Доклад для обсуждения на

Вид материала

Доклад

Содержание Методологическое обоснование решения задач профессионального развития кадрового потенциала в условиях инноваций Рисунок 1 Взаимосвязь научно-технического и социального прогресса Трансформация систем управления и развития кадрового потенциала Концептуальные основы формирования системы адаптивного управления профессиональным развитием кадров

Подобный материал:

• Организации Объединенных Наций доклад, 1517.52kb.
• Доклад Администрации Песчанокопского района Ростовской области, 379.18kb.
• Доклад для обсуждения, 180.5kb.
• Доклад подготовлен для его обсуждения на экономической, 1321.32kb.
• Сергею Альбертовичу Егишянцу, которому автор выражает искреннюю благодарность за полезные, 152.83kb.
• Планирование семинаров № Да-та Учитель Класс Предмет и тема урока. Тема для обсуждения, 39.33kb.
• Ли Елена Львовна, 227.21kb.
• Руководитель Российского Имперского Союза-Ордена доклад, 57.55kb.
• Что мешает развитию рынка маркетинговых исследований? Впечатления от «конференции», 69.42kb.
• Собрание, совещание представителей различных орга­низаций для обсуждения и решения, 34.64kb.

Научно-исследовательский институт труда и социального страхования
Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации


Доклад для обсуждения на
Ученом совете Института


Концептуальные основы адаптивного управления
развитием кадрового потенциала в условиях инноваций


Докладчик – Петрова С.А., начальник Управления организационного развития, кандидат технических наук, доцент


Москва - 2010

Введение

Инновационная деятельность является ведущим механизмом в современных условиях, реально меняющим качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие человеческого потенциала. С переходом к экономике знаний основной прирост занятости приходится на профессии с преобладанием интеллектуального труда. При этом образование как технология генерации и получения знаний, а, как следствие, и задачи развития кадрового потенциала, приобретают все большую значимость. Динамично возрастающий темп глобальных и локальных перемен предъявляет все возрастающие требования и к результатам профессионального образования, и эта система становится все более сложной. Как следствие – возрастает динамика изменения потребностей в уровне квалификации кадров, повышается востребованность результатов научно-исследовательской деятельности в социально-трудовой сфере.

Развитие инновационной экономики в России привело к совершенно новым проблемам занятости, образования и последипломного образования, профессионального развития кадров. Коренные изменения структуры отраслей и сфер народного хозяйства неразрывно связаны с реформированием государственной и частной собственности, формированием института частно-государственного партнерства в различных сферах деятельности, глобализацией мирового интеллектуального поля.

В настоящее время научно-исследовательский потенциал социально-трудовой сферы характеризуется сформулированными теоретическими позициями и методологическими подходами к становлению и развитию социально-трудовой сферы в условиях трансформации российской экономики. Исследования охватывают такие проблемы как цены и безработица, положение трудовых мигрантов, доступность образования и медицинского обслуживания, спектр трудовых отношений (зарплата, дискриминация, институты трудовой защиты, условия труда и др.). Однако многие проблемы социально-трудовой сферы и в настоящее время нуждаются в серьезном анализе и обосновании конкретных методов решения. Это в значительной мере относится к совершенствованию систем управления развитием кадрового потенциала современной экономической системы.

Однако отработанная за многие годы система подготовки и переподготовки специалистов и рабочих не удовлетворяет современным потребностям экономики. Первоочередной задачей при этом является обеспечение устойчивого развития системы развития кадрового потенциала, обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем. На заседании Совета по реализации нацпроектов и демографической политике в сентябре 2007 года В.В.Путин обратил внимание на общегосударственное значение системы непрерывного профессионального развития. В то же время, в Российской Федерации до настоящего времени нет четкой концепции развития системы профессионального обучения и образования. Многочисленные проекты его реформирования сводятся, преимущественно, к способам сокращения расходов.

Тем не менее, решение задач развития и интеграции профессионального образования в систему инновационной экономики возможно за счет объединения и координации усилий по ведению образовательной деятельности и проведения научных исследований в прикладных областях экономики и социально-трудовой сферы, формирования механизмов управления профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров в условиях инноваций. Но для развития и оптимизации реализуемых образовательных технологий речь должна идти не только об инновациях в содержании и методике образования, которые традиционно представлены в учебном заведении, но и о вопросах разработки и эффективного использования систем управления инновационным развитием хозяйствующих субъектов.

Возможность своевременной адаптации к постоянным изменениям и обеспечение опережающего развития становится ключевым показателем качества системы, что особенно важно для сферы развития профессиональных компетенций. И естественно, что социальная значимость системы профессионального развития кадров и ее адекватность потребностям социальной среды становятся основным критерием модернизации и критерием выживания как систем управления персоналом в реальном секторе экономики, так и системы профобразования. Реализация такого подхода позволяет создать гибкую инновационную образовательную среду, ориентированную на формирование многофункциональных умений и обеспечение профессиональной мобильности и конкурентоспособности как для работника, так и для субъекта экономической системы для получения необходимого социального и экономического эффекта.

