Формирование механизмов управления социальной адаптацией трудоспособного населения к измене­ниям современного российского рынка труда

Вид материала

Автореферат

Содержание Основное содержание диссертации В первой главе Механизм социальной адаптации Во второй главе В третьей главе Социально-психологический портрет работников российских пред­приятий В четвертой главе В пятой главе В заключении Основное содержание диссертации отражено в сле­дующих работах автора

Подобный материал:

• Рабочая программа дисциплины «Рынок труда» Рекомендуется для направления подготовки, 109.66kb.
• Опыт Алтайского края в реализации механизмов обеспечения эффективной занятости населения, 290.05kb.
• «Адаптация системы социальной защиты к новым условиям Российского рынка труда», 312.12kb.
• Мезоэкономический уровень рынка труда в современной экономике: институциональный подход, 200.43kb.
• «Рынок труда», 909.97kb.
• Отчет об итогах деятельности управления труда и социальной защиты населения администрации, 700.35kb.
• Организационно-экономический механизм интеграции рынка труда и рынка образовательных, 635.21kb.
• Механизмы системного функционирования управленческой элиты в условиях модернизации, 993.82kb.
• Задачи, функции и органы управления Фонда формирование средств Фонда порядок уплаты, 448.74kb.
• Введение, 1124.37kb.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, характеризуется степень ее теоретической разработанности, формулиру­ются гипотезы, цель и задачи исследования, раскрывается научная новизна работы, определяется практическая значимость, представляется апробация результатов исследования.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы социологического исследования процесса социальной адаптации трудо­способного населения к рыночным условиям» прослеживается эволюция социологических представлений о сущности и содержании понятия соци­альной адаптации, исследуется социальная и экономическая адаптация ин­дивидов и групп к новой социально-экономической среде, анализируется механизм и разновидности социальной адаптации в период ее глубокой трансформации.

На основании исследования взглядов зарубежных и отечественных ученых отмечается, что сущностью социальной адаптации как социального феномена является взаимодействие личности, либо группы людей с обще­ственной средой, в ходе, которого согласовываются и удовлетворяются по­требности и ожидания обеих сторон. В ходе такого взаимодейст­вия выяв­ляются тенденции и закономерности социальной адаптации, воз­никают конфликты и противоречия, которые, как известно, составляют ме­ханизм поступательного развития.

Социальная адаптация представляет собой процесс активного приспо­собления индивида или группы к изменяющейся среде с помощью различ­ных экономических или социальных средств. Основным способом соци­альной адаптации является принятие норм и ценностей новой социально-экономической среды (коллектива, организации, территориальной общно­сти, к которым принадлежит индивид или группа), сложившихся здесь форм социально-экономического взаимодействия. Показатели высокой (успешной) социальной адаптации следующие: положительный социаль­ный статус индивида (группы) в данной среде, его психологическая удов­летворенность этой средой в целом и ее наиболее важными элементами (удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда). Показателями низкой социальной адаптации являются перемещения индивида (группы) в другую социально-экономическую среду (мигра­ция, текучесть кадров, раз­воды, отклоняющееся поведение).

Успешность социальной адаптации зависит от характеристики среды, с одной стороны, индивида или группы - с другой. Чем сложнее но­вая среда (больше социально-экономических связей, сложнее совместная деятель­ность, выше социально-экономическая неодно-родность), тем труднее для индивида или группы социальная адаптация. Примером слож­ной для адап­тации ситуации может служить социально-экономическая среда в условиях перехода к рыночным отношениям.

В работе дается классификация адаптации, существующей в обществе. «Позитивная» социально-экономическая адаптация выступает как поддер­жание такого уровня жизни, который позволяет сохра­нять, или повышать социальный статус и удовлетворять материальные и духовные потребно­сти индивида или социальной группы. Основными видами «негативной» адаптации, характе­ризующейся преимущественным использованием чу­жих ресурсов в жиз­необеспечении, являются: социально-экономическая зависимость (более привыч­ное название — «социальное иждивенчество») и социальный паразитизм. В обоих случаях это своеобразное включение в социальные связи, при кото­ром происходит неэквивалентный обмен соци­альной деятельностью, ак­цент переносится с производства на потребление. Однако эти две стратегии принципиально различны по характеру взаимо­отношений обеспечиваю­щей и потребляющей сторон.

