Лекция 7 20. 02. 07 Мотивация. Теории мотивации

Вид материала

Лекция

Содержание Теории мотивации Типы потребностей Процессные теории мотивации Авторы: Эдвард Локк, Питер Друкер. К теориям мотивации принято также относить ряд теорий организации работы. Подход 1. Построение работы или Научная организация труда (НОТ) Подход 5. Социотехническая схема. Теории научения Когнитивное научение. Социальное научение.

Подобный материал:

• Общая психология, 89.83kb.
• Мотивирование от понимания того, что такое мотивация до мотивации в ходе продаж,, 25.88kb.
• Лекция 4 Мотивационные состояния человека, определяющие линию его поведения Мотивация, 224.26kb.
• Вопросы к государственному экзамену Специальность «Менеджмент организации» очно-заочная, 51.21kb.
• Эффективная нематериальная мотивация подчиненных: методы воздействия и влияния, 31.06kb.
• Повышение мотивации учения учащихся младших классов, 145.1kb.
• Научно-исследовательская работа по психологии Мотивация учебной деятельности, 266.99kb.
• Учебная мотивация современного школьника и процесс ее развития понятия мотивации, мотивации, 99.55kb.
• Мотивация к обучению ( для определения мотивации к обучению), 19.63kb.
• Приёмы, формы и методы мотивации деятельности учащихся на уроке, 112.9kb.

Лекция 7

20.02.07


Мотивация. Теории мотивации.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Потребности – ощущение нехватки чего-либо.

Мотив – потребность, преобразованная в целевую установку; оформленная целенаправленная потребность. В отличие от потребностей может быть осознан, изменен. Как правило, имеет социально-культурную окраску.

Мотивационная структура – совокупность различных мотивов, которые актуализируются в разные моменты жизни человека.

Стимул – внешний побудитель, внешнее воздействие на поведение другого человека для достижения желательных действий.

Стимулирование – процесс воздействия на другого человека с целью достижения желательных действий.


Теории мотивации

Условно теории мотивации можно разделить на две основные группы:

• Содержательные теории (рассматривают и изучают характер мотивационной структуры)
  
• Процессные теории (рассматривают то, как осуществляется сам процесс мотивации, как мотивация преобразуется в набор действий)
  

Содержательные теории мотивации

1. Самая ранняя теория мотивации (1940-е гг.) А. Маслоу
   

Пирамида потребностей:




Менеджеры должны стремиться понимать особенности мотивационной структуры своих подчиненных, какие потребности актуальны для них в данный момент времени и находить соответствующие способы удовлетворения этих потребностей. Так

1. физиологические – посредством материального вознаграждения, продовольственных купонов и т.д.
   
2. экзистенциальные – посредством пенсионного обеспечения, страхования жизни
   
3. социальные – посредством вхождения человека в команду
   
4. в признании – посредством одобрения, публичного признания вклада человека во что-либо, публичной возможности выступить
   
5. актуализации в творчестве – посредством предоставления более сложной, содержательной, творческой работы.
   

2. К. Альдерфер. Теория была дополнением к теории А. Маслоу.
   

Потребности:

1. роста
   
2. связи
   
3. существования
   

Упрощает пирамиду Маслоу. Объединяет физиологические и экзистенциальные потребности из модели Маслоу в потребность существования, социальные потребности и потребность в признании – в потребность связи, признание и самоактуализацию – в потребность роста.

В отличие от Маслоу, считает, что можно рассматривать процесс движения по пирамиде потребностей не только снизу-вверх (процесс удовлетворения потребностей), но и сверху вниз. Этот обратный процесс (сверху вниз) – поражение в удовлетворении потребностей (фрустрация). Фрустрация заставляет человека спускаться на более низкие уровни потребностей, если он не смог удовлетворить более сложные.

3. МакКлелланд
   

В отличие от Маслоу и Альдерфера, МакКлелланд не пытается предложить какую-то универсальную схему по мотивационной структуре, которая присуща любому человеку, он пытается выделить определенные типы потребностей, которые присущи разным людям в разной степени.

