Программа введения нового сотрудника в должность муниципальной службы г. Шахты 2008г
| Вид материала | Программа |
- Задачи системы адаптации Подготовка компании к приёму нового сотрудника конкретизация, 265.71kb.
- Положение по адаптации новых сотрудников общие положения, 106.95kb.
- Программа учебной дисциплины «Этика государственной и муниципальной службы» для бакалавров, 794.25kb.
- Практикум : «AssessmentCenter: десять методов оценки персонала» Адаптационная программа, 40.47kb.
- Основное место работы или службы, занимаемая должность, 274.43kb.
- Программа в санатории "Соляная симфония", 8.77kb.
- Об утверждении муниципальной Программы развития муниципальной службы мо войсковицкое, 234.22kb.
- Внимание примерная форма!, 200.31kb.
- Приморского края постановление, 101.75kb.
- Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, 10.19kb.
Приложение
к распоряжению Мэра города –
главы Администрации
№ 86 от 01.09.2008г.
Программа
введения нового сотрудника
в должность муниципальной службы
г. Шахты
2008г.
- Актуальность программы.
Важнейшим условием качественного функционирования местного самоуправления является эффективная работа с кадрами.
Одной из основных задач Программы развития муниципальной службы г.Шахты является создание общего психологического и мотивационного микроклимата муниципальной службы с целью повышения эффективности и удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Программа введения нового сотрудника в должность муниципальной службы является как имиджевой стратегией, так и экономически эффективной программой.
Опыт работы специалистов муниципальной службы занимающихся проблемой введения в коллектив новых сотрудников подтверждает тот факт, что особенности, и специфика работы муниципалитета оказывает большое влияние на период адаптации молодых специалистов. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Этот процесс представляет собой социально-психологическое включение молодого специалиста в трудовой коллектив.
В период активного приспособления человека к новой среде происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Статистика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Информация о том, как организован процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Руководствуясь актуальностью данной проблемы, управлением муниципальной службы г. Шахты разработана данная программа введения нового сотрудника в должность муниципальной службы.
Цель: Помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности и качества выполнения определенного функционала в наиболее короткий срок.
Основные задачи:
- Адаптация к профессиональной деятельности, изменяющейся социальной ситуации.
- Бесконфликтное вхождение в организационную структуру и корпоративную культуру организации.
- Приобретение и закрепление интереса к работе.
- Накопление трудового опыта, доработка профессиональных навыков.
- Налаживание деловых и личных контактов с коллегами.
- Включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.
- Помощь в осознании своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности.
- Анализ ситуации.
Анализ ситуации и причин увольнения специалистов, поступивших на Муниципальную службу свидетельствует о том, что примерно 16% специалистов поступивших на Муниципальную службу в 2008г не закрепились на рабочем месте. Основные причины данного явления заключаются в психологической неготовности к трудовой деятельности, недостаточно высоком уровне профессиональной компетенции, и неготовности к восприятию повышенного уровня ответственности.
В системе адаптации муниципальных служащих большую роль играет наставник. Основная задача наставника - помощь новому сотруднику в обретении новых знаний, умений, и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Наставник осуществляет своего рода индивидуальное обучение на рабочем месте.
На протяжении всего испытательного срока (2мес. в соответствии с ТК РФ) осуществляется контроль за процессом адаптацией нового сотрудника. Руководитель, наставник, специалисты УМС проводят неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, как принимает его коллектив, существуют ли трудности, создалось ли ощущение психологического комфорта.
С целью получения информации о том, насколько успешно сотрудник овладевает системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе руководителем СП, наставником проводится оценка степени адаптированности и обучаемости нового сотрудника в период испытательного срока.
- Деятельность по реализации программы.
Программа введения нового сотрудника в должность муниципальной службы представляет собой набор конкретных, последовательных действий.
Последовательность действий по адаптации муниципальных служащих отражена в таблице 1.
