Социальные индикаторы качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

На правах рукописи

Егорова Евгения Германовна

СОЦИАЛЬНЫЕ ИНДИКАТОРЫ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В СТРУКТУРЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2008

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель- доктор экономических наук, профессор

Гильдингерш Марина Григорьевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Волчкова Людмила Тимофеевна

доктор социологических наук, профессор

Маргулян Яков Аронович

Ведущая организация- Институт проблем региональной

экономики Российской Академии наук

Защита состоится « » « » 2008 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Госудаственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд. 327

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Госудаственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан « » 2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Э. Б. Молодькова

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

Девяностые годы двадцатого века стали периодом кардинальных перемен для России. Рыночные преобразования отразились на всех сторонах жизни страны и потребовали поиска эффективных моделей индивидуального экономического поведения, позволяющих населению адаптироваться к происходящим изменениям. Освоение моделей индивидуального экономического поведения осложняется действием ряда социально-экономических факторов. К числу этих факторов относится: неоптимальная отраслевая структура экономики, нестабильность инвестиций, значительный уровень безработицы, ухудшающаяся демографическая структура населения, растущая степень дифференциации доходов при высоком уровне бедности.

Трудности, с которыми столкнулись реформы в девяностые года, были обусловлены тем, что в их структуре не было уделено внимания вопросу качества трудовой жизни рабочих. Отчуждение от труда все более углублялось в условиях приватизации. Одна из главных проблем формирования социально-трудовых отношений, адекватных эффективной экономике состоит в том, что качественный уровень работников предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. В настоящее время высокое качество трудовой жизни рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокой уровень валового национального продукта, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Развитие ресурсов человека не менее важно с точки зрения перехода на новую ступень развития экономики в постиндустриальном направлении. Важнейшими факторами постиндустриального развития выступают знания и информация, наука и образование высокие технологии и развитие соответствующих им сфер. В связи с этим особое место в постиндустриальной экономике отводится человеку и его развитию.

Стремление к обеспечению экономического роста и препятствия, возникающие на пути его реализации, активизируют научный интерес к проблеме человека, его трудовой жизни, обеспечивающей его существование, воспроизводство, развитие и совершенствование в организации, а накопленный опыт экономических исследований человека создает возможность анализа его качества трудовой жизни.

Степень разработанности проблемы исследования

В 1970-е годы Международным институтом социально-трудовых исследований была опубликована серия изданий, в которые ряд ученых с мировым именем: Р. Вайль, Ш. Такезава, С. Сишор, Д. Бебидж, И. Деламот анализировали разносторонние подходы к проблеме качества трудовой жизни, а также меры, направленные на его повышение в отдельных странах. Среди ученых, внесших вклад в разработку проблемы качества трудовой жизни можно назвать следующих исследователей: Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Мак Грегора, Ф. Херцберга; ведущих теоретиков «качества трудовой жизни»: Н. Геррика, Г. Гюнтера, Л.Дэвиса, Р. Уолтона, А. Чернса и др. В диссертационной работе анализируется концепция немецкого социолога Р. Штольберга, рассматривавшего удовлетворенность трудом как социально-экономическую категорию.

Многие советские экономисты и социологи посвятили свои работы критике буржуазной идеологии, анализу современных форм и методов капиталистического способа производства. В первую очередь здесь можно назвать исследования Д. М. Гвишиани, В. В. Любимовой. А. Г. Милейковского, Б. З. Мильнера, М. Г. Мошенского и ряда других. В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов в книге «Человек и его работа» в ряде статей изложили свои взгляды на сущность удовлетворенности трудом, характер ее связи с некоторыми другими социологическими категориями, выделили и структурировали факторы, на их взгляд ее определяющие, применили математические методы, позволяющие дать количественную оценку ее уровню.

Вопросам процесса принятия и реализации управленческих решений в организациях посвящены труды таких ведущих специалистов, как И. Ансофф, Р. Акофф, П. Друкер, М. К. Мескон, Р. Х. Уотермен, Ф. Хедоури и др.

