Учебно-методические указания по курсу «управление персоналом»

Вид материала

Учебно-методические указания

Содержание Часть II СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ Характеристика основных понятий Управление персоналом организации Структура персонала Статистическая структура Аналитическая структура Комментарии к теме Характеристика основных понятий Принципы управления персоналом Система управления персоналом – Характеристика основных понятий Открытая кадровая политика Характеристика основных понятий Наем на работу Комментарии к теме Характеристика основных понятий Профессиональная ориентация Характеристика основных понятий

Подобный материал:

• Методические указания к выполнению курсовой работы для студентов специальности 080504, 241.66kb.
• Методические указания, рабочая программа и контрольная работа по курсу «Управление, 166.92kb.
• Программа, тематический план и методические указания по изучению курса «Управление, 293.78kb.
• Методические указания введение Методические указания к курсовому проектированию разрабо­таны, 401.72kb.
• Методические указания для выполнения курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», 489.37kb.
• Методические указания для выполнения курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», 408.97kb.
• Управление персоналом методические указания по выполнению курсовой работы для специальности, 366.56kb.
• Учебно-методическое пособие по курсу «социальная психология» для студентов специальности, 835.23kb.
• Программа и идз по курсу, 291.83kb.
• Методические указания и тематика курсовых работ по специальности «Государственное, 3105.3kb.

Часть II

СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ

 ТЕМА 1

Персонал организации как объект управления


 ЗАНЯТИЕ 1

1. Содержание понятий: «персонал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами».
   
2. Основные признаки и характеристики персонала.
   
3. Классификация персонала организации.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Кто выступает в качестве субъекта трудовых отношений в организации?
   
2. От каких факторов зависит численность персонала?
   
3. Что отражает статистическая структура персонала?
   
4. В соответствие с каким нормативным документом осуществляется деление персонала организации на категории?
   
5. Кто такие «синие воротнички»?
   

 ЛИТЕРАТУРА

1, 3, 6, 7, 10


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации.
   
2. Развитие научной теории управления персоналом.
   
3. НR-менеджмент: новые подходы к управлению персоналом
   

 ЗАНЯТИЕ 2

1. Основные постулаты классиков науки об управлении (Тейлор, Файоль, Форд).
   
2. Суть хотторнского эксперимента и его роль в развитии науки об управлении персоналом.
   
3. Современные тенденции в области управления человеческими ресурсами.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Когда произошло становление теории управления как науки?
   
2. Каковы причины становления науки об управлении персоналом?
   
3. Каковы особенности концепции управления персоналом в теории классического менеджмента?
   
4. Какую роль сыграл хотторнский эксперимент в процессе развития теории об управлении персоналом?
   
5. Каковы современные тенденции науки об управлении персоналом?
   

 ЛИТЕРАТУРА

3, 4, 6, 7


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Классики менеджмента об управлении персоналом.
   
2. Теория человеческого капитала.
   
3. Развитие теории и практики управления персоналом в России.
   

 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ

При изучении темы необходимо обратить внимание на причины становления научной теории управления персоналом и указать направление эволюции представлений о персонале как объекте управления. Следует выделить особенности современного подхода к персоналу как основному ресурсу любой организации и раскрыть роль человеческих ресурсов в процессе функционирования рыночной экономики.


 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура – отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятых по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских. и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции и услуг) и неосновных видов деятельности (работники ЖКХ, подразделений социальной сферы). В свою очередь все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие и рабочие.

Аналитическая структура – подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как квалификация, профессия, образование, пол, возраст, стаж работы.


 ТЕМА 2

Принципы, функции и методы управления персоналом

1. Система управления персоналом: характеристика основных подсистем.
   
2. Принципы управления персоналом: в японском, американском, европейском менеджменте,
   
3. Основные методы управления персоналом.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Что такое «система управления персоналом»?
   
2. Какова цель системы управления персоналом в общей системе управления предприятием?
   
3. Каковы особенности японского подхода к системе управления персоналом?
   
4. Какова специфика административно-правовых методов управления персоналом?
   
5. Какие экономические методы управления персоналом Вы знаете?
   

 ЛИТЕРАТУРА

2, 5, 6, 8


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Принципы управления персоналом в американском и японском менеджменте: сравнительный анализ.
   