Таблица 1
Мероприятия по введению нового сотрудника
в должность муниципальной службы.
| Мероприятие | Ответственный |
| 1-й месяц | |
| Оформление на работу. | Специалисты УМС 1-я неделя |
| Знакомство с сотрудниками подразделения, в которое принят сотрудник. Прикрепление к наставнику. | Руководитель СП 1-я неделя |
| Постановка задач на испытательный срок. (Приложение 1) Разработка критериев оценки деятельности данного специалиста. | Руководитель СП Наставник 1-я неделя |
| Знакомство с должностными обязанностями. Подписание должностной инструкции. | Руководитель СП 1-я неделя |
| Знакомство с организационной структурой и деятельностью Администрации. | Начальник УМС 1-я неделя |
| Знакомство с корпоративной культурой и правилами формирования имиджа муниципальных служащих. | Специалисты УМС 1-я неделя |
| Знакомство с регламентом работы Администрации г.Шахты. | Руководитель СП Наставник 1-я неделя |
| Знакомство с нормативной базой и документами, регламентирующими деятельность структурного подразделения. | Наставник 2-3-я неделя |
| Знакомство с политикой в области качества Администрации г.Шахты. Стандартами СМК и инструкциями СП. Определение задач в области качества данного специалиста. | Руководитель СП Наставник, УСР 2-3-я неделя |
| Знакомство с системой оценки персонала в Администрации г. Шахты. | Специалисты УМС 4-я неделя |
| Оценка процесса адаптации новых сотрудников в конце 1-го месяца работы (самооценка). (Приложение 2) | Специалисты УМС 4-я неделя |
| 2-й месяц | |
| Оценка степени адаптивности сотрудника. (Приложение 3) | Руководитель СП Наставник 4-я неделя |
| Профессиональное тестирование муниципальных служащих. (Приложение 4) | Специалисты УМС 4-я неделя |
| Итоговая оценка прохождения сотрудником испытательного срока. (Приложение 5) | Специалисты УМС 4-я неделя |
| Психологического сопровождения процесса адаптации. (Приложение 6) | Психологи УМС 1-4 неделя |
4. Ожидаемый результат.
Программа адаптации специалистов поступающих на работу в Муниципальную службу призвана:
- снизить процент увольнения муниципальных служащих в первый год службы;
- обеспечить молодых специалистов необходимыми знаниями в части организации и прохождения муниципальной службы;
- добиться повышения конкретных показателей трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
- активизировать профессионально важные качества личности, для устойчивого и положительного отношения работника к своей профессии;
- обеспечить психологическое сопровождение в период адаптации;
Сопровождение процесса адаптации способствует сокращению адаптационного периода и наступлению этапа эффективного функционирования.
Успешное завершение процесса адаптации характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Приложение 1
Индивидуальный план прохождения
муниципальным служащим испытательного срока
Ф.И.О. __________________________________________________________
Должность ______________________________________________________
Наставник _______________________________________________________
Руководитель, подразделение _______________________________________
| № п/п | Проект, задание, задача ( с установлением срока исполнения) | Срок исполнения (соблюдение сроков исполнения) | Фактический результат ( точность выполнения задания, объем выполнения задания, инициатива, и т.д.) | Оценка по 7-бальной шкале | |
| Наставник | Руководитель | ||||
| 1. | | | | | |
| 2. | | | | | |
| 3. | | | | | |
| 4. | | | | | |
| 5. | | | | | |
Комментарий: ________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Ознакомлен: ____________________________________________
(подпись работника)
Руководитель СП _______________________ _____________________
(подпись) (Ф.И.О.)
Приложение 2
Оценка системы адаптации муниципального служащего
в конце первого месяца работы
Уважаемый сотрудник!
За время работы в Администрации Вам было предоставлено достаточно информации, чтобы определить особенности своей работы, и работы своего структурного подразделения. Пожалуйста, ответьте на приведенные ниже вопросы в произвольной форме и сдайте анкету в Управление муниципальной службы. Ваши ответы будут использованы для улучшения программы введения новых работников в должность.
- Ясны ли Вам ваши должностные обязанности? Какие обязанности Вам
представляются наиболее трудными?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
2. За период работы остались ли вопросы, при решении которых Вы не
знаете к кому обратиться? Если да, то перечислите их. ____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
3. Чему еще Вам нужно научиться самостоятельно или с помощью сотрудников для
успешного выполнения работы (планировать, анализировать, общаться и т.д.)
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
4. Оцените следующие утверждения по предложенной шкале, исходя из той
информации, которую Вы получили в процессе введения в должность.