Целям движения к свободному и процветающему обществу отвечала бы такая ситуация, когда социальная адап­тация осуществляется на базе добровольных проявлений, исходя из расшире­ния той области свободы (в выборе жизненных целей и средств их достиже­ния), которую имеют раз­ные индивиды (группы) «на входе в процесс». Одна­ко возможности во­площения этой положительной связи между феноменами освобождения и адаптации сейчас неотвратимо сужаются.

Механизм социальной адаптации, в широком смысле, представляет собой систему взаимодействия всех элементов, сторон, «узлов», состав­ляющих сам процесс социальной адаптации и его результаты. Механизм адаптации включает: разновидности и формы адаптации; ее этапы, стадии, уровни; предпосылки, источники и стимулы и др. Главное в этом меха­низме - способы и средства воздействия на процесс и результа­ты адапта­ции, используемые как взаимодействующими сторонами этого процесса, ее субъектами, так и социальными институтами общества с управляющими функциями. В механизме социальной адаптации индивида (группы), на наш взгляд, целесообразно выделять следующие блоки регуляторов (средств и анти­средств) социальной адаптации: 1) социетальный, вклю­чающий общие и локальные регуляторы, и 2) личностный (групповой), со­стоящий из статус­ных, социально-психологических и поведенческих регу­ляторов.

При выборе конкретной модели механизма адаптивного поведения субъекты (вполне сознательно или на интуитивном уровне) руководству­ются различными критериями: затратными, предполагающими миними­зацию издержек, то есть выбор линии наименьшего сопротивле­ния, как внешнего (среде), так и внутреннего (себе); временными, основывающи­мися на минимизации времени достижения желаемого (приемлемого) жиз­ненного успеха; социальными, связанными с выбором наиболее эффектив­ных моделей адаптивного поведения, при котором имеет место ориентация на достижение максимально желае­мого социального (жизненного) успеха.

Во второй главе диссертации «Социальное пространство российского рынка труда: социологический анализ процессов и тенденций» анализиру­ется концепция рабочей силы и различные статусы ее занятости в совре­менной теории рынка труда, исследуется структура и осуществляются со­циологические мониторинги социальных процессов современного россий­ского рынка труда, определяются процессы социальных взаимодействий на его пространстве.

Понятие «социальное пространст­во», ранее использованное для соз­дания теории социальной стратификации, социальной мобильности, вполне может служить для характеристики рынка труда в его социальном измерении, социально организованного бытия человека. Про­странство рынка труда является социальным, потому что главными его элементами являются работники и работодатели, или, говоря иначе, представи­тели ра­бочей силы, которые вступают между собой в различные социальные взаимодействия и отношения. Кроме них, в социальном пространстве рынка труда имеются различные посреднические элементы, которые вы­полняют следующие функции: подготовки рабочей силы (система сред­него, профессионального и высшего образования); обеспечения контакта работника и ра­ботодателя (службы содействия занятости и трудоустрой­ства); профессионального переобучения (система дополнительного про­фессионального обра­зования); защиты интересов работников (проф­союзы); защиты интересов работодателя (объединения работодателей); контроля и формирования за­конов рынка труда (органы государственной власти и местного самоуправле­ния).

Социальное пространство рынка труда как система в качестве подсис­тем имеет подпространства: отдельные организации; профессии; безработ­ные; отрасли, сектора национальной экономики; место житель­ства и ре­гиональные рынки труда (в том числе городской, сельский, приго­родный, областной); социальное происхождение и др. Можно говорить и о некото­рых повторяющихся процессах в пространстве рынка труда, имеющих ха­рактер закономерностей: а) в зависимости от биологического возраста (по международной классификации, с 15 лет) современный человек вынуж­денно попадает на рынок труда; б) представители рабочей силы ориенти­руются, прежде всего, на условия и возможности ближнего рынка труда (чаще в по­ложительном, реже в отрицательном смысле); в) существует трудовая, про­фессиональная мобильность экономически активного насе­ления на рынке труда; г) территориальная мобильность (город - село, оте­чественный - им­портный рынок труда, перемещения внутри националь­ного рынка труда).

В процессе перехода России к рыночным условиям увеличилась тру­довая и профессиональная мобильность рабо­чей силы, одновременно воз­никли и/или расширились некоторые сектора экономики (торговля и сфера услуг). Именно поэтому образовательные навыки работников играют не главную, а подчиненную роль. Значимую роль на отечественном про­странстве рынка труда, на наш взгляд, играет происхож­дение и воспроиз­водство социальных, профессиональных, материальных ста­тусов. Это оз­начает, что люди, в силу консервативности, стремятся к сохранению преж­него социального происхождения. На социальную дифференциацию в про­странстве рынка труда советского времени влиял образовательный статус агентов.