Формулировка содержания базовых положений современной концепции качества трудовой жизни в диссертационном исследовании основывалась на трудах отечественных и зарубежных специалистов в области изучения проблем управления человеческими ресурсами: В. К. Потемкина, А. Л. Слободского, В. А. Спивака, В. А. Ядова, Дж. В. Ньюстрома, К. Дэвиса.

Цели и задачи исследования

Цель диссертационной работы – разработать систему социальных индикаторов качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- концептуально развить теорию социальных измерений качества трудовой жизни работников организации;

- уточнить определение качества трудовой жизни и параметры его определяющие;

- разработать программу социальных действий в организации по повышению качества трудовой жизни;

- разработать критерий и методы измерения социальной ответственности организации за качество трудовой жизни работников.

Предмет и объект исследования

Предметом исследования являются процессы социальных измерений и программа действий организации по повышению качества трудовой жизни работников.

Объект исследования - персонал предприятий и организаций промышленности и социальной сферы.

Теоретико-методологическая основа исследования

Методология и методика исследования основывается на общей экономической теории, экономической социологии и демографии, системном подходе к познанию и разрешению социально-экономических проблем преобразования качества трудовой жизни организации. При рассмотрении конкретных вопросов по исследуемой проблеме использовались труды отечественных и зарубежных исследователей различных аспектов качества трудовой жизни, публикации по вопросам социально-трудовых отношений.

Для определения степени развитости качества трудовой жизни в организации в июле 2007 года нами было проведено социологическое исследование в ЗАО «ЭВэК». Была применена квотная выборка объемом =250 по двум параметрам (пол и возраст), поэтому она является репрезентативной.

Информационной базой исследования стали монографии отечественных и зарубежных авторов, материалы Международной организации труда, публикации в периодических изданиях. Эмпирической базой исследования являются материалы и информационные базы данных Госкомстата РФ, а также результаты собственных исследований автора.

Методологической основой проведенного исследования стало комплексное использование широкого спектра разнообразных методов абстрагирования, системного, исторического, статистического анализа.

Гипотезы исследования

В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

1.Целевая ориентация системы социальных индикаторов оценки качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации обеспечивает безусловную причастность работников к реализации поставленных целей, способствует активизации инновационного потенциала работников, снижает уровень конфликтности в сфере организационно-трудовых отношений, развивает профессиональные коммуникации в процессе производства, способствует качественному росту профессиональных компетенций работников;

2. Процесс формирования системы социальных индикаторов оценки качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации должен строиться с учетом определения стратегических и тактических целей, а также внешних и внутрипроизводственных факторов и факторов личностного восприятия программных управленческих решений.

Научная новизна исследования

Научная новизна исследования состоит в следующем:

Разработана концептуальная модель качества трудовой жизни, сущность которой состоит в представлении его содержания как совокупности жизненных ценностей, характеризующих трудовую деятельность, условия труда, удовлетворенность трудом, трудовые отношения;
Разработана система социальных индикаторов оценки качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации;
Определена степень развитости качества трудовой жизни работников организации по отношению к уровню, характеризующему наивысшую степень удовлетворенности предложенными социальными индикаторами;
Разработана социальная программа действий по повышению качества трудовой жизни, суть которой состоит в гуманизации труда работников.

Практическое значение исследования

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные в ней теоретические положения и практические рекомендации по социальной диагностике, формированию качества трудовой жизни работников могут быть использованы в деятельности предприятий различных отраслей народнохозяйственного комплекса, а также в учебном процессе в вузах в курсах по экономической социологии, конфликтологии, культуре делового общения.

Апробация работы

Основные положения работы опубликованы в 8 работах. Объем публикаций 3,79 печатных листа.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, трех глав, каждая из которых включает по три параграфа, заключения и библиографического списка, содержащего 64 наименования использованных трудов. Работа содержит 2 рисунка и 21 таблицу.

Во введении обосновывается актуальность рассматриваемой темы, формулируются цели и задачи исследования, анализируется степень проработанности проблемы.