Развитие новых, прогрессивных форм инновационной деятельности, научно-технического сотрудничества образовательной системы с научными организациями, предприятиями, фондами и другими структурами позволяет получить основной результат – интеграцию образовательных, производственных и научно-исследовательских программ в сфере подготовки квалифицированных специалистов для реального сектора экономики. Как следствие, происходит снижение факторов риска в сфере трудоустройства и повышения востребованности выпускников, а также развития науки как первоисточника изменений и качественных улучшений жизни общества в целом, а значит и последующего развития экономики.

Таким образом, образовательные системы и социальные механизмы, непосредственно воздействующие на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности, во многом определяющегося спецификой человеческого восприятия новых информационных потоков приобретают приоритетное значение в условиях инновационной экономики.

К текущему моменту усилиями ученых и практиков создана научная база исследования процесса развития социально-трудовой сферы, ее категориальный аппарат. Вместе с тем, высокая специфичность формирования рынка труда, его жизненная необходимость для настоящего и будущего предопределяют широкую дискуссию по целому ряду узловых проблем данной области деятельности. Приходится констатировать, что за рамками исследований остаются вопросы стратегического управления целевым развитием кадрового потенциала в условиях инновационной экономики, основанной на знаниях, отсутствует целостное представление об особенностях управления развитием кадрового потенциала в условиях рыночной трансформации системы профессионального образования, не вполне отработаны адекватные динамике внешней среды методы управления профессиональным развитием кадров, в то время как существующие подходы носят прикладной характер, ориентированный преимущественно на решение частных задач, исправление недостатков в конкретных сферах деятельности.

Таким образом, формирование методологических основ адаптивного управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций является одним из необходимых условий нормального функционирования и динамичного изменения структуры деятельности экономических субъектов, рационального использования собственных и бюджетных средств, а также внебюджетных источников, сохранения конкурентоспособности в условиях инновационного развития экономики.

Это определило основное назначение данного исследования - комплексное исследование теоретических и практических проблем, связанных с совершенствованием управления развитием кадрового потенциала, и создание методологической базы формирования и реструктуризации систем управления кадровым потенциалом организации, способных адекватно адаптироваться к условиям инноваций.


Методологическое обоснование решения задач профессионального развития кадрового потенциала в условиях инноваций

Основной тенденцией мировой экономики является опережающая динамика развития организаций высокотехнологичных отраслей промышленности, сферы товарного обращения и услуг, появление новых видов экономической деятельности, внедрение ресурсосберегающих технологий. В основе данной тенденции лежит широкое использование информационно-коммуникационных технологий, накопление, развитие и эффективное использование человеческого потенциала. В современных условиях на все большую роль играют закономерности, обусловленные спецификой постиндустриального общества, общества, основанного на знаниях. В этом обществе образование и профессиональные компетенции становятся факторами достижения экономического успеха, гражданской ответственности и социального согласия¹. В экономически развитых странах Запада стратегия интеллектуализа­ции общественного труда возведена в ранг государственной политики.

В соответствии с теорией «человеческого капитала» дополнительный экономический рост или спад производства является производной от «инвестиций в человека, в том числе и расходов на образование». Динамично возрастающий темп глобальных и локальных перемен предъявляет все возрастающие требования к результатам профессионального образования, и эта система становится все более сложной. Тем не менее, в условиях постиндустриального - информационного общества, динамичного развития интеллектуальной сферы, инновационного развития мировой и отечественной экономики, многообразие, мобильность и меняющиеся ценности приводят к тому, что люди, живущие в одном и том же сообществе, имеют все меньше общего и, следовательно, менее склонны придерживаться общей культуры и системы норм и ценностей, все сильнее растет дифференциация уровней образования и образованности.

Наибольшее влияние на конкурентоспособность страны в целом и отдельных организаций оказывают масштабы технологических сдвигов в экономике, качество подготовки руководителей, специалистов и рабочих. При этом образование носит всеобъемлющий характер и не заканчивается с принятием на работу, поскольку знания быстро стареют, а квалификационные требования постоянно растут. Характеристики человеческого потенциала приобретают все более выраженный социальный фактор, а всеобщая глобализация и ее социальная составляющая рассматриваются Международной организацией труда как одно из наиболее актуальных в международном контексте. Задачей и всеохватывающим инструментом реализации экономических, социальных и политических целей, особенно тех, что связаны с инновационным развитием и глобализацией, становится решение задач социальной сплоченности. Эта составляющая во многом определяется уровнем социального взаимодействия между отдельными людьми, трудовыми коллективами, поколениями, нациями².