Специфика современной российской ситуации состоит в том, что дли­тельное функционирование в институциональных условиях со слабыми вертикальными и горизонтальными скрепа­ми и погруженностью в непра­вовое поле, побудило массовые группы трудоактивного населения теми или иными способами адаптироваться к новым условиям. В ходе этой адаптации выработалась определенная автономность от власти, дистанци­рованность от нее (хрупкая, сиюминутная, нестабильная, но дистанциро­ванность). Эта дистанцирован­ность наблюдается у акторов самых разных уровней, хотя базируется на неодинаковой степени и результативности адаптации к новым условиям.

Оптимизация процесса адаптации к измененной системе труда связы­вается со многими факторами. Можно выделить такие направления, как непрерывное образование, развитие профессиональной компетентности, коррекция личностно-профессиональных качеств, овладение технологиче­ской культурой подготовки и осуществ­ления профессиональной деятель­ности, вовлечение работников в процесс непрерывной профессионализа­ции.

В адаптации населения к экономическим реформам важную роль иг­рает вторичная занятость, которая охватывает достаточно узкий сегмент населе­ния трудоспособного возраста, заполняя лишь отдельные лакуны на рынке труда. Дополнительная работа заметно повышает мобильность ра­ботников на рынке труда, предоставляя новые ресурсы для успешной тру­довой адаптации. Это выражает­ся в расширении социальных связей, ос­воении новых видов профессиональной деятельности, более глубоком по­нимании конъюнктуры на рынке труда, приобретении навыков поиска ра­боты и трудоустройства. Повышается уверенность людей в том, что в слу­чае увольнения или закрытия предприятия они смогут найти приличную работу, по крайней мере, не хуже той, которая у них есть в настоящее время.

Характер и скорость профессионализации (в любом из западных по­ниманий этого термина) в значительной степени будут определять тип формирующегося в России рынка, степень его цивилизованности. По­скольку категория «профессионал» не толь­ко (или даже не столько) произ­водственно-технологическая, сколько социальная, то вектор и глубина сдвигов в данном направлении в значительной степени предопреде­ляются складывающимся характером взаимоотношений данной группы предста­вите­лей среднего слоя с другими общественными группами и государст­вом, ее местом в со­циально-экономической системе, особенностями и ре­зультативностью адаптации к новым условиям.

Государственная служба занятости является одним из институциона­лизированных посредников в социальном пространстве рынка труда, на которую, начиная с 1991 года, в условиях минимизации социальных функ­ций государства была возложена основная регулирующая функция. Од­нако процесс ее становления и развития продемонстрировал смещение ос­новных функций в сторону посредничества, содействия занятости и соци­альной защиты безработных и постепенное сокращение масштабов ее дея­тельности, в целом, в силу малой адаптивности к реальным проблемам рынка труда, в значительной части скрытых в теневом секторе. Функцио­нальный консерватизм службы занятости и ее низкие адаптационные воз­можности, как показывают исследования, связаны со слабостью внешних и внутриорганизационных факторов, стимулирующих к повышению эффек­тивности и инновационности деятельности.

Одна из наиболее острых проблем адаптации работников к изменен­ной системе труда возникает при перемене профессии, специальности или места работы, а также при значительных изменениях производственной среды. На протяжении всех лет мониторинга до трети и более респонден­тов выражали твердое желание найти но­вую работу, демонстрируя тем са­мым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Исследование показывает, что чем выше неудовлетворенность своей работой в це­лом и отдельными ее сторонами, тем сильнее у респондентов стремление к перемене профессии, специаль­ности или места работы. При этом неудовлетворенность возможностями профессионального роста и условиями труда - более весомые факто­ры, чем неудовлетворенность оплатой труда. Стремле­ние к перемене работы в сильной степени коррелирует с неудовлетворенностью сво­ей жизнью и ма­териальным положением.

В третьей главе: «Управление психосоциальной адаптацией россий­ского работника к современному рынку труда на основе методов нейро-лингвистического программирования» рассматривается социально-психо­логический портрет российского работника и психологические проблемы его адаптации к рынку труда, анализируется динамика изменений соци­ально-психологического портрета собственников и работников российских компаний в сфере High Tech (НТ), определяются методы и технологии нейро-лингвистического программирования как механизма психосоциаль­ной адаптации лиц трудоспособного возраста к изменениям рынка труда.