В первой главе «Теоретические основания исследования процессов формирования качества трудовой жизни персонала в управленческих решениях организации» исследованы теоретические положения анализа качества трудовой жизни, проанализирована концепция качества трудовой жизни и проблема его измерения, рассмотрена структура качества трудовой жизни, выделены его элементы, подлежащие глубокому анализу.

Вторая глава «Исследование и анализ управленческих решений, направленных на формирование качества трудовой жизни» посвящена исследованию роли человеческого фактора в процессе принятия управленческих решений, а также разработке системы социальных индикаторов оценки качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации

В третьей главе «Социальные индикаторы качества трудовой жизни» выяснена социальная программа действий по повышению качества трудовой жизни работников организации, разработан критерий социальной ответственности организации за качество трудовой жизни работников, предложены меры социально-экономической политики, стимулирующие рост эффективности использования человеческого капитала в России.

В заключении диссертации раскрывается научная и теоретическая значимость работы.

II. Основные научные результаты диссертационного исследования

2.1 Концептуальное развитие теории социальных измерений качества трудовой жизни работников организации

Концепция качества трудовой жизни возникает в связи с процессом отчуждения труда. В начале ХХ века и особенно в 20-е – 30-е годы это отчуждение перерастает в кризис сферы труда, что ставит перед обществом вопрос о целесообразности дальнейшего существования подобного способа производства. Концепция качества трудовой жизни – обобщение сложившихся к 60-м годам ХХ века трудовых теорий и концепций «человеческого капитала», «человеческих отношений», «гуманизации труда», «обогащения труда», «производственной демократии». Она взяла у этих теорий положительные моменты, устранив недостатки, связанные с влиянием концепции научного управления трудом Тейлора, и став таким образом направленной на создание условий, препятствующих процессу отчуждения труда, на восстановление целостности труда и культуры, возвышение человека как творческой личности. Основу концепции составляют два положения: главным мотиватором должна являться не зарплата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда путем самореализации и самовыражения индивидов; полная самореализация и самовыражение личности работника, которые могут осуществляться только в условиях трудовой демократии.

Качество трудовой жизни не имеет достаточно ясного определения, одинаково понимаемого во всех странах. Его смысл зависит от системы трудовых отношений каждого государства, его политики и практики в отношении развития человеческих ресурсов, условий труда, содействия внедрению передовых технологий, участия трудящихся в принятии решений и т. д.

Качество трудовой жизни – важный фактор повышения лояльности работников. Одним из важных аспектов управления персоналом является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни, что означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Мы исходим из того, что категория качество трудовой жизни состоит из следующих компонентов: труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой. В широком смысле качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на трудящегося, включая такие вопросы, как организация и содержание труда, его оплата, стимулирование и мотивация, создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности и охрана труда. В работе показано, что расходы на поддержание здоровья, на получение общего и профессионального образования и т. п., являются, по сути, инвестициями в человеческий капитал, которые, в свою очередь, есть форма проявления и показатель качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни мы рассматриваем как совокупность жизненных ценностей, характеризующих трудовую деятельность, условия труда, удовлетворенность трудом, трудовые отношения. Качество трудовой жизни зависит от удовлетворенности имеющимся, то есть от отсутствия противоречия между потребностями и возможностями, между объективными параметрами ситуации и эталоном сравнения.

Схематично формирование качества трудовой жизни на наш взгляд можно представить в следующем виде (рис.1).

Объективной предпосылкой появления концепции качества трудовой жизни является усиление общественного характера труда в условиях научно- технической революции. Качество трудовой жизни работника – это не только конечный пункт экономического процесса, но и его исходный пункт, во многом определяющий требования к параметрам нового цикла воспроизводства.

Методологической основой для разработки концепции качества трудовой жизни послужила концепция качества жизни, в которой вопросы потребностей, интересов и ценностных ориентаций персонала рассматриваются в тесной связи с разработкой основных направлений социально-трудовой политики, конкретных рекомендаций в сфере организации и условий труда в организациях.