2. Современные проблемы управления персоналом на отечественных предприятиях.
   
3. Методы управления персоналом на предприятии.
   

 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ

Изучение данной темы предполагает анализ вопросов связанных с общими закономерностями формирования и функционирования системы управления персоналом.

Целесообразным в рамках темы представляется сравнительный анализ принципов и методов управления персоналом действующих в национальных экономиках ведущих стран мира, а именно принципы организации кадрового менеджмента в США, европейских странах, Японии, России.


 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Методы управления персоналом — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.


 ТЕМА 3

Кадровая политика и стратегия управления персоналом

1. Сущность цель и задачи кадровой политики.
   
2. Типы кадровой политики.
   
3. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование кадровой политики.
   
4. Стратегия управления персоналом в условиях проведения инновационной политики.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Какова цель кадровой политики?
   
2. Какие типы кадровой политики Вы знаете?
   
3. В чем особенности открытой кадровой политики?
   
4. Каковы основные черты закрытой кадровой политики?
   
5. Как изменяется кадровая политика на различных стадиях жизненного цикла организации?
   

 ЛИТЕРАТУРА

1, 5, 6, 7, 8


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Кадровая политика предприятия.
   
2. Взаимосвязь кадровой политики со стратегией управления персоналом организации.
   
3. Типы и модели кадровой политики.
   

 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ

В процессе изучения темы необходимо осветить вопросы, связанные с содержанием, целью, основными задачами и проблемой выбора кадровой политики в организации. Следует особо обратить внимание на общие требования, предъявляемые к кадровой политике на современном этапе социально-экономического развития.

В рамках темы необходимо рассмотреть особенности кадровой политики на различных стадиях жизненного цикла организации.


 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают. Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством, и реализуется че­рез систему работы с персоналом, то есть конкретные меры, к которым относятся:

• кадровое планирование;
  
• организация, подбор и расстановка работников;
  
• формирование кадрового резерва руководства;
  
• организация труда;
  
• оценка деловых и профессиональных качеств работников;
  
• мотивация и стимулирование работников;
  
• подготовка и повышение квалификации работников.
  

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должност­ного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников органи­зации.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рын­ке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией даже без учета работы в организациях данной отрасли.


 ТЕМА 4

Технология найма, отбора и приема персонала


 ЗАНЯТИЕ 1

1. Понятие и цели найма персонала организации.
   
2. Альтернативы найма персонала.
   
3. Характеристика внешних источников найма.
   
4. Основные достоинства и недостатки внутренних источников найма персонала.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Что такое наем на работу?
   
2. Какие преимущества имеют внутренние источники найма персонала?
   
3. В чем заключаются основные достоинства внешних источников найма персонала?
   
4. Какие альтернативы найма персонала Вы знаете?
   
5. В чем заключается беседа с поступающим при приеме на работу?
   

 ЛИТЕРАТУРА

3, 4, 5, 7


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Современные методы отбора персонала.
   
2. Внешние и внутренние источники привлечения персонала.
   

 ЗАНЯТИЕ 2

1. Интервьюирование при приеме на работу.
   
2. Виды тестирования при приеме на работу.
   
3. Нетрадиционные методы отбора персонала.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Какие виды собеседования при приеме на работу Вы знаете?
   
2. Каковы основные задачи интервьюера в процессе отбора персонала?
   
3. Какие виды тестирования используются при приеме на работу?
   
4. В чем заключаются основные достоинства тестирования как метода отбора персонала?
   
5. Каковы основные этапы отбора персонала?
   

 ЛИТЕРАТУРА

2, 3, 6, 7


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. «Беседа по найму» как метод отбора персонала.
   
2. Тестирование при приеме на работу.
   
3. Основные этапы отбора персонала.
   

 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ

Цель темы – провести сравнительный анализ современных методов найма и отбора персонала и провести оценку их эффективности. В рамках темы особое внимание уделяется вопросам подготовки и проведения собеседования и тестирования персонала, как наиболее часто используемых методов отбора.


 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Интервью (собеседование) - беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных ка­честв претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении ко­торой с другими методами оценки возможно получение точной информации. Существует несколько основных типов интервью:

1. по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
   
2. слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
   
3. не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.
   

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Именно с привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.