В работе представлена таблица негативных и позитивных черт социально-психоло­гического портрета работников российских компаний, которая выглядит следующим образом. Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потреб­ностей, удовлетворяемых посредством тру­довой деятельности, делают работника трудноуправляемым, неадек­ватным, недис­циплинированным внутренне, с точки зре­ния личного ос­мысленного и эмоционально­го отношения к труду, практически непод­вла­стным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил и изме­нения в пси­хологическом восприятии трудовой деятельности. Широко распространены консер­ватизм, нежелание воспринимать иннова­ции, неже­лание повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать но­вую профессию.

К числу позитивных черт портрета относятся: активизированное анти­кризисное сознание россиян, основой которого являются аксидентальные способности (способ­ности к выживанию); умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму; навыки автономной психокоррек­ции; наличие духовных ценностей; умение полагаться только на себя; склонность к риску; высокая адаптивность к окружающей среде.

Развивающие черты портрета включают: харизматическое влияние от­дельных личностей и формирование вокруг них некоего компьютерного сообщества; романтизм в отношении бизнесе и его будущего; переход от конвергенции на рынке к конкуренции; недоверие к другим участникам рынка; личные способности в решении технических задач; наличие мощ­ной нематериальной мотивации у собственников и работников (миссио­нерство); существование этических кодексов различной степени совер­шенства; ощущение ответственности за судьбы людей (в понимании мо­дели опекунства).

Таблица 1

Социально-психологический портрет работников российских пред­приятий

Негативная черта	Позитивная черта
Иждивенчество	Активизированное антикризисное созна­ние
Гипертрофированное самомнение	Умение и желание прийти на помощь, стремление к коллективизму
Наличие в психике элементов маниа­кально-депрессивного синдрома	Навыки автономной психокоррекции
Лень	Циклический характер труда
Нарушения в области трудовой морали и этики	Наличие духовных ценностей
Неспособность принимать стратегически важные решения и нести ответственность	Склонность к риску
Пассивность	Умение полагаться только на себя
Супергибкость	Супергибкость
Зависимость от мнений окружающих	Стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации

Важным механизмом психосоциальной адаптации лиц трудоспособ­ного возраста к изменениям рынка труда выступает нейро-лингвистиче­ское программирование, представляющее собой область знаний, изучаю­щих структуру субъективного опыта людей, занимающуюся разработкой языка его описания, раскрытием механизмов и способов моделирования опыта с целью совершенствования и передачи выявленных моделей дру­гим людям.

С позиции НЛП, в процессе жизнедеятельности с целью выживания индивид, получая тот или иной жизненный опыт, вынужден его структу­риро­вать - обобщать, упрощать, удалять. С этой целью, с разной степенью осознан­ности он делает умозаключения, выводы, приходит к убеждениям - формирует так называемые ментальные карты. Несомненная сложность проблемы заключается в низкой сте­пени ее осознанности населением, внутренней неготовности безработного к коренной перестройке мышле­ния, обретению новой трудовой идентификации. Применительно к системе занятости оптимальное решение проблемы реа­лизуется в нахождении внешних и внутренних ресурсов клиента, повышении его готовности к пе­ременам и адаптивности, социальному научению, измене­нию ценностных мотиваций, ориентации на личностное развитие на всех эта­пах профессио­нального пути.

Необходимо осознанное, научно обоснованное управление и само­управление развитием человека как гражда­нина и профессионала, а это оз­начает, что в общественном сознании оформля­ется совершенно новая кон­цепция отношения к человеку - управление чело­веческим ресурсом, в от­личие от прежней концепции учета человеческого фак­тора.

В концепции НЛП профессио­нальное самоопределение проявляется, прежде всего, в такой организации собственного профессионального мышления, при которой индивид четко и рельефно самоидентифицирует себя, собственные убеждения, систему ценностей и профессиональные цели. Убеждения и ценности человека за­висят, в первую очередь, от имманентно присущей ему модели мира или карты реальности. Эти термины обозначают свойст­венное каждому чело­веку уникальное представление о мире, созданное на основе личного опыта и фильтров восприятия.

