Особенности формирования политики заработной платы на предприятиях нефтегазового комплекса северного региона

Вид материала

Исследование

Содержание Таблица 1 Тарифные коэффициенты при различных методических подходах к их нарастанию [7]

Подобный материал:

• Организация и состояние заработной платы на предприятиях нефтегазового комплекса, 14.92kb.
• Перечень тем курсовых работ по нормированию, 18.27kb.
• Комплекс мер включает следующее направления: Развитие учительского потенциала повышение, 69.98kb.
• Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы Содержание, 485.07kb.
• Лекция 4 Тема 2 Удержания из заработной платы, 39.27kb.
• Курсовая работа по дисциплине «Статистика», 541.09kb.
• Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы Удержания из заработной платы, 75.38kb.
• Исследование состояния организации оплаты труда Введение, 1634.49kb.
• Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, 32.48kb.
• Лекция 14. Учет труда и заработной платы, 144.2kb.

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛИТИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА СЕВЕРНОГО РЕГИОНА

Колосова О.Г., профессор кафедры экономики и управления, к.э.н., доцент, ГОУ ВПО «Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»

Исследование экономики нефтегазового комплекса в современной России актуально, поскольку результаты деятельности его предприятий определяют динамику развития экономики страны, в целом, и Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в частности. В округе добывается более половины российской нефти и, по многочисленным оценкам специалистов, он еще не менее двух десятилетий будет оставаться основным нефтедобывающим регионом страны [1]. Однако крупные месторождения на территории Югры находятся на стадии падающей добычи. Возрастание роли мелких месторождений и сложных в отработке запасов усиливает тенденцию к росту издержек нефтегазодобычи.

Это актуализирует проблему повышения мотивационного потенциала заработной платы. Изучение практического опыта организации оплаты труда на таких предприятиях, как: ОАО «Сургутнефтегаз», ООО «Газпром трансгаз Сургут», ООО «Газпром переработка», ООО «ЛУКОЙЛ – Западная Сибирь», ОАО «Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту скважин», ОАО «Ойл технолоджи оверсиз» позволяет в качестве наиболее существенной выделить проблему определения величины заработка каждого работника от роста реальной эффективности производства по подразделениям нефтегазового комплекса.

Заработная плата с позиции предприятия выполняет функцию управления поведением персонала. Поведение работника – это функция двух параметров: стремления к определенному поведению (мотивация) и способностей. Тот, кто желает управлять поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.

Основываясь на проведенных в регионе исследованиях, можно отметить, что в полном понимании слова «система» мотивация на предприятиях отсутствует, но ее основные элементы представлены. Для усиления воздействия мотивационных факторов необходимо, в первую очередь, совершенствовать организацию оплаты труда. Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий [2]:

• заработная плата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
  
• заработная плата связана с результатами работы и эта связь очевидна;
  
• работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;
  
• заработная плата существенно увеличивает доход работника;
  
• заработная плата выплачивается вовремя.
  

Системы мотивации и оплаты труда эффективны, если вознаграждения за труд и его результаты не только достаточны для компенсации затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности работников, но и заинтересовывают в максимальной реализации способностей, получении тех результатов, которые нужны предприятию.

Основным принципом реализации стимулирующей функции оплаты труда является дифференциация ее уровня по критериям производительности и эффективности труда. Экономически предприятие заинтересовано в работнике до тех пор, пока его работа приносит прибыль, то есть пока предельная производительность его труда превышает издержки предприятия на этого работника. В противном случае предприятие начнет субсидировать работника, что противоречит основной цели предприятия. То, сколько каждый работник приносит предприятию, зависит от трех факторов – его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных цен на изготовляемую им продукцию. «Справедливая заработная плата есть наивысшая заработная плата, какую может постоянно платить предприниматель», - считал Генри Форд [3].

Системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Администрация предприятия разрабатывает конкретные системы оплаты, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

- необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Применение сдельной оплаты на других работах приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

На ряде участков нефтегазодобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности перевыполнение норм по производству продукции ограничивается производительностью оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Поэтому труд рабочих, обслуживающих процесс добычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работ, оплачивается повременно.