Варианты ответа:
«4» = да/ полностью соответствует
«3» = частично соответствует
«2» = не уверен/ нужно больше информации
«1» = не соответствует
-
Вопрос
Оценка
1. Я знаком(а) с положением об отделе, должностными инструкциями, правилами поведения муниципальных служащих и регламентом работы Администрации г.Шахты.
2. Я знаком(а) с нормативной базой и документами, регламентирующими деятельность структурного подразделения.
3. Я знаком(а), с политикой в области качества Администрации г.Шахты, инструкцией СП и стандартами СМК.
4. Я знаком(а), с целями в области качества Администрации г.Шахты и структурного подразделения.
5. Я знаю, критерии оценки моей работы.
6. Я обеспечен(а) всем необходимым для выполнения работы.
7. Я знаю, как работать на внутриорганизационной телефонной системе и внутриорганизационной электронной почте.
8. Я знаю, к кому обращаться по всем возникающим вопросам.
5. Оцените по 4- балльной шкале помощь со стороны Вашего наставника.
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
Число: ________________________________
ФИО: ________________________________
Подпись: _____________________________
Приложение 3
Оценка степени адаптированности и обучаемости
муниципального служащего
1. Выполнение порученной работы (справляется ли за установленное время?)
| На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом. |
2. Качество работы (насколько она выполняется тщательно, точно, добросовестно,
отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точки зрения руководителя?)
| Работу постоянно необходимо существенно переделывать. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Результаты работы всегда на высоком уровне. |
3. Уровень профессиональной подготовки ( хорошо ли сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными квалификационными навыками для выполнения обязанностей?)
| Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. |
4. Совместная работа ( сотрудничает ли с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказать поддержку, консультируется ли?)
| Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Проявляет выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими. |
5. Способность к деловому общению ( умеет ли четко выражать свои мысли, слушать и понимать собеседника?)
| Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Речь хорошо воспринимается, убедительна, умеет слушать собеседника, стремиться достичь полного взаимопонимания. |
6. Умение письменно излагать информацию ( может ли подготовить служебную записку, отчет, деловое письмо?)
| Тексты необходимо постоянно переделывать, т.к. они трудны для восприятия, нелогичны, не соответствуют стандартам. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Тексты всегда логичны, легко воспринимаются, соответствуют стандартам. |
7. Самостоятельность (может ли выполнять порученную работу без посторонней помощи?)
| Без посторонней помощи не знает что предпринять, при малейших трудностях теряется. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи. |
8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли это осуществлять без напоминаний, и постоянного контроля со стороны руководства?)
| Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля. |
Руководитель СП _______________________ _____________________
(подпись) (Ф.И.О.)
Наставник ________________ _________________________
(подпись) (Ф.И.О.)
Приложение 4
Профессиональное тестирование
муниципальных служащих ответственных за делопроизводство.
1.Что такое «Система менеджмента качества (СМК) »?
а) система менеджмента для руководства и управления организацией применительно к
качеству;
б) комплекс документированных процедур, регламентирующих различные виды
деятельности в области качества;
в) совокупность организационной структуры, процедур, процессов и ресурсов,
необходимых для осуществления менеджмента качества;
г) все перечисленное выше;
д) ничего из перечисленного выше.
2. Какой документ из перечисленных является основным в документации СМК:
а) организационная структура;
б) процедура;
в) руководство по качеству;
г) все перечисленное выше.
3. Основными принципами работы Администрации г. Шахты в области качества
являются:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
4. Каким нормативным правовым актом определены полномочия органов местного
самоуправления?
а) Конституция РФ;
б)131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»;
в) ФЗ «О федеральном бюджете на 2007год».