Фильтры восприятия чрезвычайно разнообразны. Среди них - ес­тест­венные способности невербального восприятия окружающей действи­тель­ности, язык, способности кодировки, сохранения и использования осно­ванной на чувственных данных информации и т.п. Социальными фильт­рами восприятия являются также нравы, традиции, обычаи, верования, сложившиеся в обществе. Именно уникальностью фильтров восприятия, и соответственно, уникально­стью карты реальности объясняется индивиду­альность субъектов общества. Осознанно выявляя свои мыслительные фильтры, ограничивающие и разви­вающие убеждения, и адекватно ис­пользуя карту реальности, человек спосо­бен сделать основной шаг в про­фессиональном и личностном самоопределе­нии. К тому же, трансформи­руя индивидуальные фильтры, человек может изменить карту ре­альности и выйти на новый уровень самоопределения. Важным элементом профессионального самоопределения является оп­ределение целей поступков и действий, выявление среди них стратеги­ческих и тактических. При этом, конкретизация и позитивная формули­ровка целей лично­сти, мотивация и контроль над их достижением, не только обеспечивают должное самоопределение, но и наибольшие шансы на успех в профессиональной деятельности.

Особое внимание в работе уделено мотивации профессионального са­мосовершенствования. "Мотивация профессионального самосовершенст­вования", по мнению автора, представляет собой, по форме, организован­ный адаптационный процесс целенаправленного социально-психологи-ческого и педагоги­ческого воздействия на человека (группу людей), с учетом доминирующих внутренних побуждений (мотивов), в интересах повышения профессио­нальной активности, путем преднамеренного создания стимулов (внешних побуждений). По содержанию, "мотивация профессионального самосо­вершен­ствования" включает в себя:

• выявление у специалиста (членов малой группы) доминирующих моти­вов и установок;
  
• создание системы мотиваторов (внешних положительно побуждаю­щих факторов), учитывающих специфику профессиональной деятельности и мотивационной сферы различных категорий специалистов и купирова­ние демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на мотивацию);
  
• организация и осуществление контроля за эффективностью действий мотиваторов и демотиваторов (факторов отрицательно влияющих на моти­вацию).
  

Мотивация профессионального самосовершенствования включает в себя четыре группы мотивов. Первую группу составляют мотивы дости­жения и творческого поиска, характеризуемые чувством удовлетворения от собственного развития, установками на овладение новыми профессио­нально значимыми качествами, профессиональными позициями, потребно­стью в самоанализе и самооценке. Ко второй группе относятся личностные социально значимые мотивы, характеризуемые интересом к своей профес­сии, желанием стать высококвалифицированным специалистом; потребно­стью действовать в соответствии с чувством долга, чести, морали и соци­альными нормами; стремлением завоевать авторитет в коллективе и среди коллег; желанием лучше освоить свою специальность, должностные обя­занности.

В третью группу входят мотивы, связанные с вознаграждением в деятельности, характеризуемые стремлением к первенству в труде, жела­нием быть не хуже других, потребностью быть удовлетворенным получен­ными благами в результате собственной деятельности; стремле­нием полу­чать поощрения (вознаграждения), продвигаться «по службе».

Четвертую группу составляют мотивы избежания неприятности, ха­рактеризуемые ориентацией на достижение нормативно установленных ре­зультатов труда и осознанием возможных неприятных последствий, обу­словленных действиями руководства предприятия и неформальных лиде­ров, или общественного мнения.

Проведенные автором социологические исследования в Москве, Санкт-Петербурге и Брянске раскрывают зависимость процесса самоактуализации в профессиональной сфере от социально-психологических особенностей личности и свидетельствуют о том, что особенности социальной жизни ре­гиона оказывают влияние на формирование специфических особенностей лич­ности безработного. Полученные результаты и выводы позволяют яснее оце­нить сложный комплекс проблем, связанных с активизацией процесса самоак­туализации безработных в ходе соответствующей деятельности профконсуль­танта, социальных работников и других заинтересованных лиц.

Положение человека в ситуации безработицы предъявляет к нему особые требования, основной смысл которых заключается в том, чтобы не ждать разрешения ситуации (пассивная, неосознанная позиция), а проявить личностную активность и принять ряд важных самостоятельных решений, позволяющих самоопреде­литься и выстроить для себя модель «возможного» будущего – занять активную, осознанную позицию в процессе адаптации.

Таким образом, профессиональная консультация безработного, направ­ленная на активизацию процесса самоактуализации в трудовой сфере, должна подразумевать целиком осознаваемую субъектом мобилизацию внутренних психологических ресурсов личности, формирование личностной мобильности и умения гибко реагиро­вать на жизненные перемены, а также обеспечивать возможность нового ос­мысления своей жизненной ситуации и вариантов про­фессионального будущего. При этом клиент рассматривается как создатель собственной жизни и истории, а сама жизнь представляет из себя огромные возможности и пространства для самореализации. Отметим, что сказанное яв­ляется одним из основополагающих принципов концепции НЛП. Следуя мето­дам психосоциальной адаптации, техники НЛП, являясь инструментом адаптации, направляются на открытие лич­ностного потенциала безработного, тем самым повышая его самоактуализа­цию, активность личности.