Кроме того, технологические особенности предопределяют использование коллективных форм организации и оплаты труда:

- необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (технологическая установка по переработке нефти);

- выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками (работы по ремонту, монтажу и наладке);

- объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним работником;

- необходимость обеспечения общей ответственности за достижение высоких производственных результатов;

- необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная. Так, при специализированной форме организации работ по строительству скважин отдельные элементы цикла строительства скважины выполняют высококвалифицированные специализированные бригады: бригада, проводящая подготовку к строительству; вышкомонтажная бригада; ремонтная бригада; пуско-наладочная бригада; буровая бригада; бригада тампонажников; бригада по испытанию скважин. При этом обеспечивается быстрое и качественное проведение работ. Процесс добычи нефти и газа осуществляют бригады операторов по добыче нефти и газа.

В нефтегазовом комплексе на уровень производительности труда значительно влияют природные факторы. Так, буровые бригады постоянного состава, оснащенные одинаковыми техническими средствами, но работающие в различных геологических условиях, достигают различных результатов по производительности труда, так как скорость и объем проходки в значительной мере зависят от крепости пород, геологического разреза, глубины бурения. Производительность труда бригады по добыче нефти зависит от дебита скважины, способа эксплуатации, геолого-геофизических свойств нефтесодержащего пласта, стадии разработки месторождения и т.д.

При стабильных геолого-климатических условиях бурения натуральный показатель достаточно точно определяет производительность труда работников. Стоимостной метод позволяет количественно соизмерить неоднородную продукцию бурового предприятия. Однако учет продукции в стоимостной форме характеризует сумму затрат живого и прошлого труда, тогда как в условиях конкретного производства необходимо выделить производительность живого труда. Кроме того, стоимостное измерение объема работ не стимулирует снижения затрат на производство продукции.

На нефтегазодобывающих предприятиях производительность труда оценивается объемом добытой нефти и газа в расчете на одного среднесписочного работника или на один отработанный человеко-день (человеко-час). Этот показатель удобен для целей анализа, так как отражает только изменение затрат живого труда в связи с совершенствованием техники и технологии нефтедобычи, автоматизацией и телемеханизацией производства, улучшением организации труда и производства и не подвержен влиянию изменения цен.

Натуральными показателями производительности труда на газотранспортном предприятии являются объем товаро-транспортной работы в расчете на одного среднесписочного работника и удельная численность персонала в расчете на 100 км газопроводов в однониточном исчислении. Для проведения корректного сравнения удельной численности на 100 км газопровода необходимо учитывать целый ряд особенностей. Во-первых, многониточность обслуживаемого коридора газопроводов. При обслуживании многониточного коридора трассы экономятся затраты на передвижение как транспорта, так и людей. При малом количестве ниток в одном коридоре увеличиваются затраты на передвижение по трассе техники, оборудования, обслуживающего персонала.

Во-вторых, климатические и рельефные условия эксплуатации газопроводов. Обслуживаемый сургутским предприятием газопровод во многих местах (62 % общей протяженности) проходит по участкам заболоченной местности. В соответствии с Нормативами численности рабочих линейно-производственных управлений магистральных газопроводов, разработанными ЦНИСГазпром, для местностей с труднопроходимыми болотами предусмотрен коэффициент 1,4. Аналогичный коэффициент должен быть применен к численности персонала на 100 км газопроводов при определении производительности труда.

В-третьих, вахтовый метод работы персонала предусматривает увеличение численности персонала на 10-20 %. В-четвертых, действующие законодательство и коллективные договоры предприятий нефтегазового комплекса, регламентирующие льготный режим работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При расчете нормативной численности персонала для учета дополнительного отпуска, предоставляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (согласно ст. 321 ТК РФ), используются повышающие коэффициенты: для Крайнего Севера – 1,1; для местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, - 1,06. Кроме этого, на основании коллективных договоров женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, устанавливается сокращенная 36-часовая рабочая неделя. При расчете нормативной численности персонала для компенсации численности используется повышающий коэффициент 1,1.

Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты труда применяются различные премиальные системы. Применение повременно-премиальной системы целесообразно при условии правильного выбора показателей премирования (количество которых, как правило, не должно превышать 2-3), причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и, соответственно, формировать свой заработок. Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования.

Практически по всем системам премирования за основные результаты деятельности можно определить их экономическую эффективность. Ее подсчет необходим для своевременной корректировки показателей, условий и размеров премий. Реализация системы премирования возможна только в том случае, если дополнительные расходы по заработной плате не превысят экономии на издержках производства. Например, в результате увеличения объема выпускаемой продукции сокращаются условно-постоянные затраты на единицу выпуска продукции. Исходя из этой экономии, можно рассчитать размер премий, относимых на 1 рубль заработной платы или процент роста объема производства.

Единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты воспринимаются работниками не как стимулы к повышению эффективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть действенным рычагом мотивации.