Анализ сущности качества трудовой жизни как отражения удовлетворенности трудом, позволяет сделать следующие выводы:

1. Бесспорно, что роль эмоций в трудовой деятельности огромна, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. Человек с нарушенной эмоциональной сферой не испытывает удовлетворенность трудом даже в самых комфортных условиях труда. Эмоциональное в человеке социально обусловлено. Но удовлетворенность трудом не сводится к удовольствию в труде. Ряд социологов абсолютизируя эмоциональный аспект, повторяют ошибки гедонистов и представителей других направлений

Потребность в межличностном общении

Потребность в самореализации

Потребность в материальных благах

енности, влияющие на возможность эффективно работать (трудо- и работоспособность)

енности, влияющие на умение

эффективно работать

(образование и квалификация)

Ценности, влияющие на желание эффективно работать,

(отношение к труду)

Процедурные знания и навыки

Когнитивные навыки

Психомоторные навыки

Физические навыки

Навык управления собой

Декларативные знания

Факты Принципы Цели

Знание самого себя

Мотивация

Выбор определенной деятельности

Мера прилагаемых усилий

Поддержание усилий

Навыки общения

Профессионально-нравственная позиция – отношение должностного лица к занимаемой должности, исполнению функциональных обязанностей, склонность реагировать и поступать в определенной ситуации определенным образом

Личная идентификация – осознание организационных целей как собственных

Профессиональное мастерство – постоянно возрастающая степень овладения методами навыков и умений управления

Вовлеченность – желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации.

Лояльность – эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.

Рисунок 1. Концептуальная модель качества трудовой жизни.

западной философии, у которых философия наслаждения, по словам К. Маркса «провозглашала себя жизнепониманием общества в целом». Социологический подход требует рассмотрения удовлетворенности трудом прежде всего как социально-экономической категории, как результата соответствующих социальных условий, соответствующего отношения общества к данному виду труда, содержанию и условиям труда данной социальной группы, к условиям их воспроизводства в общем, к условиям удовлетворения их потребностей с помощью общественного труда.

2. Качество трудовой жизни относится к субъективно-объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональной оценки, уровня интеллектуальной зрелости. Поведение, трудовая деятельность – это единство субъективного и объективного. Социально направленное поведение личности, ее следование социально ценным общественным нормам – это результат сложного психологического процесса развития сознания личности, включая всю мотивационную систему внутренних регуляторов ее поведения и целостности: потребности и интересы, ценностные ориентации и установки, а также индивидуально-психологические свойства. Удовлетворенность трудом нельзя рассматривать «саму по себе», в отрыве от характеристики субъекта этой удовлетворенности, его требований, тех условий, в которых он живет и трудится. Объективным показателем отношения работника к труду является продукт его труда, созданная им потребительная стоимость.

3.Руководство и менеджмент оказывают формирующее воздействие на качество трудовой жизни персонала. Именно высшее руководство задает, если можно так выразиться «культурный тон», которому следует остальной персонал организации. Одним из важнейших принципов взаимодействия в системе управления персоналом является уважение к человеческому достоинству и идеям, которые выдвигают работники, а также взаимное доверие.

Эволюция теории и практики менеджмента организации в сторону его гуманизации в последние 20 лет потребовала очередной корректировки мышления, выработки новых подходов и управленческих навыков, изучения межличностных отношений, анализа поведения индивидов и групповой динамики. При этом в качестве одного из нематериальных факторов, формирующих поведенческие особенности, выступает качество трудовой жизни. Высокое качество трудовой жизни способствует сплочению коллектива и повышению эффективности его деятельности. Суть философии управления персоналом организации понимается как улучшение качества трудовой жизни, предполагающее наиболее полное удовлетворение работником личных потребностей. Качество трудовой жизни определяется основными базовыми характеристиками, такими как отношение к работе, угроза ее возможной потери, ценности, мотивация, доходы и мобильность, зависящих в свою очередь от ресурсов, которыми обладает человек в силу особенностей своего образования, профессии, а также от ресурсов, связанных с его социально-демографическими характеристиками. И характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; отношениями работника с коллегами и его участием в принятии решений; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.