Типы потребностей:

1. власть (конструктивная – человек использует свое влияние для достижения организационных целей или целей группы; деструктивная – человек стремится к власти ради обладания символами власти)
   
2. связь
   
3. достижение (стремление к совершенствованию в выбранной деятельности)
   

Более социологический подход, чем у Маслоу и Альдерфера. МакКлелланд считает, что эти потребности не просто даны от природы тому или иному человеку в определенной степени, а воспитываются обществом.

4. Герцберг
   

Важно выделить 2 следующих процесса:

1. 
   

2. 
   

Первый процесс связан с мотивацией, второй – нет.

Мотиваторы – внутренние по отношению к работе факторы (содержание работы).

Например: автономность, новизна, творческое начало в работе, мера сложности в работе, неповторяемость работы.

Если эти факторы присутствуют в работе, то это приводит к возрастанию мотивации. Если эти факторы отсутствуют, то это демотивирует человека.


Гигиенические факторы – внешние по отношению к работе (все, что связано с окруженеим рабочего места).

Например: заработная плата, стиль руководства, отношение в группе, организация рабочего пространства.

Если эти факторы присутствуют, то это не ведет к появлению мотивации, если они отсутствуют, то может появиться демотивация.


Процессные теории мотивации

1. В. Врум: теория ожидания
   

Ожидание – субъективная оценка человеком вероятности наступления события.

1. ожидания в отношении затраченных усилий полученных результатов УР
   
2. ожидания в отношении полученных результатов предоставленного вознаграждения PВ
   
3. валентность вознаграждения [-1,1]
   

Мотивация = У PxPxBxB

Задача менеджмента – понять, какое вознаграждение человек может оценить для себя положительно.

2. Стейси Адамс: теория справедливости
   

Люди сравнивают свое вознаграждение с вознаграждениями других. Если результат сравнения положителен (собственное вознаграждение больше), то мотивация возрастает.

Если результат отрицателен => ощущение несправедливости => демотивация.

3. Портер-Лоумер
   

замкнутый цикл


Результаты двух уровней:

1. с точки зрения количества и качества работы
   
2. вознаграждение
   
   1. внутреннее (чувство удовлетворенности от выполненной работы)
      
   2. внешнее (блага, предоставляемые сотруднику со стороны руковдства)
      

Мотивация на основе целеполагания

Теория управления по целям – MBO

Появилась в 70-е г 20в. и была очень популярна.

Авторы: Эдвард Локк, Питер Друкер.

Согласно этой теории человека заставляет действовать тем или иным образом сам процесс постановки цели, т.е. цель – основной мотиватор. Иными словами, мотив необходимо превратить в цель.

Однако существуют определенные условия, при которых это положение верно:

1. приемлемость цели. Для того, чтобы это условие выполнялось, необходимо, чтобы цели не спускались сверху, а сам работник принимал участие в их разработке.
   
2. конкретность цели. Необходимо, чтобы работник не испытывал сомнений по поводу желаемого результата.
   
3. достижимость. Цели должны ставиться с учетом способностей, опыта, квалификации работников и, в то же самое время, должны быть амбициозными, чтобы работник прилагал определенные усилия для их достижения.
   
4. обратная связь. Работнику должна предоставляться своевременная информация о результатах его деятельности.
   

К теориям мотивации принято также относить ряд теорий организации работы.

Таким образом, далее рассматриваем подходы к мотивации с точки зрения организации работы.


В основу этих подходов была положена теория Герцберга, согласно которой содержание работы является основным мотиватором.


Подход 1. Построение работы или Научная организация труда (НОТ)

Разрабатывалась в рамках школы научного менеджмента (Гант и др.)

Основные положения:

1. менеджеры должны четко разработать последовательность всех операций
   
2. каждый работник должен четко знать границы своих обязанностей, т.е. узкая специализация.
   
3. должен существовать только 1 способ правильного выполнения работы
   
4. нормирование
   
5. связь полученных результатов и вознаграждения (материального)
   

Однако уже в 20-е гг.появились проблемы, явившиеся следствием применения системы НОТ:

• высокая текучесть кадров (работники уставали от выполнения однообразной работы)
  
• снижение качества (в погоне за количеством забывалось качество)
  
• абсентеизм (уклонение от работы)
  
• увеличение количества перерывов в неположенное время, прогулы и т.п.
  

как решение возникших проблем, появился второй подход:


Подход 2. Расширение масштаба работ.