Итак, система оплаты труда в непрерывных аппаратурных производствах должна быть ориентирована на точное соблюдение технологического регламента работы аппаратов. Поэтому в рассматриваемых производствах используются повременно-премиальные системы оплаты труда, обеспечивающие заинтересованность аппаратчиков в обеспечении планового объема продукции с минимальными затратами ресурсов при строгом соблюдении требований технологического регламента и техники безопасности.

Наиболее эффективной системой заработной платы ремонтного персонала является нормативно-премиальная. Суть ее состоит в том, что ежемесячно бригаде выдается нормированное задание, в котором устанавливается объем работ, соответствующий плановой численности бригады. При условии выполнения этого задания ремонтному персоналу выплачивается полностью тарифный фонд заработной платы, предусмотренный планом, независимо от фактической численности бригад. Кроме оплаты по тарифу нормативно-премиальная система предусматривает премирование рабочих за выполнение нормированного задания (с учетом качества ремонта) и за сокращение простоев оборудования по сравнению с нормативом.

Распределение коллективного заработка между отдельными работниками должно учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Чаще всего это делается с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ учитывается, прежде всего, производительность труда работника, сложность выполненных им работ, качество произведенной при его участии продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другие факторы.

С учетом КТУ распределяются:

- премия, выплачиваемая по результатам работы за месяц;

- доплата, устанавливаемая за качественное и своевременное выполнение нормированных заданий;

- сумма экономии фонда заработной платы (разница между запланированным на учетный период фондом заработной платы и фактическим), остающаяся в распоряжении бригады.

Таким образом, действующие на предприятиях нефтегазового комплекса системы оплаты труда следует охарактеризовать как поощрительные. Такая система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием.

Единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей обеспечивает применяемая на предприятиях тарифная система. В то же время следует отметить, что предприятия по-разному подходят к построению тарифных систем. ОАО «Сургутнефтегаз» [4] использует раздельные условия оплаты труда для рабочих и для остальных категорий работников, ООО «Сургутгазпром» применяет единую тарифную сетку.

В единой тарифной сетке категория рабочих представлена первой группой, служащие распределены на девять групп (со второй по десятую). Вторая группа включает общеотраслевые должности технических исполнителей (секретари, табельщики, машинистки и др.), третья группа – общеотраслевые должности руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания (зав. складом, зав. архивом и др.). Четвертая группа представлена должностями специалистов как общеотраслевыми, так и специфичными для каждой отрасли:

- бухгалтер, юрисконсульт, программист и др. (общеотраслевые);

- инженер по бурению, техник по добыче нефти и газа (нефтяная и газовая промышленность) и др.

В пятую группу объединены руководители функциональных подразделений: начальники департаментов, отделов, служб, бюро, заведующие лабораториями. Шестая группа включает должности главных специалистов (главный геолог, главный маркшейдер, главный механик и др.). Седьмая группа включает линейных руководителей, она подразделяется на четыре подгруппы по следующим категориям: мастер (старший мастер), прораб (старший прораб), начальник участка (смены) и начальник цеха. Эти категории работников приняты как базовые, которые объединяют всех линейных руководителей. Так, категория «мастер (старший мастер)» в нефтяной отрасли объединяет такие должности, как:

- буровой мастер,

- мастер по добыче нефти и газа,

- мастер по исследованию скважин и др.

«Начальник цеха» объединяет следующие должности: начальник вышкомонтажного цеха, начальник буровой, начальник цеха крепления скважин и др. (нефтяная промышленность); начальник глубоководного водолазного комплекса, начальник морской стационарной платформы (газовая промышленность).

Восьмая группа включает должности руководителей самостоятельных предприятий, в том числе входящих в состав акционерных обществ: начальник управления буровых работ, начальник нефтегазодобывающего управления (нефтяная промышленность); начальник линейного производственного управления магистральных газопроводов (газовая промышленность), начальник полупогружной и самоподъемной буровой установки (нефтяная и газовая промышленность). Девятая группа объединяет руководителей акционерных обществ. В десятую группу включены руководители компаний.

Создание новой тарифной системы на основе единой тарифной сетки отвечает требованиям, предъявляемым к ней в современных условиях. Преимущество ее заключается в простоте и доступности применения, стимулирующем действии с точки зрения роста квалификации работников, высоком уровне социальных гарантий, обеспечении единства в оплате труда и возможности быстрого реагирования на изменение социально-экономических условий хозяйствования. Однако до настоящего времени не решена проблема учета с помощью единой тарифной сетки в заработной плате таких факторов, как условия труда, тяжесть, напряженность труда, превышающие норму, деловые и личные качества работников.