5. Специалист 1 категории должен знать:
а) Конституцию РФ;
б) Устав муниципального образования «Город Шахты»;
в) Федеральные законы, законы Ростовской области, касающиеся муниципальной
службы;
г) Нормативные правовые акты органа местного самоуправления;
д) Все выше перечисленное;
6. Установите правильное распределение административно-управленческих документов:
| Категория | Вид |
| 1. Личные - | 1. просьба, сообщение, приглашение, благодарность, сопроводительное письмо, подтверждение, запрос, предложение, 64ответ на предложение и пр. |
| 2. Распорядительные - | 2. контракт, договор |
| 3. Административно-организационные - | 3. приказ, распоряжение, постановление |
| 4. Информационно-справочные - | 4. заявление, доверенность |
| 5. Деловые письма - | 5. справки, докладные записки |
7. Систематизированный список наименований дел, журналов, заводимых в организации
на год, с указанием сроков хранения, закрепляющий классификацию документов
в организации:
а) управление документами;
б) делопроизводство;
в) номенклатура дел;
г) документооборот;
д) все выше перечисленное;
8. Основными задачами управления служебными документами являются:
а) унификация и единообразие подготовки и оформления документов;
б) корректность, четкость работы с внешними и внутренними адресатами;
в) установление требований к ведению и хранению;
г) исключение несанкционированного использования, а также утери документов;
д) порядок ведения контрольных дел (документов);
е) ведение архива;
ж) все выше перечисленное;
9. Установите правильное распределение документов:
| Документ | Содержание |
| 1. Распоряжение- | 1. Письменный официальный документ, принятий(изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. |
| 2. Решение - | 2. Правовой акт, издаваемый Мэром г.Шахты (Первым заместителем) главой Администрации, действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных о оперативных задач, стоящих перед Администрацией. |
| 3. Организационный документ - | 3. Правовой акт, утверждающий изменения к действующим документам, принятый с согласия всех заинтересованных лиц с целью разрешения оперативных вопросов. |
| 4. Нормативно-правовой акт - | 4. Документ, фиксирующий, описывающий и закрепляющий деятельность учреждений, организаций, подразделений, должностного лица. |
10. Порядок ведения общего делопроизводства в Администрации и отраслевых органах
обеспечивает:
а) идентификация и прослеживаемость документации при разработке, исполнении и
хранении;
б) персональную ответственность за исполнение;
в) оперативный поиск любого документа;
г) сохранность документов в течение установленного времени;
д) все выше перечисленное;
ФИО: ________________________________
Подпись: _____________________________
Приложение 5
Оценка прохождения сотрудником испытательного срока
Ф.И.О. __________________________________________________________
Должность ______________________________________________________
Наставник _______________________________________________________
Руководитель, подразделение _______________________________________
Средний балл по индивидуальному плану прохождения испытательного срока _______
Средний балл по оценки степени адаптивности и обучаемости ________
Итоговый балл прохождения испытательного срока _______
| Средний балл | Потенциал испытуемого |
| от 7 до 8 | Не соответствует занимаемой должности |
| от 8 до 9 | Неполное служебное соответствие |
| от 9 до 11 | В целом соответствует занимаемой должности |
| от 11 до 12 | Полностью соответствует занимаемой должности |
| от12 до 14 | Заслуживает выдвижения на более высокую должность |
Рекомендации ___________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Решение ________________________________________________________________
Начальник УМС
Специалист сектора подбора персонала _____________ ____________________
(подпись) ( Ф.И.О.)
Приложение 6
Программа психологического сопровождения
процесса адаптации муниципальных служащих.
Психологическое сопровождение процесса адаптации представляет собой серию занятии, которые проводятся в период испытательного срока с целью повышения уровня психологической готовности к работе, успешной адаптации и максимальной реализации профессионально-личностного потенциала человека. Занятия проводятся в форме семинара-тренинга по мере комплектования группы один раз в квартал, и в индивидуальном порядке по мере необходимости.
Занятие 1
Тема: Социально-психологическая готовность к профессиональной
деятельности.
Цель: Знакомство участников с понятием корпоративная культура, первичная
диагностика процесса адаптации.
Вступительная беседа о цели занятия.
- Корпоративная культура
- Адаптация персонала
- Виды адаптации
Анкетирование
Цель: определение уровня адаптации
Упражнение « Я уникален»
Цель: знакомство с участниками, создание доверительных отношений в группе.
Упражнение «Чего я хочу достичь»
Цель: определение трудовой мотивации
Методика для определения уровня самооценки
Цель: оценка 20 наиболее значимых характеристик для успешности профессиональной деятельности.
Упражнение «Абстрактные фигуры»
Цель: умение работать в команде, инициативность, творческий подход к делу.
Подведение итогов занятия (обсуждение)
Цель: Получение вербальной обратной связи от участников.
Участники последовательно отвечают на три вопроса: Что понравилось?
Что не понравилось? Что удивило?
Занятие 2
Тема: Командообразование
Цель: Знакомство с процессами командообразования и командного развития.
Вступительная беседа о цели занятия.