Если работник выполняет более одной трудовой операции, то повышается разнообразие и, следовательно, интерес к работе. Повышается эффективность труда.

Развитием данного подхода стал третий:


Подход 3. Ротация рабочих мест.

Работники теперь выполняли разные виды работ.

Плюсы:

• снижается утомляемость
  
• у работника создается более полная картина производственной системы, целостное восприятие своей работы. Он относится к выполняемым им заданиям как к части плана по достижению целей организации в целом.
  

Дальнейшее развитие ротация рабочих мест получила в концепции обогащения работы.

Эта концепция связана со школой человеческих отношений.

Подразумевается:

• ротация рабочих мест
  
• увеличение прав по принятию решений у работников на местах
  
• избавление от излишне формализованного, детального контроля сверху
  

Позже возникла теория, подкрепляющая концепцию обогащения работы:


Подход 4. Концепция Хэкмана – Олдхема

Они развивали теорию Герцберга.

Привели четкий набор параметров, по которым должна строиться работа:

1. разнообразие навыков
   
2. определенность работы (рабочего задания)
   
3. значимость работы (работы вносит вклад в достижении общеорганизационных целей)
   
4. автономность (ощущение относительной самостоятельности при выполнении работы, делегирование прав по принятию решений на места, самоконтроль)
   
5. обратная связь (информация от руководства о достигнутых трудовых результатов)
   

Подход 5. Социотехническая схема.

Подход развивался в рамках социальных теорий организации.

Согласно этому подходу, единственный фактор, заставляющий работать эффективно это создание автономных рабочих команд.

Это принципиально антифункциональный подход. Команда межфункциональна.

Команды:

• создаются из специалистов разных областей
  
• лидеры команд регулярно сменяются
  
• поощряются внутригрупповые дискуссии
  
• команда сама контролирует себя
  
• сама определяет премии участникам по окончании работы
  

В рамках этого подхода работа понимается не как узкая специальность, но как совокупность операций.

Пример: завод Volvo в Швеции. Команды рабочих сами заключали контракты с заказчиками. Потом расплачивались с руководством завода за амортизацию оборудования, а оставшуюся прибыль делили внутри групп сами.


Теории научения

(рассматриваются также в рамках процессного подхода к мотивации).


Суть их сводится к тому, что менеджер должен научиться манипулировать выдачей различных вознаграждений таким образом, чтобы закрепить у работников желательные образцы поведения и нейтрализовать нежелательные. (цитата из лекции, однако разумно предположить, что это теория научения работников менеджерами, а не менеджеров  )

1. Классическая теория научения. Авторы: Павлов и Уотсон.
   

Четкое закрепление связки: стимул->реакция (S->R)

2. Оперантное научение. Автор: Б. Скиннер.
   

Цепочка: R->S->R

3. Когнитивное научение.
   

У человека формируется внутренняя шкала предпочтений.

Он мысленно выстраивает сценарии поведения и просчитывает исходы. Человек предпочтет тот сценарий, который с большей вероятностью приведет к положительному исходу.

Если же он, реализовав выбранный сценарий, получит подкрепление извне, то и дальше будет повторять этот сценарий в своей деятельности.

4. Социальное научение.
   

Человек находится в определенной социальной среде. (в нашем случае – в организации) Он проводит мониторинг того, как оцениваются определенные действия в этой среде. Те действия. Которые получают положительную оценку, он будет копировать, и наоборот.


Таким образом, из всех теорий научения следует, что мотивировать человека просто: нужно использовать механизмы подкрепления. (закрепления желательной формы и нейтрализации нежелательной)

3 вида подкрепления:

1. положительное (примерно то же самое, что и вознаграждение, однако они не совсем тождественны: вознаграждение это то, что начальство считает вознаграждением)

2. негативное (отказ от вознаграждения или отказ от наказания)

3. наказание


Наиболее желательная форма подкрепления – положительное. Но тут возникает проблема: а что сам человек считает вознаграждением? Важно не промахнуться.


Наказание:

• не должно быть против ЛИЧНОСТИ наказуемого
  
• должно иметь четкие объективные обоснования (их обязательно нужно озвучить)
  
• должно следовать незамедлительно (чтоб человек не забыл свой проступок к моменту наказания)