История и современность

Вид материала

Контрольные вопросы

Содержание Глава 4.2. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО РОЛЬ В ОПТИМИЗАЦИИ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ Стиль управления 1. Понятие стиля служебных отношений Дипломатическая служба осуществляется в бесспорном порядке 2. Классификация стилей служебной деятельности 3. Основные характеристики оптимального стиля служебной деятельности 4. Пути овладения эффективным стилем служебных отношений Только доверием и уважительным отношением друг к другу можно обеспечить максимальное удовлетворение творческих амбиций работнико Контрольные вопросы

Подобный материал:

• Землеустройство как комплекс мер по рациональной организации сельского хозяйства, 35.79kb.
• Международная научно-практическая конференция «кооперация: история и современность», 28.8kb.
• Социальная работа на урале: история и современность межвузовский сборник научных трудов, 2331.27kb.
• Русская Православная Церковь. История и современность. Для участия в работе конференции, 52.11kb.
• Тательная деятельность детского оздоровительного лагеря: история и современность сборник, 2465.08kb.
• Рекомендации Научно-практической конференции "Вепсы: история, культура, современность", 18.05kb.
• Доклад на научно-практической конференции «Народный костюм: история и современность», 84.34kb.
• Лев Николаевич Гумилёв, 3521.13kb.
• М. Ю. Зеленков мировые религии: история и современность учебное пособие, 2981.27kb.
• М. Ю. Зеленков мировые религии: история и современность Учебное пособие, 3369.49kb.

Глава 4.2.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

И ЕГО РОЛЬ В ОПТИМИЗАЦИИ

СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ


СТИЛЬ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ — образ жизни и способ совместной деятельности, характер отно­шений между сотрудниками трудового коллектива в про­цессе исполнения ими служебных обязанностей.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реали­зации задач, стоящих перед коллективом.

ДЕЛОВИТОСТЬ — рационально организованная тру­довая деятельность человека, базирующаяся на оптималь­ном сочетании личной заинтересованности и ответствен­ного отношения к делу. Это черта тех, кто способен под­ходить к делу профессионально, используя новейшие до­стижения науки, технологии, правила и процедуры.

ДИСЦИПЛИНА — точное соблюдение установленно­го порядка в системе производственно-технологических и финансовых процессов, трудовых, договорных, кадровых и иных служебных отношений.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — необходимость и обязан­ность отвечать за свои действия и поступки.


Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабиль­ность или неустойчивость, уровень психологической совместимос­ти и активности сотрудников определяются тем, кто его члены и как ими управляют, насколько люди способны и готовы дей­ствовать на основе принятых установлений. На эту сторону слу­жебных отношений важно обратить внимание потому, что госу­дарственному аппарату свойственны тенденция к закрытости, же­лание получить как можно больше властных полномочий, стрем­ление к возможно большей независимости.

Не в последнюю очередь это детерминируется особым соци­альным и юридическим статусом государственной службы, тем, что в аппарате многое определяется не только уставами, поло­жениями и должностными инструкциями, но и интересами личного характера, конкретными действиями конкретного чело­века.

1. Понятие стиля служебных отношений

Понятие «стиль» достаточно широко используется в реальной жизни, причем применительно к самым различным ее сферам. Правда, смысл в него вкладывается разный. Для одних, скажем, — это манера письма, способ изложения мыслей, для других — ха­рактер политической деятельности и форма управления, для тре­тьих — школа в архитектуре, выразительная характеристика в жи­вописи. Все приведенные точки зрения по-своему справедливы. При этом все согласны, что стиль, во-первых, всегда связан с субъективным фактором, детерминирован сознанием и деятель­ностью людей, активным проявлением человеческих взаимоотно­шений. Во-вторых, стиль — это особая форма внешнего выраже­ния сущности. Он определяется степенью соответствия и гармо­нии (или несоответствия и дисгармонии) целей и задач, которые ставят перед собой человек или группа людей, а также средств, форм и методов их реализации.

Научной литературе такая трактовка стиля известна давно. Из­вестна и высокая обобщающая способность такого понимания стиля.

Стиль детерминирован вполне конкретными социально-эконо­мическими, политическими и духовно-нравственными факторами общественного бытия, представляет собой устойчивую и динамич­но развивающуюся систему взаимоотношений сотрудников (И.П.Литвинов). Стиль — это система способов поведения, цен­ностей и мотивов управленческой деятельности (А.Н.Морозов), интегративная характеристика человеческой деятельности, отра­жающая меру компетентности, психологической готовности, нрав­ственности и культуры человека, его умения реализовывать про­граммные цели и принципы (Б.Ф.Усманов), это целостная, обла­дающая внутренней гармонией специфическая система устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (Р.Х.Шакуров).

Свои особенности имеет стиль служебных отношений. Он про­является в системе всех существующих формальных и неформаль­ных взаимозависимостей и взаимодействий между сотрудниками учреждения, организации, предприятия и представляет собой образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими слу­жебных обязанностей. У каждого коллектива свой индивидуальный «почерк», несмотря на то, что в системе государственной службы буквально все трудовые отношения выстроены на основе единых официально утвержденных правил, норм и положений, определя­ющих статус, права и полномочия каждого должностного лица, специалиста и даже технического работника, а служащие ограни­чены многими рекреационными условиями, определяющими усло­вия приема на работу и увольнения со службы, порядок оценки труда и систему денежного содержания сотрудников, дисципли­нарные санкции.

В целом положение служащих государственного аппарата за­метно отличается от положения тех, кто подпадает под нормы об­щего трудового права. Они юридически, социально и экономичес­ки неплохо защищены, профессионально независимы, ограждены от политической конъюнктуры и административного произвола. Их статус гарантирован законом. Они материально обеспечены, защищены от безработицы, хотя и подвергнуты существенным ог­раничениям в части гражданских прав. На государственной службе отсутствует договорная ситуация служебно-правового равенства между работником и работодателем. Нет и не может быть админи­стративно-статусного равенства между руководителем и подчинен­ным. Трудовые отношения строго субординированы. Служащий не может рассчитывать на дополнительные доходы, политическую за­щиту через свою партийную принадлежность или путем участия в забастовках.