В нефтегазовом комплексе неустанно совершенствуют тарифную систему. Для увеличения стимулирующей функции оплаты труда предприятия разрабатывают диапазонные тарифные ставки с использованием спрэда. Чаще всего спрэд руководящих должностей больше, чем специалистов, а они, в свою очередь, имеют больший спрэд, чем младший персонал и рабочие.

Последовательное нарастание тарифных ставок (и окладов) подразумевает минимальное значение каждого последующего разряда на уровне максимального предыдущего. Более целесообразным считается перехлестное нарастание, когда нижняя граница вилки каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. За оптимальный вариант берут такое перекрытие, при котором максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки на ступень выше.

При таком преобразовании появляется возможность заинтересовать работника в более плотном использовании своих возможностей на рабочем месте и одновременно гарантировать отсутствие размытия границ разрядов.

В этом отношении примечателен опыт ООО «Сургутгазпром» [5], где оплата труда рабочих осуществлялась по оценочным показателям, отражающим опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда. Индивидуальный коэффициент рабочего устанавливается на календарный год, по инициативе непосредственного руководителя может пересматриваться. Таким образом, для работника открывается перспектива ежегодного роста индивидуального коэффициента за счет увеличения стажа работы на предприятии.

Порядок начисления заработной платы специалистов учитывает профессиональную подготовку и степень трудового участия. Жесткий оклад заменен диапазонным, то есть определены максимальное и минимальное значения величин окладов для каждой категории специалистов. Поскольку разница между минимальным и максимальным значениями оклада весьма ощутима (для ведущего специалиста 40-50 %), учитывая премию, заработная плата специалиста существенно зависит от результирующего балла.

По мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в части, которая зависит от производительности труда, в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. Пересмотр заработной платы каждого отдельного работника является следствием его оценки со стороны предприятия и отражает то, насколько успешно справляется он со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, но цель у них одна – провести разграничение между работниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо.

Такая оценка на большинстве современных предприятий принимает форму ежегодной аттестации, которая проводится непосредственным руководителем работника по итогам работы за год. Поскольку заработная плата работника может существенно зависеть от мнения руководителя, чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. Чем больше формализма, тем лучше. Во всех случаях необходимо, чтобы каждый работник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.

Диапазон устанавливаемых предприятием тарифных ставок определяется снизу – законодательно устанавливаемым минимумом и сверху – фактически сформированным фондом оплаты труда. В зависимости от условий отраслевого тарифного соглашения и конкретной социальной политики предприятия, диапазон может изменяться. Так, например, для улучшения условий жизни низкооплачиваемых категорий персонала может повышаться гарантированный фондами предприятия минимум заработной платы. При осуществлении политики стимулирования роста профессионального мастерства увеличивается разница в оплате низших и высших разрядов.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Реальные различия в доходах могут превышать диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад работника в увеличение прибыли предприятия.

Если ориентироваться на мировой опыт, то наибольшее различие в доходах работников предприятий характерно для США, где доход президента компании может превышать заработок рабочего более, чем в 100 раз. В ФРГ средний диапазон доходов составляет 20-25 раз, в Японии 15-20 раз. Эти данные относятся к суммарным доходам, включающим не только тарифную часть, но и другие статьи заработка. Большинство зарубежных специалистов [6] считают практику дифференциации доходов в ФРГ и Японии более эффективной по сравнению с США.

В практике построения тарифных коэффициентов можно отметить четыре методических подхода к нарастанию их размеров от разряда к разряду. Эти коэффициенты могут нарастать равномерно, прогрессивно, регрессивно или смешанно (табл.1).

В настоящее время в российской экономике практически все вопросы редукции труда оказались исключительно в ведении предприятий. Это свидетельствует о неразвитости экономической системы и, прежде всего, отношений наемного труда в части объективной оценки трудового вклада работника. Редукция труда – установление соотношений в оплате внутри и между группами работ. Тарифные коэффициенты (коэффициенты редукции труда) являются основным предметом переговоров между работниками и работодателями. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп работников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

Таблица 1

Тарифные коэффициенты при различных методических подходах к их нарастанию [7]

Тип тарифных коэффициентов	1	2	3	4	5	6	7	8
Равномерный Межразрядная разница, %	1,00 х	1,16 16	1,35 16	1,57 16	1,82 16	2,11 16	2,45 16	2,85 16
Прогрессивный Межразрядная разница, %	1,00 х	1,13 13	1,29 14	1,48 15	1,72 16	2,01 17	2,38 18	2,85 20
Регрессивный Межразрядная разница, %	1,00 х	1,20 20	1,42 18	1,66 17	1,93 16	2,22 15	2,53 14	2,85 13
Смешанный Межразрядная разница, %	1,00 х	1,16 16	1,35 16	1,62 20	2,00 23	2,29 15	2,61 14	2,85 9

Примечание: Порог повышения заработной платы считается ощутимым при 10 % [8].