2.2 Система социальных индикаторов качества трудовой жизни

Человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, с другой – как обладатель способностей, знаний и навыков. Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые определяются прежде всего характеристиками человеческого потенциала – здоровьем, творческими способностями, образованием, профессионализмом. Для удовлетворения своих потребностей человек вступает в социально-трудовые отношения, основным показателем которых является качество трудовой жизни.

В научный оборот понятие трудовой (рабочей) жизни было введено в 60-х годах американским ученым Л. Дэвисом. Оно подразумевает взаимоотношения между персоналом предприятий и его производственным окружением, охватывающие контакты с материально-вещественными факторами производства (средствами, предметами, условиями труда) и социальной средой (коллегами, руководством и др.). Эти взаимоотношения формируют качество трудовой жизни, являющееся предметом нашего исследования, которое актуализирует вопросы сопряженности объективных условий труда и субъективных ожиданий работников.

Исследования трудовой жизни направлены на анализ трудовой мотивации, то есть побуждений к труду для удовлетворения потребностей, осознанных персоналом как его интересы. Изучению подлежат внутренние (мотивы труда) и внешние (стимулы к труду) побудители активности. Под трудовыми стимулами подразумевается набор благ, которые работодатели, реализуя свои интересы, предоставляют работникам в обмен на труд. По отношению к персоналу данные блага предстают как объективные характеристики труда. Исследования трудовой жизни призваны выявлять, насколько эти характеристики отвечают запросам работников и способствуют формированию у них мотивов труда, необходимых работодателям.

Приоритетное внимание к человеку в обществе предполагает, естественно, усиление внимания к условиям его жизни и деятельности. Поэтому особое место в нашем исследовании отведено разработке критериев, которые характеризуют рабочее место. Они будут определять комфортность условий труда в конкретной организации, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы. Вместе с тем представлен комплекс показателей по таким важным параметрам как трудовой коллектив, оплата труда, руководство организацией, служебная карьера. Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социального неудовлетворения в худшем случае. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на эффективность труда работника. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и влияет на качество трудовой жизни.

Для определения степени развитости качества трудовой жизни в организации в июле 2007 года нами было проведено социологическое исследование в ЗАО «ЭВэК».

Была применена квотная выборка объемом =250 по двум параметрам (пол и возраст), поэтому она является репрезентативной.

Полученная в результате опроса информация позволила подсчитать степень удовлетворенности по каждому выделенному нами критерию качества трудовой жизни исходя из шкалы измерения от 1 (полностью неудовлетворен) до 5 (полностью удовлетворен).

Критерий «трудовой коллектив», определяемый такими социальными индикаторами как хороший психологический климат, нормальные отношения с администрацией, участие сотрудников в управлении, минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду, имеет наивысшую оценку степени удовлетворенности среди остальных критериев (80% респондентов дали ему положительную оценку). Графическое изображение оценки степени удовлетворенности трудовым коллективом исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (48%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (8%); 2 – скорее неудовлетворен (8%); 1 – полностью неудовлетворен (4%), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий «оплата труда», определяемый такими социальными индикаторами как хорошая заработная плата, возможности дополнительной оплаты, ощущение справедливости в оплате труда, ощущение экономического благосостояния, отмечен положительными ответами у 56% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности оплатой труда исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (24%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (36%); 2 – скорее неудовлетворен (4%); 1 – полностью неудовлетворен(4%), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий «служебная карьера», определяемый такими социальными индикаторами как планирование служебной карьеры, руководство способствует карьере, сочетание личных целей и целей организации, объективная аттестация кадров, желание долговременной работы, возможность роста (отсутствие апатии и застоя), отмечен положительными ответами 60% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности служебной карьерой исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (40%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (0), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий «руководство организацией», определяемый такими социальными индикаторами как доверие к руководителям, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности сотрудника, стабильная кадровая политика, уважение подчиненных, преданность организации, отмечен положительными ответами 52% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности руководством организации исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (32%); 3 – затрудняюсь ответить (48%); 2 – скорее неудовлетворен (0); 1 – полностью неудовлетворен (0), продемострировано на следующей диаграмме.