Все это придает стилю служебных отношений особый характер. Разве не отражается, например, на стиле служебных отношений в посольстве то, что посол обладает правом личного решения вопро­сов работы с персоналом российских загранструктур в стране пре­бывания? Без его согласия не решается ни один вопрос назначе­ния и освобождения от должности, поощрения и наказания работ­ников, их награждения и присвоения званий, продления сроков пребывания в командировке или досрочного прекращения работы за рубежом. Хорошо, если все эти вопросы решаются «в целях обеспечения достойного представления сотрудниками интересов Российской Федерации в государстве пребывания»¹. А если нет, если действуют иные мотивы и интересы?

А разве не отражается на стиле тот факт, что дипломат за ру­бежом представляет не себя, а свое государство, действует не от своего имени, а от имени и по поручению своего правительства и Министерства иностранных дел? Это значит, что действовать он должен в строгом соответствии с утвержденной Концепцией внеш­неполитической деятельности, полученными приказами и ин­струкциями. Даже пристрастие, «любовь» к той стране, где долгое время работал и которую досконально изучил, где появилось много знакомых и надежных источников информации, вовсе не предполагает каких-то исключений. Это недопустимо даже, если дипломат видит более рациональный путь решения проблемы.

Дипломатическая служба осуществляется в бесспорном порядке, личностные позиции, самые веские аргументы в пользу решения «в принципе», «концептуально» или в интересах сиюминутной по­литической целесообразности должны быть в стороне. Здесь как нигде действуют статьи законов, параграфы приказов, регламенты, процессуальные нормы, протокол. Не случайно на повестку дня еженедельных совещаний руководителей структурных подразделе­ний центрального аппарата МИД выносятся вопросы, касающиеся каждого элемента служебной деятельности: готовности проекта по­вестки дня предстоящего заседания коллегии Министерства и ма­териалов к нему; состояния документационного обеспечения пред­стоящего визита главы государства, министра или другого долж­ностного лица; уточнения позиции аппарата по каждому нюансу обсуждаемого проекта договора, заявления, меморандума. Нередко обсуждаются вопросы трудовой дисциплины и ответственности за нарушение внутреннего трудового распорядка, пропускного режи­ма, кадровой работы. Казалось бы, всякая импровизация и творче­ство должны быть исключены, порождая единообразие и обезличенность функций, высокую исполнительскую дисциплину.

Во многом это действительно так. Но только на первый взгляд. Ведь инструкции и положения не в состоянии охватить все много­образие жизни, все варианты возможных ситуаций и событий. Даже самые совершенные инструкции лишь в каком-то приближе­нии фиксируют существующее разделение труда и не могут сто­процентно учесть весь спектр происходящих изменений. В резуль­тате официально утвержденные обязанности и права, ограничения и гарантии оказываются несбалансированными и несогласованны­ми, в значительной степени теряют организационно-регламентирующее начало. Реальная деятельность человека становится отно­сительно самостоятельной, оторванной от тех предписаний, кото­рые зафиксированы в документах. Вот тут-то и проявляется фено­мен стиля.

Стиль превращает в законченное и завершенное то, что в жизни не завершено»² в силу отсутствия нужной нормативной базы, недостатка компетентности или профессионального опыта, психологической неподготовленности человека или иных причин. Стиль увязывает воедино субъективное и объективное, внутреннее и внешнее, политическое, экономическое, социальное и духовно-нравственное, правовую, организационную и управленческую культуру. В этом его практическая значимость, динамичность.

Следует помнить и то, что стиль служебных отношений в рам­ках коллектива и стиль индивидуальной работы — понятия раз­ные, хотя и находятся в тесной диалектической взаимозависимос­ти. Например, стиль руководителя предопределяет характер его от­ношений с подчиненными, хотя не в меньшей степени этот стиль детерминирован морально-психологическим состоянием коллекти­ва, сложившимися традициями, неписаными правилами поведе­ния. Или такой факт: морально безупречный и профессионально подготовленный специалист всегда легко входит в подготовленный и морально здоровый коллектив. Но он может (вольно или не­вольно) участвовать и во вредных для служебных отношений дей­ствиях, если для коллектива такие действия — «нормальное» явление. Атмосфера интриг, взаимного недоверия и лицемерия не ос­тавит его в покое, втянет и адаптирует к сложившимся в коллек­тиве нравам. Далеко не каждый способен противостоять злу и не­порядочности.

Возможен и обратный вариант: недостойный, явно слабый ра­ботник, особенно руководящего звена, способен серьезно расстро­ить, деморализовать работу здорового коллектива, резко опустить планку его профессионально-нравственной репутации. Отсюда двойные стандарты поведения, конфликты, неприязнь.

Итак, стиль — это особая, динамично развивающаяся, целост­ная система, выражающая степень диалектического единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы. В свою оче­редь в самом общем виде стиль служебных отношений можно оп­ределить как органическую совокупность устойчивых, взаимосвязан­ных и взаимообусловленных черт взаимных действий субъектов слу­жебных отношений, отражающих их умение и готовность обеспечи­вать решение поставленных задач. Для государственной службы — это специфическая форма выражения как внутриаппаратных, так и внешних отношений во всей их субординации и специфичности.

Если же попытаться определить стиль управления, то его можно представить в качестве особой комплексной характеристи­ки взаимоотношений между руководителем и подчиненными, как совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реализации задач, стоящих перед коллективом.

2. Классификация стилей служебной деятельности

Чаще всего основанием для классификации стилей управления ученые выбирают критерий соотношения единоначалия и коллеги­альности. Исходя из этого предлагается следующая классификация стилей.

1. Авторитарный, или директивный — стиль руководства, в ос­нове которого лежит абсолютизация принципа единоначалия, практически полное отрицание коллегиальных методов управле­ния и принятия решений. Руководитель в этом случае полагается только на авторитет своей должности, свой профессионализм, во­левые качества и принуждение в расчете на беспрекословное под­чинение. Это стиль приказов и распоряжений, основанный на дозированности информации и полномочий.