В коллективном договоре целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах норматива. Доплаты должны устанавливаться за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости. Минимум занятости в течение смены целесообразно установить 70 % от коэффициента нормативной занятости, а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости 30 %.

Многие предприятия нефтегазового комплекса проводят согласованную политику в области оплаты труда, исходя из роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула трудовой активности работника путем поэтапного увеличения тарифной части в общем размере заработной платы до 70 %.

По заказу Нефтегазстройпрофсоюза Институтом труда и социального страхования был разработан минимальный норматив оплаты труда на основе минимального потребительского бюджета для бурильщика 5-го разряда в Ханты-Мансийском автономном округе. Он представляет собой размер заработной платы рабочего основной профессии, обоснованный минимальными нормами потребления материальных благ и услуг, необходимых для восстановления работоспособности и жизненных сил работника и содержания иждивенцев с учетом региональных особенностей условий жизни населения.

Во-первых, нефть и газ добываются в суровых природно-климатических условиях Севера, где действуют районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Эти выплаты составляют до 25 % средней заработной платы в нефтяном комплексе и более 30 % - в газовом. Во-вторых, в нефтегазовых компаниях велика дифференциация в уровнях оплаты труда между рядовыми работниками и высшим менеджментом.

Внедрение в вертикально интегрированных компаниях единых корпоративных тарифных сеток сокращает разрыв между максимальной и минимальной тарифными ставками (окладами). Данное соотношение приближается к нормальному уровню, принятому во всех странах с развитой рыночной экономикой. Например, в коллективном договоре ООО «ЛУКОЙЛ – Западная Сибирь» [9] содержится положение о том, что темп роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не может опережать темп роста оплаты труда рабочих.

Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ [10] предусматривает обязательное повышение тарифной ставки рабочего 1-го разряда основного производства в случае роста индекса потребительских цен. И это условие работодателем выполняется. Таким образом, уровень оплаты труда на предприятиях нефтегазового комплекса позволяет работнику обеспечивать себя и семью за счет заработка от собственного труда, отвечает требованиям рыночных отношений. Одновременно с тарифной системой для отдельных категорий работников предприятий используется индивидуальная (персональная) система оплаты труда.

В целом оплата труда на предприятиях нефтегазового комплекса выполняет основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Вместе с тем представляет интерес применение бестарифной модели оплаты труда, разработанной доктором экономических наук Н.А. Волгиным [11]. В условиях которой, заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального трудового вклада работника. По отзывам работников, данная система стимулирования труда выполняет свою главную функцию – заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

Принципиальное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы представлено в табл.2. В первом случае первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным - фонд заработной платы. Во втором случае, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным – индивидуальный заработок работника.

Таблица 2

Различия в формировании заработка работника при тарифной и бестарифной моделях организации заработной платы [12]

Фактор формирования заработка	Способ отражения фактора в модели организации заработной платы
	тарифной	бестарифной
Сложность работы (квалификация работника)	Тарифная ставка соответствующего разряда за выполнение определенного объема работ (отработанное время) Оклад по соответствующей должности с учетом отработанного времени	Коэффициент квалификации работника (сложность работ, выполняемых на рабочем месте)

Фактор формирования заработка	Способ отражения фактора в модели организации заработной платы
	тарифной	бестарифной
Условия труда	Доплата к тарифной ставке за условия труда (в руб. или % к тарифной оплате)	Коэффициент тяжести (вредности, сменности) труда на рабочем месте
Интенсивность труда	Доплата к тарифной ставке за интенсивность труда (в руб. или % к тарифной оплате)	Коэффициент, учитывающий повышение интенсивности труда на рабочем месте
Индивидуальная результативность труда	Премии за основные результаты деятельности (в руб. или % к тарифной оплате) Оплата за перевыполнение норм выработки (времени)	Коэффициент, учитывающий результативность труда работника в среднем и за период начисления заработка