Но социально-экономическая и производственная ситуация динамично меняется, активно идут инновационные процессы: внедряется новое оборудование, увеличивается потребность в сложной продукции. И основополагающим принципом стратегии социальной сплоченности современного общества является «потребность…каждого поколения заново находить управляемый баланс сил». Социальная сплоченность во многом определяется по отношению к задействованным компонентам и к тем процессам, которые объединяют как эти компоненты, так и все общество. И речь идет не только о поколениях - одним из важнейших критериев социальной эконо­мики является приоритет социальной защиты, социальной справедливости пе­ред экономической эффективностью, который обеспечивается, прежде всего, в области управления развитием человеческого потенциала.

Анализ процессов и явлений, характеризующих суть происходящего в социально-трудовой сфере, позволяет выявить ряд тенденций. Во-первых, в отраслях экономики вот уже второе десятилетие продолжает нарастать дефицит компетентности и мастерства. В настоящее время по данным Ассоциации Всемирного Образования каждые семьдесят два часа происходит удвоение знаний³, в то время как уровень квалификации работников все более отстает от требований, предъявляемых международным рынком труда. Одновременно, возникает эффект квалификационной петли, когда отсутствие кадров необходимой квалификации приводит к сдерживанию экономического роста субъекта экономики.

Во-вторых, каждый третий зарегистрированный безработный в России в настоящее время не имеет работы более 12 месяцев⁴. В то же время, по официальным данным⁵, открыто около миллиона вакансий ежегодно, которые, тем не менее, не заполняются этими претендентами. Это свидетельствует, в первую очередь, о том, что уровень их квалификации не соответствует потребностям открытых вакансий.

На сегодняшний день не менее 20 млн. человек экономически активного населения нуждаются в профессиональном переобучении⁶, что позволит им найти собственную экономическую нишу, а организации обеспечит подготовленным персоналом. В то же время, значительные различия данных общей и регистрируемой безработицы свидетельствуют о том, что при росте численности населения потенциально нуждающегося в дополнительном профессиональном образовании, увеличивается слой экономически активного населения, решающего свои проблемы, не прибегая к помощи социально-экономических структур государства. Развивается и предпринимательский сектор, требующий соответствующий соответствующим образом подготовленных кадров.

В-третьих, российский рынок труда характеризуется высвобождением не только малоквалифицированных работников, но и квалифицированных рабочих и специалистов. Дополнительную возможность для их трудоустройства также обеспечивают организации малого и среднего бизнеса. Одновременно происходит значительное расслоение населения как по доходному, так и квалификационному и в целом – социокультурному признаку.

В то же время, решение задачи обеспечения социальной сплоченности имеет вертикальную иерархию, выстраиваемую от уровня государственного регулирования социальной сферы до локального организационно-управленческого уровня, при этом влияние инновационной деятельности на развитие человеческого потенциала общества и организации становится тем ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности. Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем являются еди­ной заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов.

Человек не отчужден от своего труда, он не только профессио­нально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений, хорошо ориентируется в работе своего участка и предприятия в целом. Таким образом, работник, работодатель и образовательная среда приобретают общую задачу не просто формирования необходимого уровня квалификации, но создания системы непрерывной ее поддержки. В современных условиях, она должна обеспечить выполнение двух функций: компенсации недостаточной практикоориентированности или недообученности выпускников системы профессионального образования, с одной стороны, и обеспечения адаптации на рабочем месту, с другой стороны. При этом следует понимать, что рабочее место выбирается человеком не единожды в жизни, а может меняться с развитием организации-работодателя, может меняться место работы, а, следовательно, и требования к квалификации.

В то же время, хотя наличие профессиональных компетенций, знаний и навыков обязательно, но не является условием, гарантирующим достижение успеха. Решающую роль играет направленность человека на постоянное саморазвитие соответствующее динамике экономических отношений, как проявлению их специфики – люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении персоналом только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Вышесказанное свидетельствует о необходимости усиления социальной ориентации производства, более полного раскрытия потенциала личности, изменения критерия оценки эффекта производственной и управленческой деятельности; более активного участия государства в регулировании процессов накопления и рационального использования, человеческого капитала, включая его профессиональную составляющую и здоровье. При этом речь идет как о заполнении имеющихся рабочих мест квалифицированными работниками, так и подготовке кадрового резерва на только проектируемые высокотехнологичные рабочие места.

Таким образом, первоочередной задачей государства на современном этапе является обеспечение устойчивого развития системы развития кадрового потенциала с учетом социальных аспектов, обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем. С учетом выявленных приоритетов, акцент управления смещается на такие принципы и прикладные направления реализации социальной кадровой политики, как⁷:

• стимулирование гибкости трудовых ресурсов;
  
• стимулирование активности и содействие в переходные периоды жизни и деятельности людей;
  
• установление баланса между правами и обязанностями в сфере занятости;
  
• содействие образованию и переподготовке на протяжении всей жизни;
  
• содействие образованию с целью повышения качества жизни и общества;
  
• управление образованием в контексте многокультурности и миграции.
  