Такой стиль осложняет морально-психологическую атмосферу, снижает инициативность сотрудников, порождает стремление вы­служиться, скрыть недостатки, создать видимость активной рабо­ты, снижает ответственность подчиненных, порождает злоупотреб­ления властью в форме незаслуженных наказаний, необоснован­ных увольнений с работы и перемещений, лишений дополнитель­ных заслуженных выплат. В конечном итоге это негативно сказы­вается на всей системе служебных отношений, снижает продуктив­ность коллектива.

При таком стиле отношение работников к труду, интересы от­дельного человека, психологический фактор во внимание не при­нимаются.

Авторитарный стиль эффективен только в двух случаях: при крайне благоприятных или крайне неблагоприятных условиях, когда коллектив безгранично доверяет лидеру и уверен, что из­бранная им линия верна и конструктивна, либо когда в коллекти­ве сложилась атмосфера неуверенности и пессимизма, царит об­становка необязательности и безответственности.

Приемлем ли такой стиль в условиях демократического госу­дарства, в правовом, демократическом обществе? Ответ однозна­чен — нет!

2. Демократический — это стиль, ориентированный на «челове­ческие отношения». При таком стиле ставка делается на отноше­ния взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае в коллективе поощряется самовыражение, создается атмосфера со­трудничества и деловитости, подчиненные привлекаются к учас­тию в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Руководитель-демократ в такой обстановке предпочитает действо­вать методами убеждения, разумной веры в способности и призва­ние человека. Ответственность за неудачи он делит с подчиненны­ми, правильно реагирует на критику. Всячески поощряются те ра­ботники, которые проявляют инициативу, ищут и находят эффек­тивные пути достижения поставленных целей.

Руководитель демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате. Под руководством демократически воспи­танного руководителя подчиненные чувствуют себя уверенно, у них развивается самостоятельность. Персонал работает с отдачей, слаженно и с энтузиазмом. Люди готовы принципиально отно­ситься к любому реальному или потенциальному столкновению интересов; предпринимать конструктивные шаги по предотвраще­нию таких столкновений; открыто на правовых основах искать выход из такого рода коллизий; подчиняться решению, даже если оно не нравится и вызывает какой-то дискомфорт.

Здесь главная ставка делается на честность, профессионализм, организованность, взаимное уважение и здравый смысл. Принуж­дение уступает место убеждению, бумажно-бюрократический кон­троль — доверию, подчинение — сотрудничеству. Опыт показыва­ет, что только в обстановке демократического стиля можно рас­считывать на оперативность и ответственность служебных отноше­ний.

3. Либеральный стиль. Его предпочитают руководители, для ко­торых наиболее приемлема роль посредника. Они дают подчинен­ным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем¹. Руководители- либералы не вмешиваются в работу подчиненных, дают советы лишь по их просьбе, виртуозно снимая с себя ответственность.

Свои решения либерал облекает в форму рекомендаций, кото­рые подчиненный может выполнить, а может и не выполнить. Коллектив освобождается не только от назойливого надзора, но и практически от всякого контроля. Со временем он уже не столько работает, сколько создает видимость активной деятельности. При­способленец в таких условиях быстро усваивает правило: чтобы сделать карьеру, не надо особо стараться, нужно только «не отка­зываться, не завидовать, не ссориться, не обижаться»². Руководи­телю такие сотрудники тоже удобны: сохраняя за собой роль но­минального арбитра и консультанта, не надо напрягаться, кон­фликтовать, проявлять волю, брать на себя ответственность. А в случае чего легко найти «крайнего», на которого можно перело­жить ответственность.

Результат такого стиля известен: самотек и рыхлость служеб­ных отношений, бюрократическое ничегонеделание и даже зло­употребления. В такой обстановке даже самые сложные вопросы решаются латентно, помимо воли и без участия руководителя.

Можно быть уверенным, что подчиненные рано или поздно, но непременно воспользуются ситуацией и в полную меру исполь­зуют слабости руководителя в своих интересах. Отношения здоро­вой сплоченности на принципе «МЫ» будут подменены отноше­ниями либо круговой поруки, клановости либо групповщины. В конце концов, руководитель неизбежно окажется заложником не­здоровых интересов, служебные отношения окажутся отягощенны­ми соображениями престижа, самолюбия, карьерных амбиций, взаимных обид. В этом случае острые конфликты неизбежны.

Ни один из вышеперечисленных стилей не проявляется в абсо­лютно чистом виде: жизнь богаче любой, даже самой разумной и убедительной, схемы. В научной литературе анализируются не менее 70 различных типов и оттенков стиля управленческой дея­тельности. В стиле есть переходные формы, всевозможные оттен­ки, самые причудливые сочетания форм. Даже в самой авторитар­ной системе управления конформизм в разумных пределах присут­ствует. Без него эффективной коллективной работы не добиться. Руководитель должен быть твердым и в то же время гибким, уметь адекватно использовать любые методы управленческого воздейст­вия, тем более, если они дают толчок движению вперед. Тогда го­ворят, что стиль руководителя оптимальный, прагматический, ориентированный на высокопроизводительный, инициативный труд.

Стиль оптимален, если руководитель способен в обстановке де­ловитости и взаимного уважения выбрать наиболее эффективные пути, средства и методы решения поставленной задачи при минималь­ных затратах времени, материальных и трудовых ресурсов. Именно такой почерк работы рационален, а значит и эффективен. Это стиль деловой надежности, успешности и безошибочности.

Такой стиль предпочитает руководитель энергичный, опытный и. авторитетный, умеющий организовать работу без суеты и нер­возности, отличающийся твердостью характера и манерами истин­ного интеллигента. И главное, понимающий природу управленчес­ких процессов, обладающий соответствующими знаниями и про­фессиональным опытом (в нашем случае в области дипломатии и международных отношений), владеющий новейшими информаци­онными технологиями, способностью прогнозировать развитие своего департамента, отдела или системы в целом.