Фактор формирования заработка	Способ отражения фактора в модели организации заработной платы
	тарифной	бестарифной
Особые обстоятельства работы (сменность, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и т.п.)	Доплата за сменность согласно графику работы (в руб.) Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания (в руб. или % к оплате по тарифной ставке за отработанное время)	Коэффициент, учитывающий сменную загруженность работника Коэффициент, учитывающий работу по совмещению профессий (расширению зоны обслуживания)
Совокупные действия всех факторов	Индивидуальный заработок работника	Индивидуальный сводный коэффициент участия в распределении фонда заработной платы

Первая модель устанавливает определенные гарантии оплаты труда работнику за его индивидуальные результаты, но не гарантирует соответствия фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. Вторая модель, напротив, увязывает фонд заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, но не гарантирует стабильной связи между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда. Индивидуальная заработная плата

каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда.

При определении коэффициента квалификационного уровня возможны два подхода. Первый базируется на соотношениях в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда. Методической основой первого варианта является то, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата.

Методические основы второго подхода заключаются в том, что квалификационный уровень объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Основные черты бестарифной организации заработной платы [13]:

- тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.). Наиболее распространенным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат предпринимательской деятельности.

По нашему мнению, для повышения мотивационного потенциала заработной платы оплата труда должна состоять из трех компонентов:

• основная зарплата по тарифу;
  
• индивидуальный дополнительный заработок;
  
• премия за коллективный результат (производительность и качество).
  

При этом оплата труда немотивированных работников должна осуществляться в пределах тарифной части заработка. Более производительные работники повысят свое вознаграждение за счет сверхтарифной части заработка.

Индивидуальная надбавка как независимый от тарифа элемент, ориентированный на результаты труда, определяется на основе оценки. Оценка выполненной работы должна производиться по единой методике для всех работников их руководителями. Усиление роли руководителей в оплате труда с одновременной передачей ответственности за децентрализованное использование системы оплаты труда имеет особое значение. Такая система оплаты труда является гибкой и приспособляемой к различным организационным структурам и производственным функциям.

В качестве варианта распределения фонда поощрения между подразделениями предлагается использовать метод анализа иерархий. Для оценки вкладов подразделений в общий результат деятельности предприятия строится иерархия, в которую включаются общие и частные цели, факторы внешней и внутренней среды. Каждый уровень иерархии может рассматриваться как своеобразное множество альтернатив, оцениваемых с точки зрения критериев. Процедура оценки начинается с построения матрицы критериев, основными элементами которой будут оценки попарных сравнений, формирующиеся с помощью специальной шкалы относительной важности критериев по отношению к общей цели. Векторы приоритетов определяют относительную важность каждого критерия для достижения глобальной цели. Элементы, имеющие значимость менее 10 %, должны быть исключены из иерархии.

Высказанные предложения согласуют интересы работодателей и работников, так как обеспечивают рост заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции, одновременно повышая эффективность производства и удовлетворенность работой через увеличение личной ответственности. Таким образом, может быть повышена действенность мотивации на предприятиях нефтегазового комплекса в современных условиях.

Литература

1. Тоскунина В. Проблемы нефтедобывающего региона // Экономист. – 2005. - № 6, С. 84.

2. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М.: Издат.

группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998, С. 181-182.

3. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство – М., 1992.

4. Коллективный договор ОАО «Сургутнефтегаз» на 2004-2006 годы:

утвержден 05 декабря 2003 года: зарегистрирован администрацией г.

Сургута; регистрационный № 136654 от 16 декабря 2003 года. – 45 с.

5. Сборник положений по организации, оплате и нормированию труда

ООО «Сургутгазпром» / под ред. А.Д. Кот – Сургут: Изд-во ООО

«Сургутгазпром», 2004. – 350 с.

6. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: учеб. пособие – СПб.: Изд-во СПбГИЭА, 1997. – 112 с.

7. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина - М.: Юристъ, 2002, С. 344.

8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 1996. – 336 с.

9. Коллективный договор ООО «ЛУКОЙЛ – Западная Сибирь» на 2009-2011 гг.: зарег. администрацией г. Когалыма; рег. № 183-191 от 11 марта 2009 г. – 83 с.

10. Коллективный договор ООО «Сургутгазпром» ОАО «Газпром» на 2007-2009 гг.: утв. 02 марта 2007 г.: зарег. администрацией Сургутского района; рег. № 126217 от 26 апреля 2007 г. – 206 с.

11. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения - М.: Экзамен, 2004. – 224 с.

12. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина - М.: Юристъ, 2002, С. 348.

13. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой - М.: Изд-во МГУ, 1996, С. 504.