Этот подход соединяет социальные факторы с факторами экономики и управления, политики и культуры как на глобальном, так и на локальных уровнях. Кроме того, с точки зрения системного анализа подобный подход позволяет повысить уровень эмерджентности системы – повышения ее результативности в целом при реализации скоординированных действий элементов для достижения баланса потребностей и возможностей. Этим свойством определяется и ее применимость на всех уровнях управления – организационном, местном, национальном, международном.

Роль постоянного обучения сегодня растет как никогда. В современных условиях в течение 10 лет 80% используемых технологий и оборудования устаревает, в то время как 80% работников к этому времени имеют образование, которое получении 10 лет назад⁸. В этой связи требуется обеспечение стратегии обучения в течение всей жизни, которая должна охватить не только учебные заведения, но и предприятия и компании, и, в первую очередь, государство. Во всех странах, имеющих высокий уровень развития техники и технологии, интерес к реализации подобной стратегии совместных действий работников и работодателей, государства и бизнеса системно растет. В то же время, при необходимости развития самоуправления и усиления роли общественности в решении задач социальной сплоченности и повышении уровня человеческого потенциала, в России роль и государства, и общественных организаций в данной сфере, в частности – роль профсоюзов, фактически является минимальной. А понятие обучение в течение всей жизни воспринимается скорее как лозунг, нежели как единая концепция государственной политики в сфере формирования эффективной социально-экономической политики.

Экономическая состоятельность страны определяется не только ростом численности населения и вовлеченности людских и материальных ресурсов в процессы экономической деятельности, но все в большей степени повышением эффективности производства. Длительные тенденции экономического роста связаны с особенностями демографических процессов и закономерностями накопления и использования научно-технического потенциала. Демографические процессы и процессы формирования капитала во многом формируются под влиянием интенсификации экономического роста.

Наличие технологической составляющей в параметрах экономического роста признается многими учеными и воплощается в те или иные модели экономического роста. При этом различные модели оперируют, как правило, одними и теми же факторами, сочетаемыми в зависимости от условий страны и состояния ее материально-технической базы.

Соответственно, выявление и анализ долгосрочных тенденций в развитии мирового хозяйства, а также прогнозирование экономического роста связаны с исследованием и учетом закономерностей научно-технического и организационного прогресса. Взаимосвязь научно-технического и социального прогресса, обусловленная развитием квалификации и ростом творческой активности населения представлена на рис.1, анализ которого свидетельствует, что рост уровня образования работающих способствует внедрению новых технологий.



Рисунок 1 Взаимосвязь научно-технического и социального прогресса

В современной науке рассматривается множество моделей, описывающих поведение индивидуума в рамках социально-экономических отношений. Смещение акцента на базовый ресурс экономики – человеческий капитал – свидетельствует о необходимости усиления социальной ориентации производства, более полного раскрытия потенциала личности, изменения критерия оценки эффекта производственной и управленческой деятельности, необходимости более активного участия государства в регулировании процессов накопления и рационального использования человеческого капитала, в частности его профессиональную составляющую.

Наиболее важными задачами государственного регулирования являются контроль качества профессиональной подготовки и инициирование образовательной активности субъектов экономики в отраслях, комплексах и регионах; обобщение, обработка и распространение передового отечественного и зарубежного опыта; прогнозирование, установление и поддержание непрерывности положительных тенденций, включая социальное партнерство, в вопросах финансирования развития трудовых ресурсов.

Инновационный процесс как объект управления представляет собой открытую систему, имеющую внутренний и внешний контуры управления. Практика реализации инновационных программ подготовки высококвалифицированных кадров и формирования комплексных проектов и программ научно-образовательного профиля позволяет выделить следующие основные задачи управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций:

• постановка и обоснование целей и задач реализуемых инновационных проектов;
  
• контроль и регулирование выполнения образовательных проектов;
  
• управление затратами в ходе планирования и реализации программ профессионального развития кадров;
  
• оценка рисков реализации проекта и выработка методов их минимизации.
  

Очевидно, значительный запас знаний, своеобразный образовательный капитал, накопленный работниками и населением в целом, может слабо влиять на показатели экономического развития, если он не задействован в полной мере в производственных процессах, например, при высоком уровне безработицы или неэффективном использовании квалифицированной рабочей силы или непрофильном (нецелевом) обучении⁹.

Меры по компенсации рисков инновационного развития, учитывая наличие различных источников и механизмов их осуществления, могут быть сгруппированы по двум основным признакам:

• меры, реализуемые во внутриорганизационном пространстве (группировка задач по значимости и трудоемкости; оптимизация сроков их выполнения; разработка системы мотивация кадрового состава на достижение поставленных целей; оперативный анализ отклонений в выполнении мероприятий и актуализация графиков выполнения работ и т. д.);
  
• меры, требующие внешнего взаимодействия (корректировка и дополнение содержания установочных и оперативных семинаров по реализации инновационных проектов и программ с представителями профессионального сообщества; оптимизация работы координационных советов и т.п.).
  