Примером такого стиля, как показали исследования, можно считать стиль руководства Департамента консульской службы — одного из наиболее крупных подразделений центрального аппара­та МИД России. Ныне в нем занято более 250 сотрудников, кото­рые обеспечивают функционирование 5 территориальных и 9 функциональных отделов. Конечно, служебные отношения нор­мативно регулируются Положением о департаменте, положениями об отделах и соответствующими должностными инструкциями. В них определены место и роль департамента в общей системе дип­ломатического ведомства, порядок его взаимодействия с другими подразделениями министерства, МВД, ФСБ, пограничной служ­бой, комитетами и комиссиями парламента, властными структура­ми субъектов Российской Федерации. Широкая номенклатура функций и «технологических связей» накладывает особый отпеча­ток на стиль управления коллективом, требует от его директора и шести заместителей четкости и деловитости, качественного испол­нения требований нормативно-договорных документов о консуль­ских сношениях с другими странами, своевременного оформления загранпаспортов и виз, решение проблем гражданства и легализа­ции документов. И самое главное — обеспечения четкой обратной связи с дипломатическими, консульскими и иными загранучреждениями, без которой консульская работа становится малоэффек­тивной.

3. Основные характеристики оптимального стиля служебной деятельности

Априори определить уровень оптимальности стиля практичес­ки невозможно. Ответ зависит от многих факторов и условий. Но однозначно одно: без соответствующих профессиональных качеств, деловитости и организованности, личного авторитета руководителя и других работников аппарата трудно говорить об оптимальности стиля служебных отношений. Многое зависит от руководителя, его умения точно определить цели и задачи коллектива, предложить эффективные способы их решения, рационально расставить кадры и организовать их работу, справедливо оценить результаты дея­тельности каждого. Короче говоря, умение «организовать эффек­тивную профессиональную и морально-деловую среду». Задача же это не просто аппаратно-служебная, здесь методом проб и ошибок многого не добьешься.

Не случайно стилевые аспекты служебных отношений занима­ют ведущее место в различных программах реформирования госу­дарственной службы и укрепления российской государственности, в планах обновления законодательства о дипломатической службе. Вряд ли кому-то пойдет на пользу игнорирование таких элемен­тов, как:

— необходимость добиваться того, чтобы все государственные служащие и аппаратные структуры работали без сбоев, не занима­лись «шумовыми эффектами», действовали четко и согласованно, опираясь на точно выверенные юридические нормы и четко сфор­мулированные политические интересы страны и ее граждан;

— недопустимость формализма (когда главным является не то, как лучше сделать, а как привлекательнее выглядеть в глазах руко­водителя), достижение такой системы труда, при которой единство слова и дела было бы неразрывным;

— сведение к минимуму бюрократических проявлений, прежде всего таких, как бумаготворчество, безответственность, чванство. Не случайно Президент России В.В.Путин важнейшими принци­пами служебного поведения считает строгое соблюдение норм профессиональной этики; корректность и внимательность в обще­нии с гражданами и представителями организации; терпимость и уважение к обычаям и народным традициям; недопустимость по­ведения, угрожающего возникновением конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации и авторитету государственно­го органа¹. Именно поэтому сдержанность и твердость дипломати­ческого служащего вовсе не отменяют, а скорее предполагают его отзывчивость, коммуникабельность, умеренность во всем: бумагах, речах, документах, на приемах и в быту;

— приверженность стилю, основанному на трех «Д» — доступ­ность, доброжелательность и добропорядочность². Дипломат дол­жен быть почтительным с влиятельными особами, любезным и уважительным с равными, приветливым со статусно находящими­ся ниже;

Оптимизация стиля управленческой деятельности в системе дипломатической службы — это и утверждение правды и искренней заинтересованности в достижении лучшего результата, овладение навыками познания истинных интересов тех или иных государств, мотивов и целей, которыми руководствуются партнеры. А это уже не что иное, как стиль честного служения государству, стиль принципиальности, профессионализма и конструктивно-критичес­кой оценки своей деятельности.

Прямые, открытые, принципиально-деловые отношения — вот самый практичный стиль, именно он вызывает симпатии у сослу­живцев, доверие у тех, с кем приходится работать в качестве со­трудника дипломатического ведомства. Честность и деловитость — это признак силы и профессионализма, лицемерие и ложь — при­знак слабости и малодушия. Это необходимо знать и всегда по­мнить, ведь хорошо известно, что партнеры по международным делам «не приемлют абстрактной дипломатии», все «их дипломати­ческие шаги подчинены достижению конкретного результата»³.

Но в дипломатии личная честность, принципиальность, умение отстоять позицию своего государства — условие необходимое, но все-таки не достаточное: стиль детерминирован не только личны­ми качествами и личным пониманием той или иной ситуации. В решающей степени он задается честной политикой государства и правительства, твердыми и честными принципами дипломатичес­кой службы. Ориентируясь именно на такие принципы, можно рассчитывать на формирование справедливого демократического миропорядка, в котором России принадлежало бы достойное, ав­торитетное место. А здесь одной лишь честности и профессиона­лизма дипломатов недостаточно, они не смогут существенно ниче­го изменить, если само государство и его политика будут профес­сионально и нравственно ущербны, если государство не выступает в качестве предсказуемого, надежного и принципиального между­народного партнера.

Проблема соотношения дисциплины и служебного долга, т.е. по­лучения желаемых результатов в соответствии с внешнеполитичес­кой доктриной российского государства решается в рамках извест­ной дилеммы: либо достижение поставленных целей всеми доступ­ными средствами, либо деятельность в рамках нравственных норм, но за счет потери части политических результатов. А это означает, что эффективная политика может становиться в чем-то амораль­ной, деятельность дипломата — морально небезупречной. Если же в политической деятельности руководствоваться только высокими идеалами добра и справедливости, то достичь искомого политичес­кого результата очень трудно. Долг остается не исполненным или исполненным лишь частично. Поэтому политик, в том числе дип­ломат, попадает в состояние нравственно-политического выбора.