- Глобализация бизнеса
- Успешность и результативность профессиональной деятельности
- Изменение состава сотрудников
Что такое команда? Отличительные свойства команды.
(цель, роли, обязательства, деятельность, ответственность)
Командная работа.
- Постановка цели и задач
- Командные роли
- Принятие решения
Параметры готовности к командной работе.
Анкетирование с целью определения уровня сформированности
социально-психологических характеристик командной работы.
Диагностика с целью определения командной роли.
Игра «Эрудит»
Цель: умение формировать и работать в команде, тренировка в совместной творческой работе.
Подведение итогов (обсуждение)
Цель: Получение вербальной обратной связи от участников.
Участники последовательно отвечают на три вопроса: Что понравилось?
Что не понравилось? Что удивило?
Занятие 3
Тема: Самопознание
Цель: Развитие коммуникативных, организаторских, творческих способностей, знакомство с методами восприятия и передачи информации, формировать умение четко и ясно передавать информацию. Способствовать развитию инициативности, ответственности.
Вступительная беседа о цели занятия.
Упражнение «Кроссворд»
Цель: развитие организаторских способностей, воображения, инициативности.
Упражнение «Дистанционное управление».
Цель: знакомство с методами передачи и восприятия информации, умение концентрировать внимание, развивать чувство ответственности.
Упражнение «Рецепт хорошей команды»
Цель: творческий подход к делу, умение работать в команде.
Участники делятся на группы. Каждой группе нужно составить рецепт хорошей команды.
Упражнение «Рисуем по подсказке»
Цель: развитие коммуникативных способностей и умения четко и ясно предавать информацию.
Упражнение «Мы оба…»
Цель: Развитие коммуникативных способностей, умение собирать информацию, выделять главное.
Подведение итогов (обсуждение)
Цель: Получение вербальной обратной связи от участников.
Участники последовательно отвечают на три вопроса: Что понравилось?
Что не понравилось? Что удивило?
Занятие 4
Тема: Как закрепиться на рабочем месте
Цель: Выявление профессионально важных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности, знакомство с понятием профессиональная мобильность, определение заповедей для рабочего места.
Вступительная беседа о цели занятия.
Упражнение «Дистанционное управление»
Цель: знакомство с методами передачи и восприятия информации, умение
концентрировать внимание, развивать чувство ответственности, работать в команде.
Мини-лекция «Профессиональная мобильность».
Упражнение «Мой вклад»
Цель: умение работать в команде, определение своих знаний умений и навыков.
Отношение к работе
- Ответственность
- Заинтересованное отношение к делу
- Преданность делу
- Конструктивное отношение к критике
Заповеди «Первое рабочее место»
- Заповедь первая: «Работай!»
- Заповедь вторая: «Не болтай лишнего!»
- Заповедь третья: «Не навязывайся!»
- Заповедь четвертая: «Не хвались!»
- Заповедь пятая: «Оправдывай доверие!»
- Заповедь шестая: «Не задирай нос!»
- Заповедь седьмая: «Чувство меры - божий дар!»
Подведение итогов (обсуждение)
Цель: Получение вербальной обратной связи от участников.
Участники последовательно отвечают на три вопроса: Что понравилось?
Что не понравилось? Что удивило?
Занятие 5
Тема: Профилактика дезадаптации
Цель: Знакомство с понятием стресс, с причинами и признаками стресса. Актуализация и расширение представлений о себе. Осознание жизненного опыта и способов преодоления трудностей и препятствий.
Вступительная беседа о цели занятия.
Понятие стресса
- признаки стресса
- причины стресса
- типы поведения в стрессовой ситуации
Упражнение «Кто Я»
Цель: Актуализация представлений о себе, выделение того, что участники хотят знать о
себе и что прячут от себя.
Упражнение «Прощение и благодарность».
Цель: Углубление чувства самостоятельности и развитие личной зрелости.
Упражнение «Утро завтрашнего дня».
Цель: Осознание позитивных событий своей жизни, актуализация способов профилактики стресса.
Подведение итогов (обсуждение)
Цель: Получение вербальной обратной связи от участников.
Участники последовательно отвечают на три вопроса: Что понравилось?
Что не понравилось? Что удивило?
Анкетирование
Цель: Получение обратной связи от участников семинара-тренинга, о программе адаптации для молодых специалистов.