Для обеспечения сопряжения содержательной составляющей и реальных социально-экономических потребностей требуется эффективное взаимодействие между профессиональным сообществом, государственными и отраслевыми институтами, образовательными структурами, в том числе – в рамках программ частно-государственного партнерства.

Для перехода к формированию понятийного аппарата и введению основных социально-экономических категорий необходимо разграничить часто употребляемые в данном контексте понятия «потенциал» и «капитал». Понятие потенциал в современной интерпретации пришло в экономику из естественных наук и рассматривается, преимущественно, как возможность, совокупность имеющихся (скрытых и явных) средств, способностей, ресурсов в какой-то области. Но по своему происхождению потенциал имеет более глубокий смысл и означает, в том числе, силу воздействия, которой обладает субъект, характеризующийся этими возможностями или способностями (от латинского potentia – сила, власть).

Понятие капитал (от латинского capitalis – главный), как экономическая категория, характеризует материализованные, созданные человеком ресурсы, используемые для производства товаров и услуг и приносящих доход. Капитал – это реализованный (осуществленный) потенциал, способный самовозрастать и приносить его владельцу доход.




К А П И Т А Л








Кадровый потенциал





О Р Г А Н И З А Ц И И

Рисунок 2 Структура капитала организации.

Степень развития кадрового потенциала определяет уровень или силу реализации нематериальных форм капитала. Результат умственной деятельности человека прекращает быть его характеристикой и становится составляющей интеллектуального капитала. В то же время и результат материальной деятельности также прекращает быть характеристикой человеческого капитала, так как переходит в сферу производственных отношений.

Кадровый потенциал - определяется субъективными характеристиками сотрудников, т.е. конкретных лиц, составляющих кадровый состав организации. Кадровый потенциал характеризуется не только способностями к труду, но и способностями к реализации управленческих функций, межличностным общением, индивидуальными характеристиками в ходе реализации профессиональной деятельности в конкретных условиях. Показатели кадрового потенциала определяются заданными начальными условиями, т.е. характеризуют кадровый состав, которым обладает конкретная организация. Задача управления развитием кадрового потенциала состоит в разработке управленческих решений по формированию траектории изменения этих показателей от начального состояния к целевым значениям, формируемым в соответствии с выбранными организационно-управленческими технологиями, с целью преобразования нематериального капитала в овеществленную форму.

Человеческий капитал – «…состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг ... Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе». ¹⁰

В то же время, отсутствие системного подхода к формированию необходимых знаний оказывает негативное влияние на экономику государства, ведет к спаду производства, росту безработицы, лишает часть экономически активного населения стремления к конструктивным действиям.

Рассмотренный подход предъявляет специфические требования к управлению и трансформации знаний в процессе развития кадрового потенциала. Обеспечение стабильности в условиях постоянных изменений, происходящих во внешней среде, оказывается возможным тогда, когда организация к ним готовится заранее. Для этого управление должно быть не просто адекватным динамике внешней среды, но и обеспечивать обоснованное опережение управляющих воздействий. Это возможно на основе реализации технологий адаптивного управления


Трансформация систем управления и развития кадрового потенциала

Формирование инновационного пути развития государства обусловлено соответствующим развитием социальных отношений и производительных сил, в частности человеческого потенциала. Эффективную экономику организации определяет производство конкурентоспособной продукции и применение ресурсосберегающих технологий.

Необходимым условием этого является высокое качество рабочей силы, формирование рынка труда гибко и оперативно реагирующего на динамику и перспективы экономического развития отраслей и регионов. Однако при всей значимости рыночных механизмов должна быть сохранена и качественно усовершенствована регулирующая роль государства как координатора экономического развития общества. Задача государства – включать в механизм экономического развития факторы нерыночного характера (культура, образование, жизненный уровень населения и др.). Их игнорирование способствует возникновению социальных конфликтов, а противодействовать конфликтам должна активная государственная политика в области управления развитием человеческих ресурсов. Основными социальными партнерами государства в реализации этой политики должны являться работодатели, отраслевые ассоциации и профессиональные союзы. Регулирующее воздействие государства заключается в содействии раскрытию созидательного потенциала рыночной конкуренции и минимизации негативных социальных последствий функционирования рынка.

Анализ показывает, что национальное богатство мирового сообщества формируется преимущественно на основе вложений в человека, в том числе инвестициями в здоровье, образование, профессиональную подготовку и др., в целом характеризующиеся индексом развития человеческого потенциала (ИРЧП). Процесс развития кадрового потенциала рассматривается как совершенствование продуктивной способности человека к труду и рост человеческого капитала общества.

В России пропорции смещены к природным ресурсам. В то же время, по данным исследователей¹¹, Россия находится на 18 месте по привлечению на работу и подготовке квалифицированных кадров (табл.1).