Для российского государства выбор, конечно, остается за по­литикой, но за политикой нравственно оправданной, а не политикой любой ценой, не смотря на то, что страна нередко из-за такого вы­бора несет немалые экономические, материальные и некоторые другие потери. Моральный фактор для нашего государства всегда был одним из ведущих, приоритетным остается он и сегодня. Так было в отношениях СССР со странами социалистического содру­жества, так было со странами Запада и «третьего мира». Даже вводя войска в Афганистан, руководство СССР вряд ли преследо­вало какие-то глобальные, как иной раз говорят, захватнические цели. Наша страна в Афганистане больше потеряла, чем выиграла. И по-иному не могло быть в условиях международного несогласия с политикой СССР, хотя это была политика борьбы с террориз­мом, политика подавления душманов и маджахедов. Только после событий 11 сентября 2001 г. некоторые западные политики начали переоценивать свои прежние позиции.

Мораль придает стилю особый смысл, суживает свободу бес­контрольного действия. Не случайно политик всегда стремится вырваться за пределы нравственных рамок, найти лигитимирующие доводы справедливости и разумности своих действий, оправ­дание своим отступлениям от норм нравственности. Однако уйти от таких ценностей, как ответственность, справедливость, доверие невозможно и в конечном итоге неразумно, тем более в условиях, когда мы стремимся к духовно-нравственному очищению общест­ва, построению демократического правового социального государ­ства.

Отсюда вытекает проблема ответственности. В контексте стиля служебных отношений ответственность рассматривается как важ­нейший качественный элемент взаимодействия между дипломати­ческими работниками, между руководителем и подчиненными, между организацией и сторонними структурами и должностными лицами. В этом случае ответственность проявляется как взаимное ожидание сторон, как понимание и осознание ими взаимного долга друг перед другом. Стиль проявляется как в процессе приня­тия взаимоприемлемых управленческих решений, так и в процессе их реализации, порождая соответствующую ответственность каж­дой стороны и каждого исполнителя.

В качестве конкретного примера возьмем работу представи­тельств Министерства иностранных дел РФ на территории Рос­сийской Федерации¹. Указанные структурные элементы системы МИД достаточно компактны, их штатные расписания предусмат­ривают лишь 20—25 должностей дипломатических работников: представитель МИД, его заместитель, советники, секретари и атта­ше. Уже это предполагает высокую ответственность и напряжен­ность повседневного труда служащих, прежде всего в части:

— оказания экспертной помощи при заключении международ­ных договоров с территориально-административными образова­ниями иностранных государств (например, в портфеле Представи­тельства МИД России в Хабаровском крае постоянно находится не менее 5—6 проектов такого рода договоров);

— оказания консульских услуг (ежемесячно на уровне предста­вительств оформляется от 700 до 1500 приглашений для въезда в Россию иностранных граждан и получения иностранных виз для выезда российских граждан за рубеж);

— подготовки информационных сообщений о событиях, про­исходящих в приграничных государствах и об особенностях реали­зации подписанных с ними договоров (таких бывает не менее 10 ежемесячно);

— выполнения поручений министерства по проведению между­народных конференций, семинаров, симпозиумов.

Немало времени требует участие работников представительств в мероприятиях, проводимых под руководством полномочных представителей Президента Российской Федерации и глав субъек­тов Федерации в рамках приграничной политики, миграционных отношений, защиты российских граждан за пределами страны. Без специальной профессиональной подготовки, персональной ответ­ственности качественно решить ни один из этих вопросов невоз­можно.

Многочисленные исследования стиля служебных отношений в госаппарате свидетельствуют, что эффективность управления ста­новится значительно выше, если в коллективе заботятся о здоро­вом характере взаимоотношений, стремятся к чистоте этих отно­шений, стараются не создавать предпосылок для возникновения трудовых конфликтов. В значительной степени стиль — продукт воспитания. Не персонифицировать стиль невозможно. Разве можно абстрагироваться от того, что есть люди с высоким уровнем само­утверждения, а есть с низким. Одни стремятся к взаимодействию, дружелюбны, раскованны, другие, наоборот, закрыты, скованны, жестко самоконтролируемы. Для одних более приемлемы отноше­ния высокой динамики, деловитости, организованности, другие предпочитают размеренный образ жизни, осторожность, взвешен­ность.

Вот почему для успешного и социально оправданного выпол­нения административно-организационных и воспитательных задач руководитель аппарата должен знать, что для сторонников экс­прессивных методов важно то, что их слушают, поддерживают и стимулируют. Сторонников делового стиля можно убедить только делом, а не словами и эмоциями. По отношению же к тем, кто ис­поведует дружелюбный стиль, следует демонстрировать внимание и доброе отношение, поощрять неофициальное сотрудничество.

В любом случае руководители должны знать и делать соответ­ствующие выводы, учитывая, что взаимодействие государственных служащих по линии «руководитель — подчиненный» в МИДе, на­пример, подавляющим большинством опрошенных характеризуют в основном как стиль:

— добросовестности, хотя и без особого рвения (48,5% экспер­тов);

— трудолюбия и деловой исполнительности (42,5%);

— делового сотрудничества (39,7%).

Хотя и в этих отношениях проявляются «теневые» стороны: бюрократическая холодность, работа без особого рвения и иници­ативы, возникающие чаще всего из-за неудовлетворенности руко­водителя работой подчиненных, особенно если последние не проявляют желания и нужной инициативы в работе, не вникают в су­щество проблем, не заботятся о своем профессиональном росте.

В свою очередь, сам руководитель должен отличаться собран­ностью, ответственным отношением к делу, многими другими ка­чествами. Важнейшие среди них: склонность к лидерству и орга­низаторской работе; уравновешенность и уверенность в себе; ре­шительность, волевые качества, стремление к достижению постав­ленной цели; коммуникабельность, способность заражать людей своей энергией и своей убежденностью; способность к стратеги­ческому анализу международной ситуации в органическом сочета­нии с пониманием сложности и противоречивости текущего мо­мента, скажем, в стране пребывания; умение объективно оцени­вать подчиненных, выдвигать достойных и освобождаться от сла­бых личностей; ответственность и надежность в выполнении дого­воренностей; личное обаяние и здоровье.