Критерий «рабочее место», определяемый такими социальными индикаторами как территориальная близость к дому, хороший офис и мебель, современная оргтехника, уровень организации рабочего места, уровень нормирования труда, ощущение личной безопасности, отмечен положительными ответами 40% респондентов. Графическое изображение оценки степени удовлетворенности рабочим местом исходя из следующей шкалы: 5 – полностью удовлетворен (20%); 4 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен (20%); 3 – затрудняюсь ответить (28%); 2 – скорее неудовлетворен (12%); 1 – полностью неудовлетворен (20%), продемострировано на следующей диаграмме.

Конкретный показатель удовлетворенности трудом определялся нами как средняя арифметическая величина 27 цифровых значений ответов.

Ниже 3	3 – 3,5	3,5 - 4	Свыше 4
Очень низкий	Относительно низкий	Относительно высокий	Очень высокий

Результаты опроса распределились следующим образом:

Ниже 3 – 12% опрошенных;

3 – 3,5 – 36% опрошенных;

3,5 – 4 – 44% опрошенных;

Свыше 4 – 8% опрошенных.

Распределение респондентов по выделенным группам продемострировано на следующей диаграмме.

Результаты опроса показывают, что стратегия экономического развития организации учитывает состояние качества трудовой жизни, обеспечивая безусловную причастность работников к реализации поставленных целей, за счет чего получает преимущества в производительности, сотрудничестве, разрешении конфликтов, коммуникации. Производительность повышается и качество улучшается, если хорошая работа рассматривается работниками как нечто само собой разумеющееся. По мере роста уровня качества трудовой жизни также уменьшаются издержки на единицу продукции и цена качества.

2.3 Программа действий организации по повышению качества трудовой жизни

Цель - повышение качества трудовой жизни персонала. В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи совершенствования следующих аспектов трудовой жизни:

- организация труда и его содержательность;

- вознаграждение и признание труда работника;

- безопасность и условия труда;

- социально-бытовая инфраструктура предприятия;

- профессиональный рост и уверенность в будущем;

- отношения работника с коллегами и его участие в принятии решений;

- место работы в жизни человека и его правовая защищенность на предприятии.

Социальная программа действий по повышению качества трудовой жизни персонала должна обеспечивать гуманизацию труда.

Международным бюро труда в наиболее общем виде задачи повышения качества трудовой жизни были определены как разработка и проведение такой государственной политики и мероприятий со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые должны привести к уважению жизни и здоровья трудящихся, обеспечению отдыха и свободного времени, а также созданию для трудящихся возможностей полностью развивать свои способности в процессе труда.

В современном понимании гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманистический подход к управлению персоналом призваны обеспечивать следующие шесть основных направлений гуманизации труда:

Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию.
Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса.

3. Улучшение условий охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве.

4.Усиление мотивации и формы стимулирования работников.

Создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности.
Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях.

Перечисленные направления только в совокупности могут гарантировать выполнение актуальной задачи гуманизации труда. В любой организации подход к работе с персоналом требует решения сложных вопросов повышения уровня и качества жизни работников, достижения их удовлетворенности трудом.

Каждая организация, ее руководство должны быть заинтересованы в том, чтобы предоставлять работникам больше возможностей для самореализации, профессионального роста, получения достойного вознаграждения за труд, работы в здоровых условиях и комфортной психологической атмосфере, чтобы достигалась удовлетворенность людей трудом, и исполнением их ожиданий от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов совместной работы. Это осуществимо только при позитивном воздействии на работника факторов, вызывающих у него стремление к полезной деятельности, проявлению творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству, чему должны способствовать на наш взгляд следующие направления программы действий организации по повышению качества трудовой жизни:

- гарантирование справедливого вознаграждения за труд, развитие материального и особенно морального стимулирования труда;

- создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья трудящихся, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

- повышение уровня заинтересованности предприятий в социальной защите своих работников;

- реформирование системы охраны труда;

- совершенствование организации производства, труда и управления;

- применение различных форм гибкости трудовой жизни (гибких графиков, альтернативного расписания и др.);

- модернизация рабочих мест с учетом требований научно-технического прогресса;

- гуманизация труда, изменение его характера и обогащение содержания;

- развитие кадрового потенциала, повышение квалификации кадров;

- обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия трудящихся в управлении производством и принятии решений и др.

Учитывая, что межличностные отношения выступают как формы и инструменты воздействия, социальным контролем за поведением и взаимодействием членов коллектива при формировании и реализации корпоративной культуры в организации, мы считаем необходимым сформулировать практические рекомендации для улучшения качества трудовой жизни:

1. Хорошее знание формальной и социальной структуры организации.

2. Такое развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, то есть ежедневно реализовывалось бы одно из условий демократического управления.

3. Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате непонимания, которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности, связанные с техническим процессом, и задачу социального развития человека.

4. Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочнению своего статуса в данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ними доли ответственности за дела предприятия.

Применение этих рекомендаций поможет сформировать стратегически перспективное качество трудовой жизни, соответствующее потребностям человека и его социальному ресурсу, то есть поможет реализовать стратегическую цель эффективной коммуникации – дать возможность работнику удовлетворить свои потребности, реализовать мотивы и поставленные для себя цели.

Управленческие решения всегда должны концентрироваться на достижении конкурентного преимущества и повышении экономической ценности на уровне организации методом усовершенствования сервиса, качества или производительности. Конкурентные преимущества современной корпорации определяются социально ориентированным поведением в бизнесе. Сегодня ставится вопрос, способна ли компания понимать важность социальных потребностей, объем ответственности и прямых действий на рынке. Следование принципам гласности, открытости, прозрачности деятельности, справедливости в распределении доходов – важная предпосылка реализации на деле социальной ответственности. Роль бизнеса в обществе состоит в установлении связей между социальной ответственностью и экономическими результатами, определении социальных норм поведения корпорации в лице ее высшего менеджмента.

На процесс разработки и реализации управленческих решений большое влияние оказывает социально-психологическая обстановка в организации. Управленческое решение должно гармонизировать с этой обстановкой, иначе решение будет отвергнуто или исполняться неэффективно. Личностные характеристики разработчика управленческого решения или организатора его выполнения также имеют большое значение. Задача социально-психологической проработки управленческого решения заключается в обеспечении согласованности потребностей и интересов управляющей и управляемой системы, достижения требуемого уровня социальной справедливости.

Для улучшения взаимодействия при подготовке и разработке управленческих решений используют следующие методы: профессионального отбора и обучения, комплектования малых групп и коллективов, гуманизации труда и убеждения. В зависимости от обстановки принятия решения различают уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения. Каждый из этих видов управленческих решений имеет области эффективной реализации.

По результатам диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Егорова Е. Г. Качество трудовой жизни – важная составляющая менеджмента персонала // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2005 – 0,18 п.л.
Егорова Е. Г. Социальные индикаторы качества трудовой жизни // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2006 - 0,25 п.л.
Егорова Е. Г. Основные направления повышения качества трудовой жизни // Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007 – 0,25 п.л.
Егорова Е. Г. Проблема человеческого капитала // Современные аспекты экономики. - 2007. – № 5. - 0,12 п.л.
Егорова Е. Г. Социальные инвестиции в человеческий капитал // Современные аспекты экономики. - 2007. – № 5. - 0,12 п.л.
Егорова Е. Г. Мотивация и качество трудовой жизни// Современные аспекты экономики. - 2007. – № 6. - 0,12 п.л.
Егорова Е. Г. Мотивация как социально-психологический фактор качества трудовой жизни // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. – 2007. - № 19 – 0,25 п.л.
Егорова Е. Г. Роль человеческого фактора в процессе разработки и принятия управленческих решений. Препринт. – СПб: Изд-во Ривьера, 2008 – 2,5 п.л.

Blog

Социальные индикаторы качества трудовой жизни в структуре управленческих решений организации

Содержание

На правах рукописи