Тема № Служби персоналу: організація та функції

Вид материала

Конспект

Содержание Основні положення теми Тести для самоконтролю Основні положення теми Тести для самоконтролю

Подобный материал:

• Основні завдання та функції відділу обліку та звітності, 102.49kb.
• Звіт та аналіз роботи служби анестезіології та інтенсивної терапії за 2009 рік І. Організація, 975.7kb.
• Тема. Функції та їх графіки, 243.69kb.
• Початок є більш чим половина всього, 57.82kb.
• Про діяльність психологічної служби у знз, 193.98kb.
• Бачити легко – важко передбачити, 103.38kb.
• Національний університет державної податкової служби україни пилипенко анжеліка анатоліївна, 413.1kb.
• Тема. Білки, їхня будова, класифікація та функції. Мета, 74.26kb.
• Курс лекцій за загальною та галузевою складовими підвищення кваліфікації керівників, 6664.03kb.
• 1. Виникнення І розвиток служби дільничних інспекторів міліції, 269.41kb.

Завдання для самостійної роботи з

«Управління персоналом»

(5 курс «Фінанси»)


Тема № 6. Служби персоналу: організація та функції.


Вивчіть питання та зробіть конспект:


1.Взаємозв”язок кадрової служби з іншими підрозділами організації.

2.Основні напрями діяльності менеджера в управлінні персоналом.

3.Вимоги до ділових, професійних та особистісних якостей менеджера кадрової служби.

4.Інформаційне забезпечення служби персоналу

5.Автоматизовані системи управління персоналом.

6.Організація обліку та звітності персоналу.

7.Система діловодства кадрової служби.


ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ТЕМИ


Служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрі, сектор навчання та розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, служба з техніки безпеки тощо).

Функції кадрової служби: визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів; організація набору, відбору, розміщення і виховання персоналу; дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства, організація діловодства; оцінка і атестація персоналу підприємства; організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу; формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою; поліпшення умов праці і вирішення соціальних проблем; розвиток мотивації кар’єрного росту працівників.

Структура кадрової служби залежить від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу, яке включає такі розділи: загальні положення (зазначається, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства); завдання служби (вказуються завдання щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів, зміцнення трудової дисципліни); функції служби персоналу (визначаються, виходячи із встановлених перед нею завдань); права служби персоналу ( виражаються у повноваження керівника служби і її працівників, обумовлених посадовими інструкціями, які затверджує керівник підприємства); відповідальність служби персоналу ( визначається відповідальність всіх працівників, в залежності від посадових функцій, і в цілому служби).

Управління персоналом вимагає певного інформаційного забезпечення та діловодства. Діловодство означає роботу з документами, які формуються в системі управління персоналом, зокрема це документи щодо оформлення прийому, звільнення, переміщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення. До таких документів відносять: накази з особового складу, заяви, контракти з працівниками, трудові книжки, особисті картки і т.д. Усі ці документи формують особові справи працівників підприємства. Особова справа включає: внутрішній опис документів, що знаходяться в особовій справі, заяву про прийом на роботу; особистий листок по обліку кадрів; контракт між працівником і підприємством; автобіографію;витяги з наказів про зарахування на посаду, переміщення, заохочення тощо. Документація з роботи з персоналом ведеться з моменту прийому працівника до підприємства, Вона є самостійною групою, що обумовлено певними особливостями документування роботи з персоналом. Основою для використання різних форм документів є підсистема уніфікованих форм документів. Більша частина документації носить внутрішній для організації характер. Документація щодо особового складу підприємства підлягає тривалому зберіганню і передається до державного архіву.

При прийомі на роботу працівник повинен пред”явити: паспорт, трудову книжку, документ про освіту, автобіографію, заяву про прийом на роботу. У службі персоналу ведеться журнал реєстрації наказів та журнал реєстрації трудових книжок, а також алфавітна книжка.


ТЕСТИ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ


1. Що слід розуміти під функціональними повноважен­нями менеджера з персоналу?

1. Можливість впливати на працівників, які підпорядковані ін­шим лінійним керівникам.
   
2. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.
   
3. Право залучати додаткові ресурси.
   
4. Можливість додаткового заохочення.
   

2. Яку функцію виконує менеджер з персоналу, коли здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства?

1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).
   
2. Опікуна своїх працівників.
   
3. Архітектора кадрового потенціалу.
   
4. Інструктора з кадрової роботи.
   

3. До основних функцій менеджера з персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належить:

1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.
   
2. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань наймання, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.
   
3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.
   
4. Формування кадрової політики підприємства.
   

4. Проект наказу про звільнення працівника з посади економіста організації погоджують із:

1. Лінійним менеджером.
   
2. Менеджером з персоналу.
   
3. Заступником керівника організації.
   
4. Всі відповіді правильні.
   

5. Трудову книжку як головний документ про трудову діяльність працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити протягом:

1. Тижня.
   
2. З днів.
   
3. 10 днів.
   
4. Місяця.
   

6. Якими можуть бути повноваження інспектора кадрів всередині підприємства?

1. Лінійними, функціональними.
   
2. Лінійними, паралельними.
   
3. Прямими, опосередкованими.
   
4. Функціональними.
   

7. Відділ персоналу підприємства не має права:

1. Заохочувати працівників за високопродуктивну працю.
   
2. Контролювати використання працівників у відповідності до їх професій, спеціальностей, та кваліфікації.
   
3. Вимагати від менеджерів інформацію про роботу з персоналом.
   
4. Репрезентувати підприємство в інших організаціях.
   

8. Сукупність певних підрозділів та їх працівників, що допомагають менеджерам здійснювати свої повноваження і обов'язки, але не мають розпорядницьких функцій, - це:

1. Адміністративний апарат.
   
2. Відділ персоналу.
   
3. Канцелярія підприємства.
   
4. Рівень управління.
   

9. Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має по­дати у відділ персоналу такі документи:

1. Паспорт, документи про освіту, резюме.
   
2. Заяву та особовий листок з обліку кадрів.
   
3. Трудову книжку, результати медичного обстеження.
   
4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.
   

10. Проекти наказів щодо персоналу в організації зазви­чай готує:

1. Менеджер з персоналу.
   
2. Керівник організацій.
   
3. Лінійний менеджер.
   
4. Заступник керівника організації.
   

11. Яку основну функцію виконує відділ персоналу?

1. Зменшення кількості фактів порушень технологічної та вироб­ничої дисциплін на підприємстві.
   
2. Своєчасне забезпечення підприємства потрібною кількістю працівників відповідної кваліфікації.
   
3. Контроль за наявністю резерву підготовлених працівників.
   
4. Зменшення плинності персоналу.
   

12. Яку документацію веде відділ персоналу для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді в організації?

1. Реєстраційні картки.
   
2. Особові справи.
   
3. Номенклатуру справ.
   
4. Особові картки.
   

13. Що визначають при розрахунку чисельності працівників кадрових служб за допомогою показника "трудомісткість робіт"?

1. Типові норми на підготовку і оформлення документів.
   
2. Норми обслуговування.
   
3. Норми чисельності.
   
4. Немає правильної відповіді.
   

14. Як називається документ, який являє собою затверд­жений у встановленому порядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловодство відділу, і в якому обов'язково вказуються терміни зберігання документів?

1. Номенклатура справ.
   
2. Особова справа.
   
3. Посадова інструкція.
   
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   

15. Як називається обліковий документ, що обов'язково заповнюється відділом кадрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу, і в якому записи ведуть згідно з паспортом, дипломом, трудовою книжкою тощо?

1. Особова картка.
   
2. Особова справа.
   
3. Посадова інструкція.
   
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   

16. Який документ комплектується із додатку до особового листка з обліку кадрів, автобіографії, копії документів про освіту тощо?

1. Особова справа.
   
2. Особова картка.
   
3. Посадова інструкція.
   
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   

17. Яку документацію ведуть для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді і більш детального вивчення причин небажання працівників заміщувати конкретну посаду?

1. Реєстраційна картка.
   
2. Особова картка.
   
3. Посадова інструкція.
   
4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   

18. Угода між членами трудового колективу та адміні­страцією, що укладається в організації один раз нарік, - це:

1. Колективний договір.
   
2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   
3. Особова картка.
   
4. Посадова інструкція.
   

19. Який документ належить до категорії актів це­нтралізованого регулювання і являє собою документ, в якому за­кріплені правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулю­вання праці?

1. Кодекс законів про працю.
   
2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   
3. Колективний договір.
   
4. Положення про підрозділ.
   

20. Організаційно-регламентуючий документ, в якому ха­рактеризуються основні принципи створення і функціонування структурного підрозділу, — це

1. Положення про підрозділ.
   
2. Кодекс законів про працю.
   
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   
4. Колективний договір.
   

21. Документ, що регламентує діяльність у межах кожної управлінської посади і містить вимоги до працівника, який займає цю посаду, - це.

1. Посадова інструкція.
   
2. Опис роботи.
   
3. Особова специфікація.
   
4. Документаційне забезпечення.
   

22. Необхідний кількісний і якісний *склад працівників кадрової служби — це:

1. Кадрове забезпечення.
   
2. Робоча сила.
   
3. Трудовий потенціал.
   
4. Кадри.
   

23. Первинним документом з обліку кадрів на підпри­ємстві, є:

1. Наказ.
   
2. Реєстраційна картка.
   
3. Особова картка.
   
4. Посадова інструкція.
   

24. Документ, що регламентує порядок прийому і звільнен­ня, основні обов'язки робочих, службовців і адміністрації, робочий час, його використання і т. ін. — це:

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
   
2. Колективний договір.
   
3. Положення про підрозділ.
   
4. Посадова інструкція.
   

Тема №7. Кадрове планування в організаціях.


Вивчіть нижче наведені питання та складіть конспект:


1.Кадрове планування в системі планування діяльності організації.

2.Джерела майбутніх потреб у персоналі.

3.Ключові компетенції персоналу.

4.Закордонний досвід планування потреб у персоналі.

ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ТЕМИ

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управління підприємством.

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працівникам робочі місця в потрібний час, в потрібній кількості і відповідно до здібностей та кваліфікації персоналу і вимог організації.

Кадрове планування повинно забезпечити: максимальне розкриття здібностей працівників; мотивацію персоналу; врахування економічних та соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень

Етапи планування потреби у персоналі: оцінка наявного персоналу, оцінка майбутніх потреб у персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

План – це офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності у майбутньому; проміжні цілі і завдання, які стоять перед ним і окремими підрозділами у відповідній сфері; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних ситуацій.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють такі види планування: стратегічне (перспективне); тактичне (середньострокове), поточне (оперативне).

Оперативний план роботи з персоналом – це комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника, охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік. Також виділяють такі види планів: план з питань комплектування та використання персоналу; план підготовки персоналу у зв’язку із звільненням та переміщенням; планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення; планування продуктивності праці та заробітної плати; план заходів з удосконалення структури зайнятості; планування витрат на персонал. Ці плани можуть бути окремими розділами річного плану роботи з персоналом.

У межах планів визначають поточну та довгострокову потребу у персоналі. Поточна потреба – це потреба у персоналі на даний час, яка пов’язана з його рухом, звільненням за власним бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною. Довгострокова потреба – це потреба у персоналі на майбутні періоди. Вона визначається на основі прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми. Потреба підприємства у персоналі поділяється на загальну та додаткову. Загальна потреба дорівнює кількості працівників, необхідних для вирішення завдань, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових та інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки. Додаткова потреба у персоналі – це різниця між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.

Основні методи прогнозування: економетричний, екстраполяція, метод експертних оцінок, балансовий метод, математично-економічні методи, методи лінійного програмування, моделювання і ін.


ТЕСТИ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ


1. Які документи регламентують роботу персоналу як сукупності взаємопов 'язаних груп працівників?

1. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.
   
2. Статут, установчий договір, філософія, правила внутрішнього трудового розпорядку.
   
3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.
   
4. Класифікатори, типові бланки даних.
   

2. Що має узгоджувати і врівноважувати інтереси робо­тодавців та найманих працівників?

1. Кадрове планування.
   
2. Адаптація працівників.
   
3. Плинність кадрів.
   
4. Професіограма.
   

3. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:

1. Не може звільнити його з роботи на підставі заяви, поданої раніше.
   
2. Може звільнити протягом 2-х днів після закінчення строку попередження.
   
3. Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом.
   
4. Усі відповіді правильні.
   

4. Що з наведеного відповідає категорії "спеціаліст"?

1. Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.
   
2. Бухгалтер, старший юрисконсульт.
   
3. Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник від­ділу маркетингу.
   
4. Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.
   

5. Прогнозування в кадровій роботі є:

1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.
   
2. Методом формування кадрової політики підприємства.
   
3. Прогнозом структури кадрів підприємства.
   
4. Набором рішень з поточного управління працівниками.
   

7. Метою кадрового планування є:

1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.
   
2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та ви­значення неминучих втрат.
   
3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.
   
4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.
   

7. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.
   
2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.
   
3. Продуктивність праці управлінських працівників.
   
4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.
   

8. При звільненні через поважні причини працівника попереджають адміністрацію письмово за:

1. Два тижні.
   
2. 10 днів.
   
3. 15 днів.
   
4. З місяці.
   

9. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці.
   
2. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.
   
3. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.
   
4. Система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.
   

10. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:

1. 1. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійних розвиток кадрів.
   
2. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.
   
3. Аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розста­новки, оцінки і безперервної освіти кадрів.
   
4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозуван­ня і маркетингу персоналу
   

11. Поняття "посада" означає:

1. Окрему штатну одиницю організації.
   
2. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.
   
3. Первинний елемент у структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.
   
4. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відпо­відальності.
   

12. Кадровий маркетинг спрямований на:

1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.
   
2. Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.
   
3. Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.
   
4. Дослідження ринку робочої сили.
   

13. Моніторинг персоналу передбачає:

1. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх дина­мікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.
   
2. Вивчення процесу плинності кадрів.
   
3. Відстеження процесів наймання, навчання, підвищення ква­ліфікації, професійного просування.
   
4. Аналіз ринку робочої сили.
   

14..Прогнози щодо персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. 1. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників імовірності їх досягнення.
   
2. Висновку щодо можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.
   
3. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.
   
4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.
   

15. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові, поділена на кількість календарних днів у місяці?

1. Середньо спискова чисельність персоналу.
   
2. Спискова чисельність персоналу.
   
3. Явочний склад персоналу.
   
4. Норми часу.
   

16. В якій послідовності здійснюється процес підготовки резерву персоналу в організації? 1 - визначення вимог до керівника; 2 - визначення ключових посад у компанії; 3 - оцінка прогресу (роз­витку); 4 — підготовка планів розвитку кандидатів; 5 — призначення на посаду; б — адаптація; 7 — реалізація планів підготовки наступ­ників; 8 — підбір кандидатів до резерву.

1. 2,1,8,4,7,3,5,6.
   
2. 1,2,5,6,7,3,4,8.
   
3. 2,4,8,7,6,3,1,5.
   
4. 5,6,2,3,4,8,7,1.
   

17. Що означає поняття "капіталовкладення організації в розвиток своїх співробітників"?

1. Витрати на професійний розвиток.
   
2. Прямі витрати на професійний розвиток.
   
3. Бюджет професійного навчання.
   
4. Немає правильної відповіді