Разумеется, с таким набором характеристик человек не рожда­ется. Это уникальный сплав природных данных и сложившихся в процессе профессиональной социализации личности качеств. Именно поэтому на вопрос: «Какими качествами с точки зрения стиля личной работы и служебных отношений должен обладать дипслужащий?» Чрезвычайный и Полномочный Посол СССР Ю.В. Дубинин — один из наиболее опытных и авторитетных дип­ломатов недавнего прошлого, — отвечает: «Широкий политичес­кий кругозор, страноведческий профессионализм, знание языка страны пребывания, организованность, добросовестность, культура и интеллигентность. Сложность состоит и в том, что работать при­ходится в непростой для россиянина обстановке, в непривычной социально-культурной среде, в атмосфере необычных нравов, обы­чаев, традиций. К этому следует добавить — периодическую, при­чем в обязательном порядке смену места службы и должностного статуса».

А возьмите распорядок работы советника — руководителя группы внешней политики посольства. Его рабочий день ненормирован, нередко длится по 12—14 часов в сутки:

Утро, до выхода на работу: знакомство с радио и теленовостя­ми прежде всего, разумеется, с российскими.

9.00: начало рабочего дня. Ознакомление с информацией по Интернету. Просмотр прессы. Ознакомление с шифртелеграммами и другими поступившими из Центра материалами. Подготовка со­ображений к совещанию у посла.

10.00: совещание у посла. Обсуждение основных событий в России и ее внешней политике, оценка развития обстановки в стране пребывания и на международной арене. Определение по­рядка выполнения поступивших из центра поручений и главных задач дня — участие в мероприятиях посла, тематика и основное содержание информационно-аналитических материалов и инициа­тив, требующих доклада в Центр, план основных деловых контак­тов.

10.30: организация работы группы.

11.00—13.00: деловые контакты в МИДе и других госучрежде­ниях, с представителями дипкорпуса, ведущими политологами, политобозревателями.

13.00—15.00: деловые завтраки.

15.00—18.00: запись бесед, обобщение полученной информа­ции, составление или редактирование подготовленных сотрудника­ми группы информационно-аналитических материалов, предна­значенных для Центра. Продолжение деловых контактов.

19.00: участие в протокольных мероприятиях (приемах, обедах), выступления перед иностранной аудиторией, посещение культур­ных мероприятий, театра.

В конце дня ознакомление с вечерними новостями, просмотр аналитических программ, дебатов и других телепередач, важных для оценки развития событий в России, в стране пребывания и мире.

Речь, конечно, идет о примерном распорядке дня. Ряд из пере­численных занятий повторяется ежедневно. Другие возникают пе­риодически, смещаются по времени. В функции советника могут (чаще всего так и бывает) вклиниваться различного рода оператив­ные задания, поездки по стране, участие в переговорах разного уровня, а иногда и ведение переговоров под руководством посла.

Критерий качества стиля дипломатической службы один — эф­фективность решения задач, поставленных перед МИД и подве­домственными структурами, продуктивность общих усилий и каж­дого члена коллектива в отдельности, уровень удовлетворенности трудом в аппарате. Результативность — вот основа измерения эф­фективности стиля. Хотя, конечно, можно назвать и более кон­кретные показатели и индикаторы этой эффективности: качество подготовленных документов, действенность тех мероприятий, ко­торые готовит аппарат, интенсивность работы на протяжении не­дели, месяца, в период визита главы государства.

Правда, в таком случае опасность подстерегает с другой сторо­ны: много — еще не значит хорошо. Люди работают много, а ра­бота малопродуктивна, стиль — бумажно-бюрократический.

В обобщенной форме основные черты эффективно-оптималь­ного стиля служебных отношений можно представить следующим образом:

— это стиль добросовестного, высокопрофессионального ис­полнения служебных обязанностей в целях обеспечения эффек­тивной работы государственного органа;

— это стиль объединения усилий служащих на конструктивной повседневной работе, стиль работы «в автоматическом режиме», без призывов и понуканий;

— это стиль борьбы с бюрократизмом, бумаготворчеством и за­седательской суетой, стиль глубокого понимания каждым работни­ком своей личной ответственности не только за качественное ис­полнение конкретных должностных обязанностей, но и за судьбы страны в целом;

— это стиль принципиальности и откровенности, когда работ­ника оценивают не по обещаниям и красивым словам, а по до­стигнутым результатам и личному вкладу в общее дело;

— это стиль решительного расставания со всем тем, что без­надежно устарело, стиль исключающий действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) ин­тересов, препятствующих добросовестному исполнению должност­ных обязанностей;

— это стиль достижения «меньшими силами больших результа­тов», стиль стимулирования высокоэффективного труда и гарантии ясных перспектив должностного роста добросовестного работника;

— это стиль строгого порядка и персональной ответственности за некачественную и недобросовестную работу.

Сейчас развитие стиля в структурах Министерства иностран­ных дел протекает в рамках утверждения научного стиля государ­ственного управления в целом, в русле динамично развивающихся процессов демократизации и преодоления консерватизма сложив­шихся на протяжении многих прошлых десятилетий традиций; поддержки деловой, созидающей инициативы и отказа от устарев­ших технологий дипломатической деятельности. Планируются ме­роприятия по совершенствованию системы материального поощ­рения качественного труда, преодолению многописания и бюро­кратических проволочек, субъективизма в решении кадровых вопросов. Это вселяет уверенность в том, что задача формирова­ния современной эффективной дипломатической службы будет ре­шена.

4. Пути овладения эффективным стилем служебных отношений

В обыденном сознании бытует представление, что дипломати­ческая служба, работа дипломата, тем более высшего звена, легкая и простая, приносящая одни удовольствия. Реальность, конечно, совсем другая, в том числе с точки зрения стиля служебных отно­шений. Нередко возникает вопрос: «Можно ли овладеть научным стилем служебных отношений и как это сделать?». Ответ одно­значный — можно, хотя и непросто. Научный стиль формируется в процессе общего поиска гармонии отношений в труде, оптими­зации организационных структур, грамотного распределения обя­занностей, умелого использования моральных и материальных систем мотивации труда, многих других составляющих.

Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способ­ных «приводить сотрудников к успехам и самореализации личнос­ти»¹. Они включают:

а) преодоление формализма и бюрократизма — этих нравствен­но и организационно извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит, утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бю­рократии рамками разумного правового администрирования, боль­шей открытости дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми, добросовестными профессионалами.

По контингенту, пополняющему аппарат, по тому, как строит­ся карьера, какого склада люди успешнее продвигаются по службе, можно безошибочно судить о том, насколько система поражена болезнью бюрократизма. Это объективный показатель. Он не по­зволяет скрыть истину. Никакие призывы «быть верным Отечест­ву», «быть усердным и добросовестным», «достойно представлять свою державу», никакие заверения о верности демократии и обще­ственным идеалам не помогут. В нездоровой профессиональной среде правила взаимоотношений и поведения людей иные: чино­почитание, карьеризм, подобострастное отношение к более влия­тельному. Они превращают аппарат в своеобразную корпорацию эгоистических интересов, в социальную среду, где «все борются со всеми».

Бюрократизм как явление административной практики пол­ностью уничтожить невозможно. Всякие призывы искоренить бю­рократизм не более чем утопия. Максимум, чего можно добить­ся — свести к минимуму его проявления, создать дискомфортные условия для его культивирования. Задача не в том, чтобы «уничто­жить» бюрократизм, а в том, чтобы сузить сферу его господства, ограничить пространство его проявлений.

Сделать это можно, как предлагал М.Вебер, обеспечив коллеги­альность принятия решений; разделение власти и должностных обязанностей по сравнительно самостоятельным функциональным сферам; сочетание профессионального управления и непрофессио­нального на общественных началах; развитие прямой демократии через выборность, подотчетность; реальную возможность отзыва тех, кто слабо справляется с должностными обязанностями; дейст­венный парламентско-политический контроль за чиновничеством; развитие демократических институтов гражданского общества.

Обосновывая эти позиции, М.Вебер прекрасно понимал, что бороться с бюрократизмом, не выходя за рамки самой бюрокра­тии, невозможно. При таком подходе результат один: бюрократизм крепчает, становится более изощренным. Справедливость этого вывода подтвердил многолетний опыт социалистической команд­но-административной системы. Вывод: только демократизация власти в целом и оптимизация аппарата, максимальное расшире­ние социальной базы кадрового корпуса государственной службы могут лишить бюрократизм благоприятной среды обитания;

б) овладение профессиональной культурой устной и письмен­ной речи. Ведь известно, что большую часть рабочего времени дипломатический работник занят перепиской с правительственны­ми и министерскими структурами, подготовкой различного рода памятных записок и справок, записей бесед и порядков проведе­ния встреч, проектов соглашений и информационных материалов для прессы. Такого рода работа требует усидчивости, ясного пони­мания проблематики, умения недвусмысленно излагать мысли, из­вестной осторожности и сдержанности в оценках, учета особен­ностей политики и культуры страны пребывания. Недаром на дип­ломатической работе, как, впрочем, и вообще на государственной службе, так высоко ценятся те, кто умеет хорошо и профессионально формулировать суть проблемы, изложить квинтэссенцию явления, четко излагать на бумаге свои соображения и рекомендации.

В не меньшей степени это относится к живому устному языку переговоров, деловых встреч, неформальных бесед. Качества языка дипломата — четкость, лаконичность, точность и такт, основанные на высоком профессионализме, глубоком знании политики между­народных отношений и принципов деятельности своего прави­тельства. Убедительный и грамотный язык — непременное усло­вие успеха дипломатической работы. Слово для дипломата — главный инструмент повседневной практической деятельности. Наверное, не случайно многолетний практический опыт дипло­матической деятельности Чрезвычайного и Полномочного Посла СССР, профессора В.И.Попова позволил ему рекомендовать тем, кто не обладает даром письменного слова, не предрасположен к стилю и образу жизни профессиональной дипломатической дея­тельности, не идти в дипломаты¹.

В этой связи особо следует сказать о совещаниях, собраниях, рабочих встречах руководителей с подчиненными. Регулярное про­ведение таких мероприятий, спокойный, уважительный тон бесе­ды, деловитость сами по себе еще не гарантируют демократичнос­ти служебных отношений. Все зависит от порядка подготовки со­вещания, выработки повестки дня, выбора места и времени их проведения. Если совещание проходит в обстановке открытости и откровенного обсуждения, коллективного поиска конструктивных решений, то такое совещание, несомненно, необходимо и полезно. Заорганизованное же мероприятие, кроме вреда, раздражения, потери драгоценного времени, ничего не приносит. Тем более, что сами по себе такие коллегиальные формы носят совещательный характер и в конечном счете непосредственно ничего не решают. Дипломатическая служба — это не политический дискуссионный клуб и не состязательная форма поиска решений. Она осуществля­ется в строго деловом, нормативно заданном порядке;

в) воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу, воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных обязаннос­тей. В этом плане необходимо решительно отказаться от закосте­нелых форм казенщины и бездушия. Стиль бездумного исполни­тельства должен уступить место компетентности и требованиям административной этике. В аппарате МИД и его учреждений в стране и за рубежом сейчас пока не так-то много людей, которые работают именно в таком стиле. А значит, уже сейчас надо пере­смотреть критерии и методики оценки труда служащих, повысить социальный статус и престижность тех работников, которые опре­деляют лицо ведомства.

Одной взыскательностью или волевым принуждением многого не добьешься. Только доверием и уважительным отношением друг к другу можно обеспечить максимальное удовлетворение творческих амбиций работников. Отсюда рекомендации молодым руководите­лям: делегируйте полномочия сразу же после принятия плана дей­ствий; делегируйте, основываясь на трезвой и объективной оценке сотрудников; делегируйте задачу целиком, а не по частям, парал­лельно наделяя работника соответствующими правами, ресурсами и информацией; не приостанавливайте делегирование на полпути; ненавязчиво и постоянно контролируйте ход реализации поручен­ного дела;

г) научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с людьми определяется умением руководителя по­буждать подчиненных к высокопроизводительному и качественно­му труду, учитывая побудительные мотивы и потребности челове­ка. Наука классифицирует потребности следующим образом:

— физиологические, т.е. потребности, обеспечивающие выжива­ние человека и его потомков (в пище, воде, тепле). Главное сред­ство их удовлетворения — зарплата, дополнительные материально-финансовые стимулы, социальные выплаты и привилегии. И хотя на зарплату как ведущий мотив поступления на работу в аппарат указывают не более 10% служащих, тем не менее неудовлетворен­ность зарплатой высказывает немалое число служащих централь­ного аппарата, различных дипломатических представительств и консульств. Немало и таких, которые пришли на дипломатическую службу только для того, чтобы установить деловые контакты с нужными людьми и подготовить плацдарм для будущей более вы­годной политической деятельности;

— потребности в безопасности и стабильности, отражающие стремление индивида обеспечить сохранение жизни своей и семьи, здоровья, определенного уровня жизни, уверенность в за­втрашнем дне, предсказуемость собственной судьбы;

— потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие стремление человека занять достойное статус­ное положение в обществе;

— потребность в самоуважении, чувстве собственной значи­мости, социальной престижности своей работы. Не случайно более 80% опрошенных избрали работу в системе дипломатической службы потому, что считают ее достаточно престижной и перспек­тивной;

— потребности в самореализации, стремление человека реали­зовать свой внутренний потенциал и свой талант.

Указанные потребности проявляются в определенной последо­вательности. Потребности более высокого уровня (3—5 позиции) люди стремятся удовлетворить, если удовлетворены потребности более низкого уровня (1—2 позиции). Если человек не удовлетво­рил свои базисные потребности — физиологические, безопасности и стабильности, то руководитель, учитывая это, может, например, более эффективно воздействовать на его мотивацию путем по­вышения заработной платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного роста. И уж во всяком случае, помнить и учитывать, что сегодня главные причины ухода с дипломатической службы «по собствен­ному желанию» кроются не только в относительно невысокой за­работной плате, но и в больших физических и нервных перегруз­ках, медленном карьерном росте, нередких конфликтах с непо­средственными руководителями.

Не менее важными направлениями оптимизации стиля служеб­ных отношений также являются:

д) информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;

е) создание здорового микроклимата в коллективах, своевре­менное и решительное реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они ни возникали: психолого-личностная несовместимость; различные подходы к выполнению служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногла­сия; служебно-бытовая неустроенность и т.д.;

ж) рационализация работы аппарата, внедрение НОТ, обеспе­чивающие наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций, т.е. внедрение системы, соответствую­щей утвержденным Президентом страны Общим принципам слу­жебного поведения государственных служащих. Особую роль при­обретает умелое использование эффективных методов проектиро­вания организационных структур — аналогии, экспертного анали­за, структуризации целей, организационного моделирования, ве­домственного и социального контроля;

з) овладение до автоматизма правилами международного про­токола. Это целая наука. Остановимся лишь на наиболее важных с позиций стиля служебных отношений рекомендациях для дипло­матического работника:

— не забывайте, что за границей вы «русский», представля­ете не себя и даже не свое ведомство, а свою Родину, свое госу­дарство;

— если кажется, что за границей хуже, чем в России, лучше на работу в качестве представителя своего государства за рубеж не выезжать. Если же покажется, что за границей все лучше, чем на родине, будьте уверены, что Родину Вы чувствуете слабо, защи­щать ее интересы по-настоящему вряд ли сможете;

— за пределами страны будьте сдержанны, не создавайте без особой необходимости напряженные ситуации;


— помните, что красочные выражения и обороты на русском языке не всегда в прямом переводе совпадают с иностранными.

Процесс совершенствования стиля служебных отношений — процесс непрерывный, постоянно обогащающийся новым содер­жанием, идущий параллельно с изменяющимися и все возрастаю­щими требованиями реформ. Нужно помнить, что сейчас в корне изменилась иерархия ценностей и приоритетов, несоизмеримо возросла значимость человеческого фактора. Отсюда вывод: чем здоровее станут внутриаппаратные отношения, чем больше про­фессионализма, организованности и дисциплины будет демон­стрировать наш дипломатический аппарат, тем быстрее и выше поднимется международный авторитет Российской Федерации.

Контрольные вопросы

1. Что такое стиль служебных отношений?
   
2. Основные черты и характеристики демократического стиля уп­равления.
   
3. Какие негативные последствия авторитарного стиля руководст­ва?
   
4. Отличительные черты и особенности стиля служебных отноше­ний в дипломатической практике.
   
5. Ответственность как основная черта делового, конструктивного стиля служебных отношений.
   
6. Понятие служебной дисциплины и пути ее укрепления.
   
7. Роль руководителя в формировании делового стиля служебных отношений.
   
8. Основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе дипломатической службы.
   

Литература

1. Об утверждении общих принципов служебного поведения госу­дарственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.
   
2. Административная этика / Под ред. ВЛ.Романова. М., 1998.
   
3. Ашин Г. К. Политическое лидерство: Оптимальный стиль // Об­щественные науки и современность. 1993. № 2.
   
4. Бердяев Н.А. О назначении человека. М., 1993.
   
5. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Из­бранные произведения. М., 1990.
   
6. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред. В.А.Козбаненко. М., 2000.
   
7. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление пер­соналом государственных органов: Система организации и функцио­нирования. М., 1999.
   
8. Оболонский А.В. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 1998. № 5.
   
9. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М.— Ханты-Мансийск, 1996.
   
10. Попов В.И. Современная дипломатия. Теория и практика. Курс лекций. Часть 1. М., 2000.
    
11. Путин В.В. Несмотря ни на какие проблемы и потери, потен­циал нашей страны остается огромным. Выступление на Совещании послов и постоянных представителей в МИД России 12 июля 2002 г.
    
12. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В.Охотского. М., 1997.
    
13. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социоло­гические аспекты. М., 1993.