 ТЕМА 5

Профессиональная ориентация и адаптация персонала в организации


 ЗАНЯТИЕ 1

1. Профориентация персонала организации: цели и задачи.
   
2. Цели и задачи адаптации персонала.
   
3. Виды адаптации.
   
4. Основные факторы успешной трудовой адаптации.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. В чем сущность профессиональной ориентации персонала?
   
2. Какова цель адаптации персонала?
   
3. какие факторы влияют на трудовую адаптацию персонала?
   
4. Каково содержание программы адаптации персонала?
   
5. Каковы задачи менеджера по персоналу в процессе адаптации?
   

 ЛИТЕРАТУРА

1, 3, 6, 8


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Профессиональная ориентация персонала в организации.
   
2. Цель и задачи трудовой адаптации.
   
3. Этапы адаптации персонала в организации.
   

 ЗАНЯТИЕ 2

1. Особенности трудовой адаптации молодежи.
   
2. Управление процессом трудовой адаптации.
   
3. Проблема дезадаптации персонала.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Кто принимает участие в процессе адаптации персонала?
   
2. Каковы основные направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала?
   
3. Каковы особенности первичной трудовой адаптации?
   
4. Что входит в обязанности профконсультатна?
   
5. Что такое «дезадаптация персонала»?
   

 ЛИТЕРАТУРА

1, 3, 4, 8


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Управление трудовой адаптацией в организации.
   
2. Основы трудовой адаптации молодежи.
   

 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ

При изучении темы важно раскрыть принципиальные цели профориентации и адаптации в процессе функционирования организации. Необходимо отметить, что именно профориентация и адаптация играют важную роль в уменьшении стартовых издержек организации, снижении психологической напряженности в коллективе, сокращении текучести рабочей силы и повышении удовлетворенности от работы.

Тема предполагает анализ процесса управления трудовой адаптацией и методов оценки эффективности адаптации сотрудников.


 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.


 ТЕМА 6

Социально-психологический климат в коллективе и методы его изучения

1. Понятие социально-психологического климата.
   
2. Оценка социально-психологического климата в организации.
   
3. Процедура организации и проведения социометрического опроса.
   
4. Управление конфликтами в организации.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Какими факторами характеризуется благоприятный социально-психологический климат?
   
2. Как отражается на коллективе неблагоприятный социально-психологический климат?
   
3. Какую роль в формировании социально-психологического климата играет удовлетворенность работой?
   
4. Какие факторы влияют на степень психологической совместимости сотрудников?
   
5. Какова роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата?
   

 ЛИТЕРАТУРА

1, 3, 4, 5, 6


 ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Факторы формирования социально-психологического климата в организации.
   
2. Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности организации.
   
3. Конфликты в организации.
   

 КОММЕНТАРИИ К ТЕМЕ

Изучение темы позволяет понять роль и задачи менеджера по персоналу в процессе укрепления благоприятного социально-психологического климата в организации. Рассмотрение темы предполагает анализ факторов, влияющих на формирование социально-психологического климата.

Особое внимание следует уделить методам изучения социально-психологического климата коллектива.


 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Психологическая совместимость – это способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Социометрия – это совокупность методик исследования психоэмоциональных отношений друг к другу членов социальных групп, характеризующихся небольшой численностью и опытом совместной жизнедеятельности.

Социально-психологический климат коллектива - это:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
  
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
  
• характер взаимоотношений в коллективе;
  
• интегральная характеристика состояния коллектива.
  

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность.


 ТЕМА 7

Эффективные формы и методы развития персонала в организации


 ЗАНЯТИЕ 1

1. Развитие человеческих ресурсов как ключ эффективности функционирования фирмы на современном этапе.
   
2. Суть и задачи непрерывного обучения персонала организации.
   
3. Обучение с отрывом и без отрыва от производства.
   
4. Проблемы переподготовки и повышения квалификации персонала как основные составные части стратегии развития персонала в организации.
   

 ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Какова роль развития персонала в современной рыночной экономике?
   
2. Что такое «непрерывное обучение персонала»?
   
3. Каковы недостатки обучения с отрывом от производства?
   
4. Каковы достоинства обучения без отрыва от производства?
   
5. Какие задачи стоят перед системой управления персоналом в области подготовки и переподготовки кадров?
   

 ЛИТЕРАТУРА

1, 4, 5, 6, 8