В четвертой главе: «Социально-управленческое консультирование на основе коучинга как механизм формирования системы эффективного лидерства и управления в социальной организации, профессионального и личностного роста» дается социально-психологическая характеристика консультационной деятельности на основе коучинга и коучинга, как ново-го стиля эф­фективного менеджмента и управления персоналом организа-ции.

Автором коучинг определяется как включенное в опыт клиента кон­сультирование. Коучинг - это партнерское сотрудничество, благодаря ко­торому раскрывается, реализу­ется человеческий потенциал, и достигаются результаты. Это модель взаи­модействия, благодаря которой руководитель повышает уро­вень мотивации и ответственно­сти как у себя самого, так и у своих сотрудников. Этот стиль управления выг­лядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого усло­вия эф­фективного взаимодей­ствия, организация активного сотрудничества между отделами.

В работе подчеркивается, что наравне с персональной моти­вацией все больше появляется задач, при решении которых ко­учинг как стиль ме­неджмента блес­тяще себя зарекомендовал. К ним относятся: формирова­ние и поддержание работоспособной команды (в том числе и под конкрет­ного руководите­ля), взращивание лидеров, создание и поддержание моти­вирующей, объединяющей сотрудни­ков корпоративной культуры, подбор кадров и их адаптация, интеграция в существующую струк­туру, управле­ние разнопрофильными отделами (в этом случае коучинг позволяет вести эффективный контроль за процессами даже в тех случаях, когда квалифи­кации менеджера по каким-то причинам недостаточно), оказание дейст­венной помощи в решении задач подчиненных, даже в случае непонима­ния тонкостей спе­цифики проблемы, организация систем обучения и атте­стации и, в конечном итоге, со­здание высокоэффективной, дина­мично и постоянно развивающейся организации.

Используемые в коучинге системы вопросов, приемы активного слушания, способы по­лучения обратной связи позво­ляют руководителю выявить ре­альный план действий подчи­ненного, помогают исполните­лю глубже понять суть его ра­боты. Это способствует ответ­ственному отноше­нию к делу, развивает умение самостоя­тельно действовать в условиях пол­ной автономии. В результа­те для успешного исполнения не требуется де­тального конт­роля со стороны менеджера. Это позволяет снизить напря­жение в отношениях с подчи­ненными и высвободить дополнительное время для той рабо­ты, которую никто за руководи­теля не выполнит.

В последние годы интенсивно развивается новое направление ко­учинга - коучинг профессионального и личностного роста - возникшее на основе коучинга для руководящих работников крупных организаций и обучающих программ с использовани­ем элементов психологического кон­сультирования, консалтинга и современной теории менеджмента. Коучинг профессионального и личностного роста рассмат­ривает человека как целое, уделяя особое внимание его спо­соб­ности действовать и усиливая ее, а также раскрывая его способ­ности к обучению, что необходимо для более полной самореали­зации, большего баланса и более высокого качества жизни.

Особое отношение к коучингу, как социальной технологии, имеет нейро-лингвистическое про­граммирование (НЛП), существенно обога-щающее коучинговые процессы. НЛП делает акцент на понимании языка бессозна­тельного, употребляемого в ходе коучинга и помогает руководителю сфокусироваться на процессах самоуправления и управления окру­жающими, изменить свое поведение, управляя собственными когнитив­но-поведенческими механизмами,оптимизируя профессиональную коммуникацию.

В процессе обобщения информации, человек на основе первичного опыта, создает более высокий порядок аб­стракции или концепции. Это относится к метапрограммам, которые функционируют как субъективная, самоструктурирующая система отсче­та, в среде которой человек мыслит, проявляет эмоции, разговаривает и реагирует. Они существуют как неосознаваемый метауровень для первичного мышления. Метапрограмма касается не содержания мышления, а структуры про­цесса мышления. Метапрограммы функционируют «вокруг» уровня содержа­ния, как поведенческие убеждения.

Управление с использованием метапрограмм позволяет: уменьшить конфликты, повысить гибкость коммуникации, развить эмпатию, усилить точность прогнозов. Основными средствами для понимания людей в дан­ном контексте выступают: сенсорное восприятие, разграничение описатель­ных и оценочных терминов, выделение лингвистических маркеров коммуникации, расши­рение и углубление знаний о профессиональных паттернах руководителя.

