Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы
| Вид материала | Документы |
- Ко мне ежедневно приходит огромное количество писем. Многие из них заслуживают внимания, 75.69kb.
- Процедура банкротства застройщика: какие дивиденды могут получить инвесторы?, 181.78kb.
- Манифест Эволюции, 2110.65kb.
- 12 идей по созданию итальянской рекламы, 242.16kb.
- Общие требования к бизнес-инкубатору и порядку предоставления помещений и оказанию, 96.31kb.
- Программа дисциплины Отраслевые особенности конкуренции международных компаний для, 134.46kb.
- Доклад «О конкуренции между услугами связи для целей передачи голосовой информации, 48.46kb.
- «малый бизнес», 75.18kb.
- 1. введение в предмет, 69.23kb.
- Лекция 1 тема: правовые основы функционирования малых предприятий, 924.93kb.
Введение
Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации.
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.
Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения[20].
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Актуальность данного исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.
Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В. и других авторов.
Цель работы - анализ проблем адаптации персонала и разработка рекомендаций совершенствованию программы адаптации в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис».
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) определить сущность, цели и виды адаптации;
2) рассмотреть процесс организации программы адаптации работников предприятия;
3) привести систему оценки результатов программы адаптации персонала;
4) провести исследования проблем адаптации новых сотрудников ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию программы адаптации в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис».
Информационной базой дипломного исследования послужила научная и учебная литература, материалы периодических изданий, нормативные документы предприятия.
Заключение
Установление органического двустороннего взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией, вхождение человека в организацию, его адаптация — это залог эффективного взаимоотношения человека и организации.
В ходе дипломного исследования было установлено, что адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. На адаптацию новых сотрудников влияет множество факторов, которые зависят от вида адаптации.
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Стандартный процесс адаптации состоит из пяти основных этапов.
Исследование процесса адаптации новых сотрудников было проведено на предприятии ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис», основными видами деятельности являются производством тепловой энергии котельными и оказанием услуг по передаче тепловой энергии по тепловым сетям, обслуживанию котельных, выполнению строительных работ по возведению инженерных коммуникаций к котельным на территории г. Борисоглебска.
Сложившийся в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» процесс адаптации имеет свои достоинства и недостатки.
В ходе исследования организации адаптации новых сотрудников в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» было установлено, что процесс адаптации не регламентирован никакими документами и совпадает с испытательным сроком (три месяца), который устанавливается работнику при приеме на работу. Он включает в себя две составляющие: организация введения в компанию (социально-психологическая адаптация) и планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация).
Процесс адаптации начинается с отдела кадров, где новому сотруднику рассказывают о предприятии, знакомят с документами, регламентирующими режим труда и отдыха.
При принятии нового сотрудника на рабочую специальность в его трудовой договор включается пункт об ученичестве. На период ученичества он прикрепляется к мастеру, который должен обучить его профессиональным навыкам и тонкостям.
Результаты анализа проблем адаптации персонала в ООО «Воронежтеплоэнерго-Сервис» показали, что в процессе адаптации новых сотрудников практически не участвуют непосредственные руководители. При этом и от наставников новички не всегда получаю помощь, что обусловлено низкой мотивацией наставников в процессе адаптации.
Была проведена оценка ожиданий сотрудников от первой недели работы, свидетельствующая об оправдании ожидания в отношении коллег, но также подтвердился вывод о незначительном участии руководителя в процессе адаптации нового сотрудника.
Оценка эффективности процесса адаптации завершалась оценкой удовлетворенности персонала предприятия, которая показала высокую степень удовлетворенности моральными, материальными и профессиональными факторами.
По результатам проведенного анализа были разработаны следующие мероприятия:
существующий процесс адаптации дополнен системой аттестации новых сотрудников по окончании испытательного срока и оценкой результативности процесса адаптации в целом;
- составлено «Положение об адаптации», где прописана вся процедура адаптации новых сотрудников. При этом особое внимание уделено оценке профессиональной адаптации нового сотрудника и разработан порядок аттестации новых сотрудников по окончании испытательного срока;
3) разработано «Положение о наставничестве», где четко прописаны требования к наставникам и их обязанности, особенно в среде административно-управленческого персонала. Для мотивации наставников была разработана система премирования наставников, взаимосвязанная с системой оценки эффективности их работы.
В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов.