О. А. Лещенко

Вид материала

Документы

Содержание Использованные материалы

Подобный материал:

• Составители: В. Г. Лещенко, 304.65kb.
• Сегодня Татьяне Ивановне Лещенко-Сухомлиной исполняется 95 лет. Вместе с читателями, 107.68kb.
• Розділ Загальні положення, 1196.65kb.
• Тимашова Л. А., Бондар Л. А., Гора В. А.,Лещенко, 86.07kb.
• С. К. Лещенко минск, бгу актуальные вопросы налогообложения, 63.25kb.
• Рекомендована к утверждению в качестве типовой, 110.18kb.
• О. А. Лещенко Корпоративность бизнеса в России и социальное развитие, 308.55kb.
• Лещенко Антонина Михайловна Работа с текстом и аппаратом издания пуришев борис Иванович, 5747.55kb.
• С. К. Лещенко* сближение налоговых систем государств-членов европейского союза, 428.71kb.
• Станкевич Елена Ежова Аше Гарридо Марина Воробьева Алексей Толкачев Елена Боровицкая, 2358.76kb.

Эффективность внутренних социальных инвестиций

с точки зрения бизнеса

Как же оценить эффективность внутренней социальной политики предприятия?

На первой стадии, необходимо определить направления, на которые компания ориентируется в области внутренних социальных инвестиций. В общем виде можно выделить следующие направления внутренних социальных инвестиций как разновидности социального партнерства: развитие корпоративной культуры, обучение и повышение квалификации, заботу о здоровье сотрудников, социальные пособия и льготы, материальные поощрения. Причем важно, чтобы эти направления соответствовали философии компании в целом и актуальным задачам ее развития. Например, если основная масса сотрудников предприятия занимается производственной деятельностью, акцент соответственно смещается на заботу о здоровье персонала. Следовательно, объем социальных инвестиций в развитие корпоративной культуры может быть значительно меньше приоритетного направления. Если же компания развивается в области науки и образования, значит основной поток инвестиций необходимо направлять на повышение уровня квалификации сотрудников. Не стоит забывать и о том, что первым условием эффективных партнерских отношений с персоналом является именно дифференцированный подход. Таким образом, выделив основные направления социальных инвестиций и распределив их по степени актуальности для предприятия, необходимо определить четкие показатели каждого из направлений, опять же с учетом деятельности и интересов развития бизнеса. Если ориентироваться на пример, приведенный выше, то для приоритетного направления «забота о здоровье сотрудников» можно выделить такие показатели как медицинская страховка, профилактика профзаболеваний, производственный травматизм и т.д. Показатели должны иметь соответствующие единицы измерения, например, количество работников, охваченных социальными пособиями и льготами, или финансовые средства в тыс. рублей на человека, направленные на программы повышения квалификации и переподготовки.

Следующим этапом является определение динамики роста или снижения активности социальных инвестиций по всем показателям в отдельности. Для этого лучшим способом становится сопоставление данных двух-трех периодов деятельности компании: предшествующие периоды (1-2 года) и отчетный период (по результатам текущего года).

Но такого рода система распределения внутренних социальных инвестиций компании не даст результатов в области оценки эффективности этих вложений. Соответственно необходимо выделить определенные показатели результативности социальных инвестиций предприятия. Какой внешний эффект можно наблюдать в зависимости от инвестиций во внутреннюю социальную политику бизнеса?

Показатели результативности определяются также в соответствии с бизнес-целями. И по принципу, предложенному ранее, они также ранжируются по степени актуальности для развития компании в целом. Какие показатели обычно принципиально важны для развивающегося бизнеса? Это, конечно же, чистая прибыль и объем продаж, а также процент узнаваемости компании на рынке, позитивные материалы в СМИ и нек. др.

Таким образом, выделив основные показатели результативности, определив их единицы измерения и сопоставив динамику за предыдущие периоды и отчетный период, можно достаточно явно и даже вполне наглядно оценить эффективность внутренних социальных инвестиций с позиции развития бизнеса в целом.

Для крупных компаний, выделяющих для себя большое количество направлений и показателей, такая система, основанная на динамике роста или снижения показателей, может быть не вполне действенной и совершенной. Поэтому поистине важным и ответственным этапом работы по оценке эффективности социальных инвестиций в человеческий капитал должно стать определение степени актуальности направлений и соответствующих им показателей вложений в персонал и показателей результативности этих инвестиций.

Как возможно решить такую задачу? Для этого каждому показателю должна присваиваться базовая сумма баллов, то есть весомость того или иного показателя. Следует распределить данные баллы так, чтобы они отвечали приоритетам конкретного предприятия: от максимальной суммы баллов до минимальной, соответственно от наиболее актуальных показателей к тем, которым уделяется меньше внимания. Для этой процедуры, возможно, необходимо будет провести внутрикорпоративные исследования, опросы, углубиться в изучение сложившейся корпоративной культуры фирмы. Полезным будет и оценка общественного мнения, внутренней социальной политики конкурентов, учет социально-экономического положения в регионе, а также учет интересов заинтересованных сторон.

Определившись с базовыми баллами по всем показателям, компания уже сможет вычислить сумму фактически набранных баллов за отчетный период, которую без труда можно выявить в зависимости от динамики роста или снижения выделенных показателей. (Здесь справедливой будет формула: Динамика(%) / 100% Х Базовые баллы = Фактические баллы). Полезным станет и выявление общей суммы фактически набранных баллов. По такой же системе вычисляется и сумма баллов результирующих показателей.

Такого рода система дает наглядные результаты и позволяет сопоставить вложения компании в развитие человеческого капитала и результаты, выражающиеся в финансовых показателях и нематериальных преимуществах. Существенным преимуществом такого подхода является то, что бизнесу предоставляется возможность, как для глубокого анализа внутренней социальной политики предприятия, так и для оценки эффективности внутренних социальных инвестиций с позиции развития бизнеса в целом. А главное, такая система оценки эффективности внутренних социальных инвестиций в развитие партнерских отношений с персоналом каждый отчетный период адаптируется к бизнес-интересам компании и к приоритетным на данный период направлениям внутренней социальной политики данного предприятия. Так, например, общая сумма фактически набранных баллов по показателям результативности в сравнении с предыдущими периодами может сказать об эффективности выработанной социальной политики компании.

Наглядные результаты смогут стать основой для понимания или пересмотра определенных приоритетов политики предприятия в области развития персонала. Уже после первичной апробации такой системы оценки инвестиций в человеческий капитал можно будет скорректировать и сформировать наиболее эффективную внутреннюю социальную политику компании, основанную на восприятии персонала как партнера, работающего на основные цели и задачи предприятия, на имидж и репутацию бизнеса.


* * *

В итоге, и западный опыт, и успешные российские примеры указывают нам на то, что забота о персонале, инвестиции в развитие человеческого капитала оказывают серьезное влияние на рост как финансовых, так и нематериальных преимуществ предприятия. Ответственный и рациональный подход к внутренним социальным инвестициям компании способствует повышению эффективности работы предприятия, находит положительный отклик у сотрудников и общественности, а также плодотворно влияет на экономическое и социально-культурное развитие страны в целом.

Индифферентное же отношение к сотрудникам, эксплуатация рабочей силы, жажда наживы любыми способами – это губительный для всей страны подход, а в итоге губительная философия и для предпринимательского бизнеса, осуществляющего подобную экономическую политику.

Но, к сожалению, именно такую картину в основном мы наблюдаем сегодня, в то время как существует объективная необходимость развития взаимовыгодных и рациональных отношений всех сторон, участвующих в регулировании социально-трудовых отношений. При условии постановки общих целей и консолидации усилий достигается более высокая эффективность социальных инвестиций при одновременной значительной экономии средств.

Использованные материалы:

1. Человеческий капитал как средство модернизации экономики: Материалы конференции. –  [Электронный ресурс]: Сайт РСПП. Новости от 13 апр. 2010. URL: рф/Default.aspx?CatalogId=283&d_no=8082 (дата обращения 20.05.2010).
   
2. Нужно ли менять Трудовой кодекс в интересах работодателя? // Деньги. - 2010. –  19 апр. – № 15 (770). –  [Электронный ресурс]: Сайт агентства «Прайм-ТАСС», газеты «Коммерсантъ»: URL:rsant.ru/doc.aspx?DocsID=1349877 (дата обращения: 22.05.2010).
   
3. Выступление В.В. Путина на расширенном заседании Государственного совета Российской Федерации "О стратегии развития России до 2020 года". Сайт Министерства образования и науки Российской Федерации. Новости от 08.02.2008. – [Электронный ресурс]: URL: u/press/news/4526/ (дата обращения: 10.05.2010).
   
4. Доклад о тенденциях в сфере КСО в России в 2009 г. CSR TRend Review 2009. Подготовлен национальным форумом корпоративной социальной ответственности // Влияние кризиса на деятельность бизнеса в рамках корпоративной социальной ответственности // Инесса Грикурова, компания Microsoft. Систем. требования: Power Point. – [Электронный ресурс]: ссылка скрыта (Дата обращения 10.04.2010).
   
5. Профсоюзно-рабочее движение в 2009 году: противоположные тенденции консолидации и разобщения. Интернет-изд. института «Коллективное действие» 30.12.2009. – [Электронный ресурс]: URL:u/archive/2010/5/13?q=node/12134 (дата обращения: 25.05.2010).
   
6. Концепция действий на рынке труда на 2008-2010 годы. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г № 1193-р. Сайт РОСКОНСАЛТ. – [Электронный ресурс]: ult.ru/index.php?id=59 (дата обращения: 10.04.2010).
   
7. Малыхин М. Корпоративный университет. Как превратить затраты на обучение сотрудников в бизнес инвестиции // Ведомости. – 2008. – 22 октября. – № 115. (дата обращения: 08.04.2010).
   
8. Доклад о социальных инвестициях в России – 2008. Ю. Е. Благов (и др.); под общ. ред. Ю. Е. Благова, С. Е. Литовченко, Е. А. Ивановой. – М.: Ассоциация Менеджеров, 2008. Систем. требования: Adobe Acrobat. – [Электронный ресурс]: ссылка скрыта (дата обращения: 22.05.2010).
   
9. Доклад «Социально-трудовые отношения в Российской Федерации: состояние и проблемы правового регулирования» // Комиссия Общественной палаты Российской Федерации по трудовым отношениям и пенсионному обеспечению. Москва, ноябрь 2008 года. – [Электронный ресурс]: URL:www.oprf.ru/files/doklad_popyach.doc (дата обращения: 10.05.2010).
   
10. Рекомендации пленарного заседания Общественной палаты Российской Федерации по вопросу «Социально-трудовые отношения в Российской Федерации: состояние и проблемы правового регулирования» // Москва 5 ноября 2008 года. – [Электронный ресурс Общественной палаты Российской Федерации]: URL: u/archive/2010/5/13?q=node/12134 (дата обращения: 25.05.2010).
    
11. Профсоюзное ремесло. Пояснения к Трудовому кодексу РФ. П.Н. Талецкий. Новосибирск. Июнь, 2008 год. – [Электронный ресурс]: URL: les/TK.doc (дата обращения: 10.04.2010).
    
12. Трудовой кодекс Российской Федерации. Одобрен: Советом Федерации 26 декабря 2001 года (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О, от 03.11.2009 № 1369-О-П). – [Электронный ресурс]: URL: ссылка скрыта (дата обращения: 10.04.2010).
    
13. Конкурс "Российская организация высокой социальной эффективности". -- [Электронный ресурс Минздравсоцразвития России]: URL: ravsoc.ru/events/192/ (дата обращения: 03.05.2010).