежащие безусловному выполнению, независимо ни от каких обстоятельств) Они имеют силу подзаконного нормативного акта — приказ, указание, распоряжение, план, резолюция;

рекомендательные (выполняемые не всеми объектами управления или выполняемые различными способами в зависимости от обстоятельств или в различных объемах). Они имеют не прямую, а косвенную направленность и чаще предусматривают возможности использования и тактики применения сил и средств;

инициативные (принимаемые, как правило, в предвидении возникновения управленческой ситуации) и реактивные (принимаемые в ответ на возникшую ситуацию);

распорядительные (принимаемые субъектом управления и отвечающие главным образом на вопрос, что надо сделать) и исполнительные (принимаемые во исполнение решения вышестоящего органа и отвечающие на вопрос, как это надо сделать).

В зависимости от степени охвата объекта управления решения бывают:

общие (затрагивающие деятельность всей системы управления или сферу полномочий субъекта управления);

частные (касающиеся отдельных исполнителей или функций управления), которые должны быть увязаны между собой, точно соответствовать по целям и задачам общим решениям и служить средством реализации общих решений;

локальные, принимаемые в отношении какого-либо конкретного элемента управляемой системы;

стандартные (соответствующие стандарту, его условиям),

типовые (свойственные определенному типу ситуаций, лишенные индивидуальности) и творческие (принимаемые на основе использования неформальных методов оценки ситуации, творческой интуиции и индивидуального опыта);

положительные, что-то разрешающие, подтверждающие и отрицательные — запрещающие, отказывающие; и т.д.

Одной из основных обязанностей руководителя любого звена является анализ складывающейся обстановки и выработка адекватного управленческого решения. При этом управленческое решение следует отличать от массы других решений, принимаемых человеком в быту и в общении друг с другом, а также от исполнительного решения.

Важнейшим признаком управленческого решения является его непосредственная направленность на систему организации коллективного труда. На практике ситуации, обусловливающие вмешательство руководителя, возникают постоянно на всех стадиях организации и управления служебной деятельностью, и появляются они благодаря динамично изменяющейся обстановке. Оценка обстановки в совокупности с инициативой руководителя, а также докладами и предложениями подчиненных сотрудников позволяет принять и реализовать адекватное управленческое решение по достижению стоящих задач.

При этом для интеллектуальной деятельности руководителя на стадии принятия управленческого решения свойственны сложность исходного материала и простота и ясность конечного результата (решения). Под этим подразумевается, что данный процесс может быть условно разделен на два этапа: в начале — анализ сложного материала (обстановки в совокупности с новыми вводными), а в итоге — синтез, дающий простые и определенные положения по реализации принятых решений. Превращение сложного в простое — этой краткой формулой можно обозначить одну из самых важных сторон в мыслитель­ной деятельности руководителя. Другими словами, мышление руководителя позволяет видеть одновременно целое и детали, движение и статику. В этой связи подлинное мышление руко­водителя — это синтетическая (обобщающая) сила ума, выра­жающаяся в конкретности представлений. У руководителя должны быть одинаково сильны ум и воля, интеллект и ха­рактер. Хотя на практике, мы знаем, на первый план порой выходит то один, то другой компонент. Но ум и воля всегда должны выступать в единстве. Только тогда руководитель бу­дет в состоянии проявить гибкость в отношении уже принято­го решения и одновременно упорство и твердость в достиже­нии поставленной цели, что обеспечивает процесс управления. v Под процессом управления понимают ход реализа­ции функций управления или деятельность объ­единенных в определенную структуру субъектов управления, направленную на достижение постав, ленных целей путем реализации определенных функций и применения соответствуюгцих принци-пов и методов управления