Таблица 1

Факторы	2007		2012 (прогноз )
	балл	место	балл	место
В целом (среди 30 стран мира)	32,9	18	33,9	18
Сформированность среды для подготовки квалифицированных кадров	52,1	6	50,1	11
Демографические факторы	10,5	6	9,9	6
Качество системы обязательного образования	55,7	20	53,0	22
Качество университетов и бизнес-школ	28,5	13	30,1	11
Мобильность и открытость рынка труда	34,5	25	39,8	21
Привлечение иностранных инвестиций	10,4	26	13,5	23

Однако бюджет формируют в основном налоги на труд, на долю которых приходится половина бюджетных поступлений, следовательно, инвестиции в развитие человеческих ресурсов, наращивание человеческого капитала имеют особое значение для развития организаций, отраслевых комплексов и экономики в целом.

Как показывает международный опыт, необходимой предпосылкой для устойчивого развития данной сферы является институционализация социального партнерства. В развитых странах один из главных участников системы развития человеческого потенциала в целом и кадрового потенциала экономики – профессиональные союзы. Они исходят из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятель­но определять и решать собственные проблемы. В состав профсоюзных приоритетов на современном этапе должна войти задача стать провайдером системы профессионального развития кадров и стратегии обучения в течение всей жизни. Решение этой задачи позволит обеспечить достижение следующих целей:

1. Формирование позитивного имиджа профсоюза и усиление его позиций в информационном пространстве, в т.ч. в целях привлечения внимания общественности к вопросам профессионального развития человеческого потенциала региона и страны в целом.
   
2. Повышение приоритетности роли профсоюзов в области инновационного развития системы профессионального образования.
   
3. Привлечение внимания общественности и органов государственного управления к разработке, апробации и введению в действие социальных стандартов в сфере профессионального образования для повышения качества подготовки профессиональных кадров в целях обеспечения конкурентоспособности экономики.
   
4. Расширение сфер сотрудничества с органами государственного и муниципального управления, органами исполнительной власти и пр. в рамках решения задач развития системы профессионального образования:
   

• участие в работе институтов общественной аккредитации учебных заведений профобразования, независимой экспертизы качества подготовки выпускников
  
• содействие формированию системы признания результатов неформального и спонтанного обучения в сфере подготовки кадров для системы профессионального образования, в т.ч. создание учебных центров и центров аттестации и сертификации кадров системы профессионального образования в целях повышения качества подготовки выпускников
  
• активизация деятельности социальных партнеров системы профессионального образования в рамках решения задач унификации требований национальной рамки квалификаций, профессиональной стандартизации и пр., в т.ч. содействие продвижению роли профсоюзов и расширению их участия в работе экспертных комиссий по направлениям деятельности в данной сфере
  
• привлечение инвестиций в развитие кадрового потенциала системы профессионального образования.
  

5. Содействие развитию инновационных моделей образовательных учреждений профессионального образования в рамках решения задач социальной и профессиональной адаптации, карьерного и профессионального роста выпускников
   
6. Создание целевых фондов, обеспечивающих усиление направленности использования средств профсоюзного бюджета на реализацию уставных целей и задач, в том числе Фонда обучения и подготовки кадров в целях реализации стратегии обучения в течение всей жизни
   
7. Содействие сближению сообществ работодателей и образовательных учреждений в рамках сотрудничества профсоюзных организаций различных уровней и профилей
   
8. Развитие системы мониторинга и статистики системы профессионального образования и рынка труда, в.т.ч. в контексте международных показателей. Участие в формировании и оценке перспективных потребностей в профессиональных компетенциях.
   

Объединения работников и работодателей, профессиональные союзы и иные общественные организации в совместной деятельности способны повысить спрос на обучение, оказать оптимизирующее воздействие на рынок услуг по образованию и профессиональной подготовке и переподготовке, повысить мобильность и открытость рынка труда, способствовать повышению качества системы образования.


Концептуальные основы формирования системы адаптивного управления профессиональным развитием кадров

Обращаясь к структуре системы управления профессиональным развитием кадров необходимо помнить, что она должна обеспечивать динамическое изменение и адаптацию в соответствии с меняющимися требованиями внешней и внутренней среды. С точки зрения теории управления, это должна быть самонастраивающаяся или адаптивная система, типовая структура которой имеет следующее строение:

• в линии управления нашей схемы мы имеем объект управления и некую нормативную или плановую модель, определяющую задание, т.е. совокупность требований к результату деятельности системы;
  
• под воздействием различных факторов, может возникать отклонение выходных показателей системы, о чем свидетельствует сравнение фактических данных с плановыми (нормативными) показателями;
  
• регуляторы, стоящие в обратной линии связи, вырабатывают корректирующие управляющие воздействия для компенсации и/или предупреждения несоответствий;
  
• полученные управления передаются исполнительными механизмами обратно на вход объекта управления, обеспечивая тем самым, достижение поставленных целей.
  