Таким образом, активное, осознанное использование социальных технологий в организации и профессиональном сообществе влияет на формирование социально-экономического поведения сотрудников организации, способствует повышению их адаптационных способностей.

В пятой главе: «Социологический анализ процесса формирования основных навыков и инструментов эффективного лидерства, основанного на видении будущего» рассматриваются специфические модели, прин­ципы, умения и навыки коммуникации эффективного лидерства, анализи­руется влияние различных стилей лидерства и коммуникативных страте­гий на управление социальной организацией.

В работе рассматривается набор навыков, адресо­ванных различным элементам, составляющим понятие лидерства: личностные навыки, навыки отношений, навыки стратегического мышления и навыки системного мышления. Подчеркивается, что фактически различные типы лидерства могут быть соотнесены с уровнем изменений, которые необходимо произ­вести в человеке или органи­зации.

На основании анализа элементов эффективного лидерства и практической коучинговой деятельности автором была составлена учебная программа в объёме 100 уч.часов для менеджеров среднего и высшего звена и проведены учебные занятия. По результатам обучения, методом экспертного опроса выявлено, что оценка стиля управления существенно изменилась. Респонденты, проходившие обучение, выступали как экспер-ты.

Если до обучения менеджеры среднего звена указывали на рутинность рабочих задач (76%), нервозность рабочей атмосферы (68%), зашоренность в работе с одновременным отсутствием конструктивной помощи со стороны вышестоящего руководителя (84%), то после обучения они отмечали коренные изменения в индивидуальной и коллективной работе в плане создания доброжелательной атмосферы (69%), творческого осмыс-ления поставленных рабочих задач совместно с руководителем (58%), повышения уровня эффективности командной работы (80%).

Топ-менеджеры предприятий до обучения жаловались на перегру-женность работой (84%), неудовлетворительной организацией прямого и обратного потоков информации от руководителя через менеджера средне-го звена до специалиста (64%), на нежелание подчинённых брать на себя ответственность (72%). После обучения они указывали на существенное снижение текущей загрузки за счёт рационального делегирования (68%) и роста ответственности подчинённых (58%). Топ-менеджеры выделяли по-лезность организации своей деятельности на основе командной работы (76%).

Таким образом по результатам экспертного опроса, путь изменений в эфективно функционирующей организации вклю­чает движение от уровня видения к уровню действия. В ходе этого движения необходимы лидер­ские способности руководителей на всех трех уровнях — мета-,макро- и микро-, чтобы сти­мулировать и управлять рабочими процессами. Металидерство вдохновляет и создает моти­вацию сотрудников путем транс­формации видения в миссию и создания профессионального сообщества внутри системы. Макролидерство создает стратегию по реализации виде­ния и миссии путем определения ценностей, культуры и пути достижения желае­мого состояния. Микролидерство предоставляет структуру, позволя­ющую трансформировать культуру и путь организации в набор конкретных задач и взаимоотношений.

Лидеру полезно уметь распознавать, стимулировать и использовать различные стили мышления, на которые указывают паттерны мета­про­грамм. Применительно к вопросам лидерства паттерны метапрограмм мо­гут быть использованы для: изучения «пространства восприятия» относи­тельно задачи или цели; расширения и обогащения собственных фильтров восприятия и пространства восприятия других людей; понимания различий в стилях мышления и объединения про­странства восприятия разных лю­дей.

Чтобы быть эффективным лидером, принципиально важно помнить о том, что каждый человек имеет собственную субъективную карту мира. Когда человек нечто сообщает или хочет понять, он конструи­рует мен­тальную карту идеи или понятия. Задача лидера - распознать (и в некото­рых случаях - развить) стили мышления своих сотрудни­ков и обеспечить столько возможностей выбора, сколько те могут реализовать, чтобы соот­ветствовать рабочей ситуации.

В работе рассматриваются основные стадии лидерского воздействия на сотрудников организации. Лидер начинает с представления своего ви­дения, затем обращается к сотрудникам индивиду­ально, чтобы лучше по­нять их убеждения и ценности. Стадия «Воодушевляю­щий подход» нужна, чтобы связать эти убеждения и ценности с виде­нием. Затем коучинг помогает рассматривать способы достижения видения. После этого могут быть определены конкретные задачи и начинает работать сис­тема вознаграждений. Если все эти стадии были успешно пройдены, ли­дерство переходит к сотрудникам и сам лидер может действовать уже в стиле менеджмен­та исключений.