Применительно к деятельности организации по управлению развитием кадрового потенциала в условиях инновационной экономики, в качестве объекта управления может быть рассмотрена непосредственно деятельность по повышению профессионального уровня и компетенции кадрового состава. Нормативная модель представлена в данном случае стратегией развития организации и критериальными показателями эффективности образовательной деятельности, сформированными на стадии проектирования и оценки рисков. Инструментом оценки выходных показателей процесса развития кадров в динамике становятся данные различных мониторингов и оценки квалификации персонала, деятельность ассесмент-центров и данные системы аттестации персонала. Важным аспектом практической деятельности в данном направлении является создание определенного органа или подсистемы в управлении персоналом, которая будет заниматься анализом отклонений, выработкой корректирующих управляющих воздействий и компенсации несоответствия текущих результатов на основе введения дополнительных учебных курсов, сокращения или увеличения объемов финансирования, корректировки содержания и/или продолжительности программ обучения и пр. Для опережающего управления, предупреждения возникновения несоответствий и обеспечения динамичного взаимодействия с внешней средой необходимо динамичное взаимодействие с представителями внешней среды – центрами занятости, образовательными учреждениями и органами управления образованием, возможно – центрами профессиональной сертификации и пр. И, наконец, для своевременной и динамичной реализации на практике полученных управляющих воздействий должны быть исполнители. Но это не отдельные люди (здесь иной уровень детализации), а целевые группы, которые будут работать по конкретным направлениям реализации стратегии управления профессиональным развитием кадрового потенциала в организации.

Проведение указанных работ в целом направлено на формирование и обеспечение своевременной и/или опережающей адаптации к динамично меняющейся внешней и внутренней среде, что позволит обеспечить системность управления кадровым потенциалом, единство содержания, форм, методов и средств обучения, мотивации и стимулирования кадрового состава. При этом формирование методологических основ адаптивного управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций является одним из необходимых условий нормального функционирования и динамичного изменения структуры деятельности экономических субъектов, рационального использования собственных и бюджетных средств, а также внебюджетных источников, сохранения конкурентоспособности в условиях инновационного развития экономики.

Следующий важный акцент состоит в том, что задача адаптивной системы управления – научить организацию не просто эффективно функционировать, а эффективно функционировать в условиях неопределенности. Инновационная среда, как характеристика современного состояния социально-экономического развития общества, во многом усиливает этот фактор. Инициация дополнительных программ развития кадрового потенциала обусловленная внедрением новых технологий, требует учета факторов окупаемости инноваций в рамках оценки целесообразности обучения и объемов его реализации. Здесь важно оценить соотношение цена реализации инновации к затратам на целевое обучение персонала, связанное с этой инновацией.

Принято считать, что инвестиции в инновации носят окупаемый характер, а инвестиции в обучение – затратный. Все подходы, задействованные в рамках построения моделей внедрения инновационных технологий в систему профессионального развития кадров, направлены, в первую очередь, на изменение доминирующего отношения к образованию как затратной отрасли экономики в сторону понимания, того, что образование - стратегический ресурс экономического и социального развития организации и общества в целом.

Применительно к системе управления профессиональным развитием кадров, совокупность ее функций может быть представлена следующим образом:

• оценка эффективности обучения по той или иной образовательной программе; определение индекса эффективности с использованием математического аппарата теории информации;
  
• определение наиболее оптимального объема затрат, используя технологии приятия решений в условиях неопределенности;
  
• формирование оптимального образовательного портфеля;
  
• разработка или подбор конкретных образовательных программ с учетом структуры и содержания, обеспечивающих достижение требуемых показателей эффективности.
  

Целевой задачей является формирование экспертной модели, которая на основе анализа совокупности компетенций в образовательной программе позволит дать оценку эффективности (целесообразности) тех или иных модулей, используя аппарат оценки рисков.

В данном контексте целесообразно рассмотреть различные ситуационные модели оценки и формирования образовательного инвестиционного портфеля:

- работодатель планирует инвестировать в развитие кадрового потенциала компании определенную сумму => определяем состав образовательных программ и численность персонала, направляемого на обучение; проводим оценку эффективности планируемых результатов;

- требуется обеспечение заданного уровня эффективности профессионального развития кадров = > определяем оптимальный уровень годовых (периодических) затрат на реализации образовательной стратегии и численность персонала;

- по итогам плановой аттестации персонала определена численность сотрудников, которых целесообразно направить на обучение => формируем портфель образовательных программ, обеспечивающих реализацию стратегии максимальной эффективности в условиях имеющихся ресурсов или с определением плановой потребности в дополнительном финансировании.

В зависимости от возможных (доступных и/или предпочтительных) в каждом конкретном случае видов образовательных программ (например, программы повышения квалификации – срок обучения до 3 месяцев, программы профессиональной переподготовки – срок обучения до 12 месяцев, программы высшего профессионального образования – срок обучения 48-72 месяца, программы МВА – срок обучения до 36 месяцев и пр.) анализируется пакет дополнительных рисков, определяемых запаздыванием результатов обучения относительно потребности в запрашиваемых компетенциях на момент инвестирования в обучение. Этот подход целесообразно совместить с определением ограничений для задачи оптимизации образовательного портфеля, которая становится одной из приоритетных функций адаптивной системы управления в рамках единой системы профессионального развития кадров.

Неизбежный вопрос, возникающий в процессе разработки и реализации программ профессионального развития кадров, – поиск источников их финансирования. Исследователи данной сферы деятельности в различные периоды предлагали различные варианты – от стимулирования работодателей на основе введения налоговых преференций, до введения амортизационных отчислений на восстановление человеческого капитала и введения затрат на профессиональное развитие кадров в структуру себестоимости продукции.

Очевидно, все эти пути не могут быть реализованы без внесения изменений в нормативно-правовую базу и разработки соответствующих законодательных и иных нормативных актов. Кроме того, они жестко регламентируют возможность формирования индивидуальных планов развития работников требованиями и возможностями работодателя. С другой стороны, представляется целесообразным формирование такого источника, которые обеспечил бы возможность работникам определенную долю самостоятельности в выборе личностных траекторий профессионального развития с учетом требований профессиональной среды.

Возможный путь решения этой проблемы состоит в создании целевых фондов обучения и подготовки кадров, например, в системе профсоюзного движения. К основным направлениям расходования денежных средств этих фондов можно отнести персональные счета профессионального развития (ПСПР) и программы целевой грантовой поддержки. Возможная структура источников формирования денежных средств Фонда:

• профсоюзные отчисления работников, членов профсоюза;
  
• добровольные отчисления работодателей (образовательных учреждений и иных образовательных структур)¹²;
  
• целевые взносы на обучение от работодателей-социальных партнеров образовательных организаций;
  
• отчисления учредителя работодателей (органов управления образованием, иных вышестоящих организаций (для негосударственных образовательных структур));
  
• благотворительные взносы.
  

Персональные счета профессионального развития формируются в структуре целевого Фонда обучения и подготовки кадров, учреждаемого Профсоюзом. Назначение персональных образовательных счетов – обеспечение обучения и профессионального развития кадров. ПСПР – инструмент, позволяющий работнику, работодателю, государству формировать денежный фонд, который может быть использован для предоставления профессионального образования и дальнейшего профессионального развития кадрового потенциала. Это инструментарий решения задач удовлетворения потребностей в обучении сотрудников и обеспечения образования в течение всей жизни. К задачам ПСПР можно отнести:

• поддержку усилий работников, направленных на развитие и/или приобретение дополнительных навыков, необходимых в практической деятельности
  
• расширение доступа работников к современным технологиям обучения
  
• предоставление работникам возможности гибкого обучения и делегирование части ответственности за профессиональное развитие в руки обучающихся
  
• поддержка профессионального развития кадров в течение всей жизни
  
• содействие формированию системы неформального и спонтанного обучения¹³, в т.ч. признания результатов такого обучения
  

В отличие от традиционных форм возмещения затрат на обучение со стороны работодателей, член Профсоюза, являющийся обладателем ПСПР, сможет использовать его для обучения или профессионального развития по собственному желанию с учетом профессиональных приоритетов. В Положении о ПСПР могут быть прописаны ограничения на возможные направления, сроки, периодичность обучения или только определены объемы расходования средств в условных единицах – нормочасах, норморублях и пр.

Средства, накапливаемые на данных счетах, могут быть использованы для развития знаний, навыков и способностей, которые непосредственно связаны с текущими должностными обязанностями работника, с перспективными потребностями в компетенциях для работников, включенных в состав кадрового резерва, и пр.


Заключение

Решение озвученных проблем в целом направлено на формирование социальной политики, основанной на восприятии инвестиций в человека не как в пассив, а как в капитал, обладающий способностью к накоплению и самовозрастанию, что коренным образом меняет восприятие социальной составляющей экономики.

Это определяет объективную необходимость решения задач перспективного планирования и реализации программ непрерывного профессионального развития на основе единой координированной системы подготовки квалифицированных кадров. Обобщая вышесказанное, для решения этой проблемы и снятия существующих противоречий основные акценты ставятся:

• на разработку практикоориентированных моделей принятия решений по развитию кадрового потенциала с учетом различных факторов запаздывания;
  
• на обоснование сущности и структуры обобщенной модели специалиста на основе профессиональных квалификационных характеристик и профессиональных стандартов и их взаимоувязки с образовательными стандартами, чего до сих пор мы не имеем на централизованном уровне. Кроме того, оптимизация деятельности образовательных структур в условиях динамично меняющейся профессиональной среды требует разработки системы независимой оценки их деятельности, формирования независимых центров сертификации и оценки квалификации персонала;
  
• на обеспечение вертикальной и горизонтальной интеграции и социального взаимодействия государства, бизнеса, общественных организаций и системы образования в сфере решения задач роста человеческого капитала страны в целом и профессионального развития кадрового потенциала экономики в частности.