Эффективность стиля лидерства зависит от культуры, контекста, лич­ных качеств сотрудников и желаемого результата. Каждому руководи-телю полезно осознавать особенности своего стиля лидерства и обогатить его, чтобы успешно действовать в более широком диапазоне ситуаций.

Коммуникативная стратегия лидера требует уме­ния приспосабливать свой стиль управления к тому уровню влияния и измене­ния, которого тре­бует контекст. Когда влияние направлено на уровень окружения (где, ко­гда), лидер вмешивается только в том случае, если что-то идет не по плану - применяя менеджмент исклю­чений. Когда влияние направлено на изме­нение поведения (что), лидер устанавливает четкую систему условного воз­награждения, т. е. пози­тивного или негативного подкрепления действий сотрудников. Влияние на уровне способностей (как) осуществляется пу­тем по­становки ясных целей и стимуляции интеллектуальных процессов - менеджмент задач и коучинг. Влияние на уровне убеждений и ценностей (почему) требует как об­ращения к личным мотивам и ценностям, так и умения воодушевить членов группы - индивидуальный подход и вдохновляющий стиль. Влияние на уровне идентификации (кто) часто осуществляется путем передачи своего видения или определения «образца для под­ражания» - харизматический стиль.

Способности, необходи­мые для эффективного мета-, макро- и микро­лидерства включают набор навыков, имеющих отношение к основному проблемному пространству лидерства - тому, как индивид влияет на других людей, чтобы достичь цели в рамках определенной системы.

Навыками, связанными с каждым элементом этого проблемного про­странства являются:

• личностные навыки (определение видения и уровней процессов, необ­ходимых для пре­вращения видения в действие; создание и поддержа­ние эффективного внутреннего состояния путем приведения себя в состоя­ние соответствия своему видению и миссии; оценка и усиление убежде­ний, необходимых для реализации мис­сии и достижения видения; развитие большей осознанности и гибкости относительно комму­никативных спо­собностей и стилей лидерства),
  
• навыки отношений (распознавание и использование различных сти­лей мышления; определение ключевых убеждений, связанных с измене­ниями; исследование способов превращения сопротивления в новые воз­можности изменения и усиление уверенности в будущем; понимание от­ношений между сообщениями и невербальными мета-сообщениями; ис­следование влияния различных стилей лидерства в зависимо­сти от людей, ситуации и уровней изменения; умение давать эффективную обратную связь,
  
• навыки стратегического мышления (определение актуального и же­лаемого состояния в отношении видения и миссии; определение пути к желаемому состоянию и разделение этого пути на управляемые шаги пу­тем «раскадровки» и последователь­ного приближения),
  
• навыки системного мышления (рассмотрение различных уровней из­менения и знание различных точек зрения; понимание влияния контекста, ментальных карт, допущений и культуры; распознавание влияния различ­ных уровней обучения и того, как поведение отражает более глубокие цен­ности и аксиомы). Мерой эффективности лидерских способностей явля­ется результат деятельности лидера.
  

Обучение менеджеров новому стилю управления на основе лидерства, ориентированного на будущее, является элементом формирования нового механизма социальной адаптации – опережающей адаптации, в результате которой управленцы оказываются в состоянии прогнозировать риски, готовиться и готовить сотрудников к будущим изменениям. Опережающая адаптация является предпосылкой к повышению эффективности управленческой деятельности в социальной организации.

В заключении подводятся итоги исследования, обобщаются резуль­таты, подтверждающие выдвигаемые гипотезы, формулируются и коммен­тируются основные положения и выводы диссертационного исследования, а также раскрываются перспективы дальнейшего изучения проблемы управления социальной адаптацией экономически активного населения России к изменениям рынка труда на основе коуч-менеджмента как соци­альной технологии.


ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕ­ДУЮЩИХ РАБОТАХ АВТОРА:

Монографии

1. Капица С.И. Социальная адаптация лиц трудоспособного возраста: Монография/ СПБГИЭУ.- СПб.: 2006.-15 п.л. ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ТРУДОСПОСОБНОГО НАСЕЛЕНИЯ К ИЗМЕНЕНИЯМ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА
   
2. Капица С.И. Формирование механизмов социальной адаптации трудо-способ­ного населения к изменениям современного российского рынка труда: Моногра­фия С.И.Капица. - СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009.- 18 п.л.